摘要：真正重视组织建设并有所成就的企业可以作为长久的职业支撑和人生依靠。
1929年10月29日，美国股市崩盘，拉开了持续十年的经济“大萧条”序幕，一时间银行倒闭，企业破产。蓝领工人们没了工作，那些曾经衣着光鲜、受过良好教育的中产阶段也大量失业。
每个招聘的地方都排着长长的队伍，一个服务员的岗位就有数百人应聘，当年的老照片记录着那个时代人们找工作的艰难：
一个男人把牌子背在身后，写着：我精通三种生意，会说三门语言，当过三年兵，有三个孩子，失业三个月，只要一份工作。
另一个男人身前挂着牌子站在街头，写着：本人待售，我要工作，全家正在挨饿。
还有一个男人举着牌子，写着：我不要救济，我要工作。
连孩子们也在街头举着标语：为什么不能给我爸爸一份工作？
2021年，时间过去近一个世纪，这个国家的劳动力市场却发生了天翻地覆的变化。
雇主们普遍感觉，这年头招人太难了。
密苏里州的几个企业主在公路旁树起了大型广告牌，上面写着“快来工作吧，到任何一家企业都行”。
麦当劳的时薪给到了21美元，依然没有足够的雇员，快餐店变成了慢餐店。海报写得有意思，“我们非常感激您等待的耐心，有人为您服务时请对店员态度好一些；我们也非常理解你可能会抓狂，那就不妨填写工作申请帮助我们解决人手不够的问题”。
马萨诸塞州直接部署国民警卫队负责九个学区的孩子上下学，以解决校车没司机的燃眉之急。
继上世纪产生了两个席卷全美的词汇：“大萧条”和“大迁徙”之后，本世纪第三个词汇2021年横空出世，“大辞职”。
目前，全美每月辞职人数都在400万左右，尤其那些薪酬待遇低、劳动强度大、工作环境差的行业，辞职更是如火如荼。
全美空缺职位已高达1040万，平均每个失业者竟有1.5个工作岗位等着他。
空缺职位数量远超过求职人数的态势，大大增加了雇员的议价能力，更多的人相信可以通过跳槽取得更高的报酬。
《华盛顿邮报》分析，“大离职”反映出工人对经济和个人前途更加有信心，愿意冒着失去现有工作的危险去寻找新的机会。
经济学家乔•布鲁斯说，这次离职潮让美国工人迎来“黄金年代”，让更多的人可以获得维持生活的工资，提高经济地位，有效缓解令人担忧的贫富差距。
同学们都知道，美国是一个市场经济比较充分的国家，这次“大辞职”成功地让众多企业做出了利益调整，打工人的薪酬水平整体上了一个新台阶。
这一事件对于国内的职场人也有着某种启发，就是说，通过跳槽实现升职加薪是可行的途径。
现实生活中，确实有一部分人通过这种办法，有效提高了收入水平，得到了更高的职位。
与此同时，我们也看到，很多企业面试侯选人，对其职业稳定性和忠诚度也是重点关注的因素。
那么，作为员工，到底是应该保持对企业的某种忠诚，维护一种职业稳定，还是抓住有利时机尽可能通过跳槽实现更高职业期待呢？
在这个问题上，提出三个观点供同学们参考：
一是寻求职业的稳定感是人的合理需求。
同学们是不是有一种感觉，周围总是有一些人在跳槽，甚至是跨行业、跨地域，而且一般都比较成功。然后，想到自己，虽然对工作环境和待遇并不满意，但不愿意或者不太敢做出这样的选择。
这可以用“幸运者偏差”理论来解释，二战中美军对受损飞机部位进行统计，发现机翼中弹最多，就准备加固机翼。结果，专家就出来说话了，那种真正的专家，说应该加固机腹，因为大多数机腹中弹没机会飞回来，已经坠毁了。
同样，那些没有跳槽或者跳槽不成功的人一般不发声，容易被大家所忽视。
现实生活中是有很多人在换工作，但多数情况是企业倒闭、裁员或经营状况不佳等外部原因促成的，真正出于生涯规划考虑，主动选择跳槽的从比例上讲终究是少数人。
而且根据马斯洛的需求层次论，人的生存需求得到满足之后，排在首位的就是对安全感的需求。
一个人希望职业稳定，工作平顺，无可厚非。
二是在体制外工作尽可能避免寻求类似于体制内的稳定感。
现在社会上流行“考公务员热”，似乎进入体制成为一种社会潮流。特别是媒体集中报道个别北清学生到街道办事处工作，造成了即使是名牌大学学生也要挤破脑袋进体制的印象。
