摘要：薪酬要求高的候选人，在hr实际工作中会有遇到，遇到类似问题，需要去综合评估其实际能力和行业水谁，并做好该人员面试、试用、考核、退出等一系列风险防范措施。
在面试的时候，会有遇到求职者要求薪酬比公司给的薪酬高，但作为hr需要站在公司角度去分析这个人是否值这个钱，也就是老板想知道这个候选人到底值不值这个价。这时候，老板需要hr给出建议，是作为老板决策的参考。通常来说，一个候选人如果通过了人力、用人部门和老板层层面试后，三方都觉得满意，那么这个人从理论上来说，面试表现是可以的，但实际工作能力如何，还是要打一个问号。为此，hr可以做好以下四个方面工作：
一、全方位了解候选人的背景信息。
既然候选人通过了三轮面试，那么hr需要重新调出候选人的资料，对候选人的学历背景、工作经历、应聘表、笔试表等进行分析研究，对比岗位说明书的相关要求，从细节入手看是否有扣分项，为后期薪酬谈判提前做好功课。与此同时，还要做背景调查，对其之前的工作经历多做了解，包括最近工作的工资待遇、工作职位、离职原因、工作表现等，并做同行同岗位的薪酬外部调查，了解这个岗位最高的工资多少。行业内优秀人才，要求工资高是符合市场规律的，但要了解这个人在行业内的处于什么水平，需要请行业内知名人士做一个评估。对候选人背景信息进行全方位了解是必要的，一方面可以提供给老板看，另一方面也可以为薪酬谈判提供筹码。其实，判断一个人是否值不值这个钱，有两点是可以证明的：一是其最近的工资待遇，二是请行业内专业人士给出权威评估。如果这个人在行业内没什么知名度，就要求高出行业工资标准的30%，显然是不合理的，是可以通过薪酬谈判降低其薪酬预期。如果这个人在行业内知名度很高，行业内知名人士也说这个价是合理的，那么其提出这个价是符合市场规律的。
二、邀约其他候选人过来面试做对比。
如果这个岗位没有那么紧迫，那么可以先稳住这个人，可以给这个候选人一个期间再答复（最长不要超过2个星期）。在这个时间段内，可以邀约其他候选人过来面试，做一个对比。邀约其他候选人，最好看其薪酬要求是否符合岗位给的薪酬标准，然后再邀约过来面试。邀约过来面试的候选人，可以了解他们的最近工资待遇多少，询问同行同岗位最高工资多少，是否认识行业内知名人士，以此进行一个对比评估。如果后面邀约的候选人，有合适的人选，工资也在岗位工资的范围内，甚至比老板“意中人”还好，那么就果断放弃这个老板“意中人”。但后面的候选人，还是没有老板“意中人”好，达不到公司的用人标准，则需要联系老板“意中人”进行薪酬谈判。
三、准备好薪酬谈判。
当没有其他合适的候选人，且这个岗位又比较紧迫，那么就需要做一个薪酬谈判的预案。薪酬谈判是需要一定技巧，关键是双方都能满意，薪酬谈判一般需要注意五点：一是明确告知公司的薪酬原则。不同企业都有自己的薪酬制度，不同岗位有不同的薪资标准，人员入职统一按岗位一级工资标准发放，随着工龄和工作表现而调整薪资级别。二是考虑间接薪酬。直接薪酬是员工能拿到的工资、奖金、提成等，但间接薪酬也可以作为薪酬谈判不可忽视的因素，如免费体检、免费旅游、免费送会员卡、年终奖、住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等，这些福利和薪酬可以明确告知候选人，以增强对候选人的吸引力。三是定考核目标。候选人如果坚持按比老板的期望多了30%的薪酬，那么这30%作为考核绩效，需要达到公司定的考核目标才能拿到，这是一种变通的办法，既让公司付出的这30%的薪酬觉得值得，又让候选人需要通过工作成果证明自己能值这么多钱。四是定试用期工资。因为候选人能力行不行，需要通过试用才能验证，所以要跟候选人约定好试用期，试用期的工资低于转正工资，这是双方相互了解的过程，如果试用期考核合格，就按约定的转正工资支付，如试用期考核不通过，则在试用期内辞退，公司就不用支付转正工资的高额费用。五是做工资结构拆分。工资结构拆分就是把比老板的期望多了30%的薪酬分固定工资和浮动工资两部分，增加浮动工资的比例，比例可以按3：7来设置，70%作为浮动工资，按公司要求进行考核，其实际工作表现和成果与工资挂钩。
四、做好方案给老板看。
根据跟候选人的实际情况，以及对其的充分评估，包括薪酬外部调查、行业专业人士评价、其最近薪酬数据等，做一个使用这个候选人的评估方案，并把工资结构拆分、试用期工资和转正工资标准、考核目标明细、其他薪酬福利包等列入方案中，阐明hr给出的建设性建议，用这个候选人如何用好、如何进行考核跟踪、如何发挥其最大作用和价值、如何规避风险等，以供老板决策。如果老板觉得这个方案可行，那么就按这个方案执行。如老板有修改和补充的意见，可以跟老板进行讨论，然后加以优化和完善，最终确定一个方案出来。工资结构拆分、试用期工资和转正工资标准、考核目标明细、其他薪酬福利包，实际是最大限度替老板考虑了，同时也考虑候选人的接受程度，这是比较适合的。当然，方案一旦老板和候选人都接受，需要跟候选人签工资保密协议，并跟候选人强调薪酬的保密原则，避免其他员工有不同意见。
其实，遇到类似薪酬要求较高的候选人，企业需要对其有一个薪酬机制，把重要人才、稀缺人、紧急招聘人才等做明确的划分，不同人才所处的岗位有一个工资等级，一级到九级工资分别是多少，级差多少合适，从制度层面就定下来，这样遇到类似问题就有制度可以参照。hr还需要把关好，从面试、试用、考核、退出等一系列都要严格把关，为企业规避用人风险，让人才真正发挥其价值和作用，拿到其该拿的工资。
上榜得茅豆
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10楼
候选人溢价部分的价值是否是企业所需很重要，如果不需要，又有其他候选人可以替代，没有必要付出更多成本。如果需要，那就要在薪资结构、给付方式、考核要求标准上做好谈判了
9楼
学习
8楼
学习打卡
7楼
做完这些，其实最主要的还是得看老板的意思。
6楼
学习打卡
5楼
hr做好该做的，最后让老板决策
4楼 小云同小吉aa
给我的体会是，小公司的固有模式有时候还不一定适合超出自己承受能力招一个大神回来，毕竟发挥不了大神的作用真的有点大材小用。同时，老板确定接受得了大神过来的大刀阔斧的改革么
3楼
有了健全的机制，老板的“中意”超出了范围，也还是听老板的吧
2楼 大卡
本篇文章来自王泽强老师的分享。仔细阅读王老师的分享，就会发现老师的用心。老师的分享严谨、全面、关注细节。有时候我们以为懂了，但在落地实操时，总会遇到“拦路虎”，而老师丝丝入扣的讲解，是这些“拦路虎”的最大克星。希望大家多多关注王老师~
1楼
1.看多出的30%值不值得给，多方求证；
2.公司对于薪酬定位及岗位候选人的稀缺性来决定是否给。