摘要：延误工期，“板子”该打在谁身上？
延误工期，“板子”肯定打在管理者的身上，这点毋庸置疑。只是，员工作为执行者，多少也要承担责任。
因为，从实操中来看，对于员工来说，处于弱势地位，部门负责人定的考核指标，一般都不敢去反对什么。基本都是部门负责人说什么，就按什么做。
那么，关于工作任务的具体分工、完成标准与时间等等，都是部门负责人来定，那定出来的考核指标是否合理呢？是否结合了任务实际情况及员工的个人能力差异，进行合理设定呢？
其次，在任务的执行工程中，是否进行了参与和辅导呢？有没有资源支持呢？涉及部门内部合作、跨部门协作的任务，有没有给与授权，有没有及时出面帮忙解决问题呢？难道就直接等结果？这是什么管理者？
作为一个中层管理者，最重要的事就是“定目标、追过程、拿结果”。
1.定目标
如果是成熟的业务，可以根据以往的数据来定kpi，目标可以高一些，跳一跳才能够得着。
如果是创新目标，就要跟团队共创，讨论出一个让所有人都兴奋的目标，这个目标可以是okr，因为它基于假设的一个目标。
具体的考核指标、标准的设计，可以看看我之前的文章《如何提取岗位绩效指标，明确评分标准》、《绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准》。
2.追过程
绩效考核≠绩效管理，考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环。
绩效管理包含了绩效计划、绩效辅导、绩效考核和结果运用。在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导。
绩效辅导是指管理者与员工在绩效产出的过程中，讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等促进目标达成的过程。
员工只会做你检查的事情，没有过程，目标落不了地。
作为管理者，不能眉毛胡子一把抓，要抓关键业务指标，明确哪些是必须要考核的，抓的太细，会让下面的人疲于奔命，不利于执行。
追的过程中管理者要抓深、抓透，追溯过程、发现问题、解决问题，通过这样的场景，找到真正的问题，及时辅导和赋能。
没有结果的过程是放屁，没有过程的结果是垃j！
管理者想要确保团队达成目标、人才辈出，仅仅只是定好目标、做好计划、定好绩效是远远不够的，因为执行过程千变万化，且每个人执行的方式都不尽相同，所以管理者只有及时有效的做好过程，才能更好的确保团队提升能力、达成目标。
3.拿结果
结果化思维：以结果为导向，开展各项工作，任何一个管理动作要拿到结果，需要以终为始的思考，优化迭代流程和⽅法。例如，开早会需要拿到的结果是激发状态，让员⼯清晰一天的⽬标。如果一场早会没有拿到结果，管理者就需要进⾏迭代和优化复盘。当管理者清晰结果时，才能在复盘优化时有⽅向，通过不断优化和迭代，拿到结果。
评估成果：到达目标后，要进行全面的评估，看是否达到了预期的效果。针对结果，要奖罚分明，奖到心花怒放，罚到胆战心惊，这样才能保证团队的活力与拿结果的能力。
总结经验：无论结果是好是坏，都要总结经验教训。成功的因素和不足之处都是宝贵的财富，能够指导未来的努力。
设定新目标：成功并不意味着终点，而是一个新的起点。拿到结果后，要继续设定新的目标，保持前进的势头。
记住了，你也是光，你也要照亮自己的世界。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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7楼
就是管理者忘记了过程管理导致的结果，赖不了别人。
6楼
学习了
5楼
学习
4楼
奖罚分明。
3楼
打卡
2楼
目标也不能定太高
1楼
本篇文章来自郑军军老师的分享，郑老师的分享总能把问题和大家工作中遇到的实际情况结合，不只讲悬在空中的理论，给出的是更有实操性的pg电子官方网址入口的解决方案。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~