这同样是由于“幸运者偏差”造成的，同学们可以自行搜索一下39所“985”院校毕业生的就业去向情况，无论是就业意向还是实际数量，进党政机关的人数是少之又少，连个零头都算不上。
2019届北大2726名本科毕业生，除去国内升学或留学2004人，灵活就业483人，待就业16人，168人签署第三方就业协议中进党政机关的仅有45人。
另外，拿非公有制企业收到的简历和公务员报考人数比比，看看到底哪个更热？
正如勒庞在《乌合之众》（大众心理研究）中所说的，“群体中的人容易相信一些事情和说法，对暗示也会接受”“任何人都会受这种暗示的影响，根本就不在乎牺牲了多少利益”。
不断渲染“公务员热”，本质上是在主张一种体制内的职业状态，对生活在体制外的同学们恰恰是要十分警惕的。
体制内的职业生涯有着相对清晰和明确的路线图，而且运行机制比较完善和成熟。
而体制外则完全不同，每个人都需要对自己的职业生涯负责，有规划和没规划，不同的目标、选择和路径，职业成果和人生收益将会大相径庭。
工作在体制外的同学们务必担负起职业生涯规划的主体责任，防止一时贪图类似于体制内的稳定，错付了年华和才能。
三是真正重视组织建设并有所成就的企业可以作为长久的职业支撑和人生依靠。
《励石商业评论》在长期商业研究中发现，真正决定企业成败的其实并非战略，而是组织。
有很多在战略上极其前瞻的企业，都因组织能力与宏大的战略不匹配而轰然倒塌。而那些组织能力极其稳健的企业，最终都有着不错的生存状态。
同学们，可以看看“华为的组织建设18条规则”“复星的组织进化实践”，深刻体会组织建设作为企业生存与发展的核心课题是如何被充分重视和实践的。
正如复星创始人郭广昌所说“所有这一切，要靠组织，要靠人。如果没有这样一个大的团队，搭不出这样一个大的体系，形成不了大的生态，就完成不了我们的愿景”。
这里科普一下，从企业角度讲，组织建设主要包括思想体系、制度体系和架构体系三方面内容。
一个企业组织建设搞得好的结果，就会风正气顺，凝心聚力，人才济济，良将如潮。
那么作为一名普通员工如何判断一家企业的组织建设状态呢？
就从组织和个人的关系的去观察，企业组织建设卓有成效的一个重要标志，是员工可以充分相信这个企业，依靠这个企业。
只要工作干得好，绩效优秀，就会在职务升迁和薪酬收入上得到公平、公正的安排。
华为的职工持股模式和复兴的全球合伙人制度都是处理企业和个人关系的典范，另外格力、娃哈哈、360、映客也有类似的制度。但对于广大中小微企业来说，组织建设状态显然无法和这些知名企业相比。
但看问题看本质，具体做法是一方面，最重要的是看这家企业有没有加强组织建设的决心和举措。
如果一家企业有着相对完善的育人用人制度和绩效薪酬体系，并且能够得到有效落实，那么员工的现实利益和生涯发展就有组织意义上的保障。
这既是判断中小微企业组织建设水平的首要标准，也是决定员工是否可以长期为此服务的重要依据。
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10楼
现在也很多人都是通过跳槽来实际升职加薪的，企业内部的薪酬架构或者职业通道不能满足员工后只能通过跳槽来实现更高的追求。
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9楼
做好自己的职业生涯规划，那就不怕任何变故。
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8楼
当工资不能让自己活下去的时候，不跳槽还能怎么办呢。
7楼
好的企业，好的平台可遇不可求。
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6楼
能遇到一个好的企业为之奋斗，乃职场人之大幸也
5楼
沈刚老师——
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谢谢老师的分享，学习了
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