上周二在杭州半山一个园区，跟一个老板聊人力资源管理，下面为了方便，我权且把这位老板称为a，这样表达起来可能更方便一些。
a坦言，现在业务压力太大了，他现在就像一个前出到战线最前沿的司令官，太需要一个「政伟」坐镇后方了。
a期待企业里面的「政伟」有哪些特色呢？
- 是企业运营的大总管，在管理级别上与ceo同级别，接受董事会的领导；
- 主要负责组织架构和pg电子官方网址入口的文化建设；
- 是公司制度建设的专家；
- 协助ceo完成以盈利为核心的经营管理工作；
- 进行人才建设，为企业源源不断地输送干部。
一、他山之石
这里说的政伟不是社会上流传的三支柱里面的「政伟」，而是真正的企业运营「政伟」，虽然在常规的公司架构里面很难体现，但也确实存在。
9月份咱造访过苏州一家企业，这是一家餐饮企业，他们公司有8000余人，实行的就是大「政伟」制，「政伟」与ceo同级，直接向董事长报告工作，管理四个维度，即直管各事业部和职能部门的组织建设、核心人员和关键岗位的绩效考核、商学院和集团人力资源部。
当然了，这里的集团人力资源部只负责薪酬结算、一线员工招聘与培训、店长及以下人员管理和绩效考核，这种人力资源管理分级已经实行了6年，虽然还有一些问题，但总体运行情况良好，门店的人力资源管理工作向集团人力资源部负责，业务工作向事业部负责。
咱当时感觉有种感觉，那就是支部建在连上，团以上机关设立政伟，这分明就是跟着子弟兵学管理嘛，当然了，咱把这个故事给a讲了，a觉得非常有趣，示意我们继续讨论下去。
二、企业的真实现状
a说，他的企业是家族企业，从老爹爹那里接过来，已经46年了，先前在北京做了十多年业务，因为老家是浙江这边的，这几年才搬了回来，反正业绩也就是一年8个多亿，主要是靠电商 直播，也算是细分行业的头部企业吧。
咱回他，现在电商 直播业务都萎缩了很多，杭州滨江一个朋友过去卖袜子过去一年赚2个亿，现在没有风头了，业绩近乎零，电商和直播的业绩就是浮云，真正的经营还要重新考虑搞线下和公家的招投标，但核心还是要定好战略进行组织承接、拿出核心技术或产品、确定核心人员和进行关键岗位绩效考核。
现在杭州的电商 直播企业已经非常拥挤了，流量也不是那么好找了，做电商 直播实际上就是赚供应链差价，很多东西都是让别人oem或odm的，说白了，就是一买一卖，倒差价，空手套白狼，现在天天激发员工喊口号做业绩已经意义不大。
但凡脑子好使的，自己到某巴巴、某多多上一搜，自己就可以比价了，玩电商 直播真的是带坏了商家，市场形势好的时候可以赚块钱，市场形势差的时候赚不到钱。
三、还要靠「政伟」解决问题
怎么办？别说自己懂供应链，还要靠「政伟」管人，还要靠人老老实实做产品研发，兼顾线上 线下，如果能够做政府服务，最好参加招投标。
a说咱讲到了点子上了，现在公司1000多号人，老家工厂400多人，杭州总部这边600人，像杭州总部这边的员工，都已经习惯了做电商 直播，每天一上班开着电脑，感觉都在忙，实际不赚钱，关键是今年下半年提公司出业务转型之后，提醒各位销售员要重视大客户、到市场中关注代理商，现在基本上成了空话。
a说想让咱先解决杭州总部的「政伟」问题，首先是确定「政伟」的人才画像，至少要有点阅历，在大企业稳定地呆过几年，具备组织架构、团队梯队、制度、流程和pg电子官方网址入口的文化建设经验，最好懂点业务，配合ceo完成销售工作。
咱一听就乐了，这不简单嘛，找个40来岁的hr，必须是当过总监的，在电商和互联网企业稳定地呆过，这样的人才在杭州应一抓一大把，我帮他列了个单子，a让人力资源部同事在某人才网上发布了英雄帖，咱先把这个「政伟」捞到，然后再办后边的事。
尾声
周六下午，a打电话给我，说人才捞到了，让我过去一起谈谈。
「政伟」候选人很精神，46岁，在杭州某企业hrd岗位呆过5年，经验也很老到，做过三支柱设计，对大「政伟」体系烂熟于心。
他以销售型公司为例，认为大「政伟」体系可分成4层：
- 最基层小政伟，分布在具体城市，与城市销售经理搭档；
- 中间层大政伟，与省区销售经理搭档；
- 第三层总政伟，向ceo报告；
- 最后一层cpo（首席人才官），直接向董事会汇报。
大差不差，候选人的的想法跟a和咱的想法差不多，后来我们又在一起发展了这个思路，在职能部门层面，政伟体系又分成2个层级，即小政伟设在部门级，职能中心总监以上配一个大政伟。
好了，故事讲到这里，后边就看他们表演了。
注：因为敏感词设置，这里的“政伟”非错别字，是同音字。
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7楼 江南觅知音
支部建在连上，团以上机关设立政伟，这分明就是跟着子弟兵学管理嘛
6楼
打卡
5楼
打卡
4楼
没看太明白老师想说什么？
3楼
相当于副手了
2楼
有人才画像，但没有画的太详细。
1楼
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