到底哪些企业适合做绩效呢？ -pg电子官方网址入口

作者郑军军 2021-12-11 11:32 33818

内容来自 2021-12-17 打卡话题观看本期直播

hr干货专场，特邀各位老师大咖带来招聘、薪酬、绩效等各模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

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摘要：不要为了专业而专业。

【话题】“在平时生活中，经常可以看到同行在群里询问自己是十几人的创业团队，又或者是没啥竞争力的小公司，是否合适做绩效考核。每次遇到这种情况我就很疑惑，绩效考核真的只适合于某一部分的企业么？还是说有些企业是由于hr操作方法不对导致的不适合。面对这一问题，hr你怎么看？”

首先，我陈述下观点，我不认为任何企业都需要做绩效考核（我指的是偏体系化的、全公司的绩效管理，而不是简单的目标达成），在我的实际工作中就遇到过一些企业，没有做绩效也依然发展的很好。月度完成日常工作，正常发工资，年终有13-15薪。不过销售部门与其他部门不一样，有销售任务达成。

其次，我们需要对绩效考核予以定义。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括mbo、bsc、kpi、okr及360度考核等。

上面是比较常见的定义，主要涉及几个核心点，工作目标、绩效标准、科学的考核方式。从严格意义上来说，我第一段所说的销售部门任务达成，也是一种绩效考核。但目前从大众化思路来理解，绩效考核就是一种体系化的东西，或者说是能归为当下bsc、kpi、okr等专业名词之列的绩效考核方式。

所以，从这个角度出发，十几人的创业团队或者没啥竞争力的小公司，不建议大费周章的为了专业而专业，去套用所谓的知名企业绩效考核体系，提炼绩效指标、设计标准，异想天开的希望通过绩效考核的实施“一飞冲天”或解决任何管理问题。绩效管理不是个框，什么都可以往里装。

对于这样的企业，建议研发、销售类部门聚焦进度、目标的达成，其他部门不需要考核，完成日常工作就行了。本身人就不多，人力不足就算了，薪酬待遇要啥啥没有，就别折腾那些有的没的了。简单点、直接点，不要弄那么复杂，当下达成企业目标、生存下来才是重点和关键。如果都存活不下来，设计的绩效再完美又有何意义？

在完成生存或资本积累之后，才是想着如何提升管理水平，通过规范化、标准化管理，将以前好的经验、流程、制度固化下来，维持当下的发展态势。同时，学习、引进先进的管理技术，进一步促进企业发展，提升业绩水平。

此外，很重要的一点就是，hr要转变思路，不要为了专业而专业，我们设计任何方案，都一定是奔着更好的解决问题而去，而这解决的路径一定是相对简单、易落地和高效的，而不是死抓着所谓的专业不放。正所谓，尽信书不如无书，不要让“专业”束缚了你，而要活学活用，学会舍弃、学会组合、学会创新、学会灵活运用，以服务企业发展、创造价值、达成目标为宗旨。

成功与不成功之间，有时距离很短，你只要后退一步或再向前几步。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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