摘要：每次开管理层会议，总是要问“年终奖还发不发？”，最好的做法就是把年终奖发放制度确定下来，跟企业盈亏挂钩，最后用经营数据来说话，就不用老是纠结“年终奖还发不发？”了。
站在老板角度来说，企业都亏损了，年终奖拿什么来发？而从员工的角度来说，辛苦一年了，没有功劳也有苦劳，为表示对员工辛苦一年的犒劳，理应给员工发年终奖。但从hr的角度来说，无论站在哪一方都会得罪另一方，站在老板角度，员工会觉得hr跟老板是穿一条裤，没有考虑员工的感受，但如果站在员工那边，那么，老板觉得hr是员工的代言人，没有从公司的角度考虑问题。这才是令人头疼的关键，要如何解决这个头疼的问题，需要保持理智，先了解年终奖的五个知识点：
一、年终奖发放是否有相关制度。
作为人力负责人，需要知道公司是否有年终奖发放制度，有制度那就按制度执行，如果没有制度，年终奖不发就存在很大的争议性。如果企业有相关年终奖发放制度，就需要看年终奖发放制度中有没有明确约定与公司盈亏考核直接挂钩。当年终奖制度中有明确约定年终奖发放条件是公司盈利情况下才能发放年终奖，并且员工也知晓，也经过了合法的程序通过，那么，在企业亏损情况下，肯定是不发年终奖，这是大家都知道的事情，不存在任何争议。现在的问题是，年终奖要么没有制度，即便有制度情况下，没有明确约定与公司盈亏考核直接挂钩，这才导致了，在管理层会议上，老板会抛出“年终奖还发不发”的议题。面对没有制度，或年终奖发放没有明确约定与公司盈亏考核直接挂钩，作为hr需要在管理层会议上提出建议，制定年终奖发放制度，并明确约定与公司盈亏考核直接挂钩，至于今年的年终奖是否发，需要私下给老板进行沟通，征求老板的意见，由老板在管理层会议上表明即可，hr则在管理层会议上把制定年终奖发放制度作为人力资源部今年的工作重点之一。
二、过往企业亏损情况下，是否有年终奖发放记录。
如果企业在年终奖发放制度上明确明确约定与公司盈亏考核直接挂钩，但在执行的过程中，有在亏损情况下给员工或部分员工发放年终奖记录，那么，企业就不能以企业亏损为由拒绝发放年终奖，在进入司法裁决程序阶段，当员工能够举证证明企业在亏损状态下给员工或部分员工发放年终奖记录，会被判令企业给员工支付年终奖。作为人力负责人，需要调取过往年终奖发放记录，是否有在亏损情况下发放年终奖的记录和惯例，如果之前有这个记录和惯例，那么，今年年终奖还是得发。所以，企业制定的制度在执行阶段一定要严格执行，执行过程中发现问题要及时做出调整和修改，并走法定的程序通过，避免企业在今后的劳动纠纷中处于被动的境地。企业管理是严谨的，不是随意性的，年终奖发放也是如此。
三、企业亏损要有第三方审计报告为证。
企业亏损往往是以企业制作的利润表来去判断，但实际上，从取证可信度的角度来说，进入司法程序后，企业不仅需要提供利润表，还需要提供有资质的第三方审计报告，来证明企业是处于亏损状态的。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，法院应当调查收集。法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第六十六条规定了，法院收到当事人提交的证据材料，应当出具收据，写明证据名称、页数、份数、原件或者复印件以及收到时间等，并由经办人员签名或者盖章。由此可以看出，进入司法程序是非常严谨严格的，对企业提供的利润表，法院会进行审核其真实性，并委托有资质的第三方机构进行审核。所以，企业以亏损为由拒绝发放年终奖，是需要提供充分证据证明确实有亏损的，如果企业制作的利润表是亏损，实际是盈利的，还是要给员工发放年终奖。
四、年终奖是否列入非工资项目。
在很多企业，年终奖往往作为企业工资项目进行发放，既然是工资项目，企业不发年终奖显然是从法理上是说不过去的。但也有企业，把年终奖作为企业的非工资项目，以“优秀激励奖”、“生活补助金”、“年度绩效奖”、“新年红包”等非工资项目的形式进行发放，并且设定了相关的发放条件和要求，有通过了合法的程序，淡化了年终奖的工资属性，在这时候，作为企业非工资项目，企业是有自主决定权的，只要达不到发放条件和要求，企业可以决定不发。就类似于企业工龄工资，不同企业对于工龄工资都有不同的规定，有的是按50元/一年标准发放，有的按100元/一年标准发放，有的设封顶值（五年封顶工龄增加工龄工资不再增加），有的不设封顶值，大部分公司对于工龄工资是按在本单位实际工作年限来说。因为在工龄工资方面，国家没有一个统一标准，所以，各企业可以根据本企业的实际情况来制定。而年终奖列入到企业非工资项目后，以“优秀激励奖”、“生活补助金”、“年度绩效奖”、“新年红包”等非工资项目的形式进行发放，企业可以根据本单位的实际情况来制定相关的发放规则、流程和标准。
五、年终奖是否设置在职时间享受条件。
一般来说，年终奖往往是对在职一年来辛苦工作的奖励，刚入职或者中途离职的，就无法享受年终奖。如果企业比较有钱的，则按新员工入职的实际月数来计算年终奖发放标准。在年终奖劳动纠纷中，也有企业对于在年终奖发放前离职的员工不给发年终奖，导致离职员工把企业告上法庭，因离职员工达到企业年终奖发放条件（工作满一年时间、达到企业考核目标），员工胜诉后企业不得不给离职员工补发年终奖。因此，如果企业没有对年终奖设置在职时间享受条件，即便是新员工也是要支付年终奖的，这就需要在年终奖发放制度中，明确约定年终奖在职时间享受条件，员工也签字知晓，那么就不会存在争议。
在司法实践中，很多企业有年终奖发放制度，但没有约定企业盈亏、在职时间享受条件、未列入非工资项目等，往往企业败诉的比例会非常高。在实际招聘中，企业为了吸引人才，会打出“十三薪”、“有年终奖”来吸引更多求职者前来面试，但录用后，企业没有跟录用人员达成书面承诺，而是更多以口头承诺的形式让录用员工先入职，当企业效益不好的时候，会找各种理由和借口不发年终奖，这是造成劳动纠纷的一个隐患点。作为hr来说，应该从专业的角度，为企业年终奖发放制定一个标准的制度，并且采取与企业盈亏挂钩、列入企业非工资项目、设置好在职时间享受条件等措施规避企业年终奖发放风险，既保障企业和股东利益，又能让员工看到希望，有工作目标和盼头，这才是hr存在的价值所在。
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1楼 骑士1886
在司法实践中，很多企业有年终奖发放制度，但没有约定企业盈亏、在职时间享受条件、未列入非工资项目等，往往企业败诉的比例会非常高。在实际招聘中，企业为了吸引人才，会打出“十三薪”、“有年终奖”来吸引更多求职者前来面试，但录用后，企业没有跟录用人员达成书面承诺，而是更多以口头承诺的形式让录用员工先入职，当企业效益不好的时候，会找各种理由和借口不发年终奖，这是造成劳动纠纷的一个隐患点。