当前企业中的绩效管理都是错误的（四） -pg电子官方网址入口

作者奔跑的讲师 2023-12-11 19:53 305

从我个人的经验来讲，“ ”绩效才是企业绩效管理正确的方式，也是能够让员工接受的一种激励方式。

“ ”绩效是本人20年来的人力资源工作经历，加上做培训、咨询以来总结出来的，个人觉得也是员工愿意接受的模式。怎么说呢？咱们从游戏角度来说说吧。

先来说一个问题吧，为什么大多数人都喜欢玩游戏呢？包括3d网游、回合制游戏、rpg游戏（单机），再有当下的手游。其实玩游戏一是可以赚钱（手游直播、氪金游戏），再有就是可以消磨时间。从个人研究来讲，玩游戏其实就是在虚拟世界里找一下存在感和成就感。说到成就感，再来研究一个问题：“是什么支撑着我们每个人在世间活着？”答案并不是金钱、性色、口食欲，而是成就感。人世间所得到的任何有形无形的，都会给我们成就感，只有高低之分。

在游戏中，所有参予的人，可以得到很多在现实世界里得不到的东西，例如：公平、权势。在游戏里，没哦个参与者的目的主要就是升级（装备强化、技能强化），杀怪（干掉对手）、做任务、干掉boss。从每一项活动中得到自己想要的资源。不同的任务会有不同规则，也会有不同的收获。成就感支撑着每一个游戏参与者乐此不疲。实际上我们每一个生存在真实世界里的人也都活在游戏里，人生即是游戏嘛。

我们都不难发现，所有参与游戏的人，无论是做任务、杀怪、升级，反观职场，不都是一样的么？我们每个人都生存在规则之中，游戏中你的级别高、装备够硬，你就是游戏规则的制定者，现实世界中你有钱你就是制定规则的人。

说多了哈，思路回来我们接着说说“ ”绩效。

我们可不可以把游戏的模式放在企业管理或者绩效管理当中呢？一定是可以的。游戏当中每一个参与者都是在运动过程中完成任务并获得奖励的，上篇咱们也说过，职场人的工作也是动态静态相结合的，那么所谓的考评指标也必然应当是动静结合的才为最好最适合。

这种动静结合完全可以在《绩效考评表》上体现出来，下边就说说我自己搞的这个工具吧。

工具表格的第一部分：我把它叫做《岗位红线工作项》（权重可以计40分）。这一部分的指标完全是从《岗位职责作业指导书》当中梳理出来的，最多5条即可，不能多。之所以有这一项，是为了验证该岗位与岗位上的职员是否匹配，也就是人岗匹配。也就是说，如果该岗位上的人完不成该项目的指标那么就调岗或辞退。

第二部分我把它叫做《重点工作项目》（权重计为20 15分）。这一部分也是本工具中的核心部分

本部分的指标是职员自己填写的，重点工作可以是超越本岗位一个级别的创新工作或者是自身工作的突破点工作项。也就是超越本岗位的《岗位职责作业指导书》作业指标、工作项。这也就是“ ”绩效的加分部分，也可以说是让职员多赚奖金的部分。

第三部分叫做《例行工作进度跟进及辅助工作事件》指标（权重设定15分）。究其原因是职场很多工作不是自己一个人或者本岗位独立完成的，还有一部分工作不是一个月或两个月能完成的，可能需要延续几个月才能完成，这就需要进度跟进的工作分解，还有一些工作需要辅助别人或别人来辅助自己。这也就需要团队协作、需要组队。这一部分完全可以用游戏模式来取代原有的摊派模式。游戏模式可以促使每个职员自动自发的去协作、组队。

第四部分叫做《日常规范》（权重10分即可）。这也是原有绩效评价中的定性指标，这里就不再细说了。

最后一部分就是评价分数统计。运用“ ”绩效评价，总分达成85分即可获得满额绩效奖金。那么“ ”怎么来呢？绩效评价以百分制来计分，也就是说满分是100分，在我的这个“ ”绩效体系中，85分就能获得满额的绩效奖金（现在都错误的叫做绩效工资），85分距离100分还有15分，这15分就是可以“ ”的部分。例如职员得分87分，那么除了原有既定的额内绩效工资以外还可以获得总额2%的奖金，这就是“ ”的点。现有的绩效评价分值是100，职员每个周期的绩效评分都是97、98分，余下2、3分的差距，之所以当前各公司组织的员工对绩效的态度不温不火，可有可无或者说是无需理会，因为大家也不差那仨瓜俩枣的，给了不多，不给不少，因为没有了上升的空间。

运用游戏规则为基础的“ ”绩效，前提是要求所有的中高层管理干部、部门负责人对目标的分解、下属岗位职责的认知、自身岗位的核心职责要通透、要完全掌握方能运作。

绩效管理机制的变革，是企业发展的必然手段，也可以说是解救98%中小企业的发展瓶颈。也可以说是成就中小企业品牌建设的必经之路。

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1楼

重点工作项目的评分标准是谁来定，根据什么来定呢？员工觉得是超出自己本职工作，而且做的很好，上级或是上上级认为不好或是对团队工作没什么用，这种情况谁来定标准，根据什么？

2023-12-12 13:49:44

奔跑的讲师

@墨家高月06928：重点工作项实际上就是第二个模块，那么这个模块的指标是让员工自己来写，权重也是他自己来定。一方面是上周期的重点工作的延续；一方面是自己根据部门工作规划以及自身岗位的发展阶段来设定的工作项指标（稍微超出岗位现阶段的工作要求），
我发布的这个概念性文章，其实还有一个重点的部分还没有发布，就是绩效面谈，您说关心的这个问题，在绩效面谈的环节就能解决了。
感谢评论提问。

2023-12-12 20:32:31

关于作者

奔跑的讲师

获得 课程讲师 三茅认证称号

19年人力资源实战经验，10年企业管理赋能训练实战经验

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