绩效面谈是绩效管理的关键 -pg电子官方网址入口

作者奔跑的讲师 2023-12-16 22:45 196

前些天看到一篇关于“刺头员工”怎么做绩效了面谈的文章。颇有感慨啊。“刺头员工”？从个人角度来讲，20年的人力资源工作，没有遇到所谓的“刺头员工”。实际上企业内的员工不应当有这样的员工。因为大家工作进企业都是为了赚钱，这也是根本目的。赚钱怎么还会刷刺头呢？
个人分析哈，有几种原因吧，
第一呢，应该是原本的沟通渠道就不畅通，大家也都知道，企业内部的工作中有一个“二七理论”，就是说工作有70%是通过沟通完成的，那么这个沟通又造成了70%的矛盾冲突。沟通不畅通，你就不要说是绩效管理了，所有的工作都不会有好的效果。
第二呢就是人与人之间的关系不融洽，也就是人情世故的问题啦。原本这个部门负责人就不太会做人，也就是说不太会管理技能（也就不说管理艺术了），和下属的关系不好，那做绩效沟通也不会顺畅。人际关系这个事儿呢，不能说你是领导就一定要高高在上，说实话，没有下属员工捧着.支撑着，领导又能是啥？没有下属们的业绩推着也就不会有啥成就吧。在管理技能或者是所谓的领导力训练中，我都不止一次讲这些内容。这在当领导过程中很关键。
第三，也是很关键的一点。就是这个“刺头”为什么是刺头？是贴标签？还是本身就很“刺”？我想也不能一概而论。就算真的很“刺”，那么我就要用工具流程不让他“刺”。
1、绩效沟通，是在员工自评分后带着考评表、本周期内所有完成指标项的证据（已完成的工作），来找直属领导做绩效面谈；
2、先让员工按照自己的评分逐一介绍自己评分的理由并展示对应的证据；
3、直属领导根据期初的标准要求给予自己的评价打分；
4、让员工拿出下一周期的绩效评价指标，展示自己的工作计划，直属领导在给予合理化建议以及希望员工做的工作项、每项工作的权重。
通过这4点的紧凑沟通，不能说是步步紧逼吧，但是最起码能做到一环扣一环，而且每一环都能体现出领导对员工的重视程度。员工得到重视，认可又怎会成为“刺头”呢？
“刺头”也就是不配合呗，那就想办法让他配合就可以了，得不到重视，认可，领导又是高高在上，动不动就扣分罚钱，试问咱们自己会不会配合？道理都是一样的。
所以说，绩效面谈一定是有标准化流程的，不是想怎样就怎样的。
所得到不到的，对不对的，都是我自己做人力资源的时候实操干过来的。拢归一个词搞定，就是尊重！

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关于作者

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19年人力资源实战经验，10年企业管理赋能训练实战经验

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