诊断分析：薪绩理解和应对策略（一）
一、“问题梳理”
题中问题的核心究竟是什么？只有弄清这一点，才好施策应对。或者说，不同的判断和认知，将有不同的处理方法。
收集了一些伙伴们的建议后，咱整理出了几个具有代表性的选项：
a、销售公司的浮动薪酬比例标准是多少？
b、这是一个薪酬要素权重设置问题；
c、薪酬变革需要循序渐进，这是一个薪酬调整策略问题；
d、销售公司浮动薪酬比例高一些很正常，问题不在薪酬，而在绩效，这应该是一个绩效管理问题；
e、“浮动薪酬比例一高，工资就少”，说明员工的结果性贡献有限，根本在于员工能力问题，应该培训来解决；
判断不同，策略就会千差万别，到底哪个问题才是焦点呢？
二、个人建议
说实话，咱也不知道标准答案，哈哈。。。实话实话，因为这些都是正常思维。
下面咱们用俺的不正常思维来梳理一下看看：
1、销售浮动薪酬比例高一些没毛病，别说60%，就是80%也没毛病，越高越好；
2、为什么说是“浮动薪酬”，而不是“绩效工资”呢？说实话，两者的薪酬属性差别非常大，不能混为一谈。销售的主薪酬结构一般是“提成”，提成是拟佣金制的一种，具备很强的交易属性，是由交易额直接影响的。不建议将过程绩效的考核结果与提成直接关联，提成有自己的提成分配系统。绩效是管理，提成是利润性奖励。
因此，销售的基本薪酬构成应该是：固定薪酬 浮动薪酬=固定薪酬 绩效工资 提成工资。
先把它们分开再说。
3、任何一个人力系统都具备预测性属性，在设计时，都要做数据回归检验。系统成型的一刻起，就应该知道预期的大概结果。“没有历史数据，无法做出回归”这都是借口，无法做到检测闭环，本身就证明系统有问题。高阶人才（总监级）以下的绩效是不可能无法回归的。因此，在调整时，一定要验证。
4、个人因素决定短期业绩，管理因素决定长期业绩。想通过绩效压力短期提升个人业绩，压根就是行不通的，绩效考核表是工具，监督才是最基本的管理。管理者长期的督导才能保障长期的业绩稳定，绩效考核代替不了管理者。更不是管理惰性的借口。
5、绩效考核的本质是诊断、检验、提升员工能力，压根就不是核算业绩（仅属于绩效的数据统计部分）。
账款管理能力：回款完成率、业绩综合管理能力：业绩完成率、客户把控能力：预测成交准确率、客户分级管理能力：客户群结构优化程度、客户管理能力：客户覆盖率、客户深度开发能力：续签率。考能力就能改善管理、提升个人能力。
业绩额、拜访客户数、邀约客户数、电话量：业绩考核就只能干瞪眼、没办法，因为滞后属性如此。
还是那句话，对销售而言，把业绩额交给提成系统，不要占用绩效资源。
三、“问题”回顾
我们回过头来再看看开始提出的那几个问题：
a、销售公司的浮动薪酬比例标准是多少？
薪酬要素权重比例没有什么标准，行业、地域、岗位的差别都是影响因素。能够实现内部和外部公平即可。不要轻易对比行业数据，它可能已经超出了我们对因素的判断能力。内部问题，内部解决，不过分依赖于外部和“标准”。
b、这是一个薪酬要素权重设置问题；
表面上这确实是一个薪酬要素的权重设置问题，但设置权重的前提是：构成要素的选取得当。以题中有限的的信息推断，企业很可能混淆了绩效工资和提成工资的概念，不合理的结合导致了两类薪酬构成要素都无法充分发挥自身的优势。
c、薪酬变革需要循序渐进，这是一个薪酬调整策略问题；
这可以结合之前的策略一起应用。在进行薪酬要素修正后，可以先适当从提成部分拆解出一些比例的薪酬作为绩效工资（这里指的是真正的绩效工资啊），用以改善管理和员工能力，之后再根据实际情况变动大的权重比例。
d、销售公司浮动薪酬比例高一些很正常，问题不在薪酬，而在绩效，这应该是一个绩效管理问题；
首先它是一个薪酬问题：薪酬构成要素选取和结构调整，其次是绩效问题：绩效本质的回归。
e、“浮动薪酬比例一高，工资就少”，说明员工的结果贡献有限，根本在于员工能力问题，应该培训来解决；
在人力模块配合上，常见的操作顺序是：岗系——薪系——绩效——培训，在处理完前期版块后，可以根据绩效的诊断成果输出培训资源。
（本篇完）
上榜得茅豆
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20楼 秋秋2011
所以老师的意思是说如果是按绩效考核来做方案的话应该是固定薪酬 绩效工资 提成工资，题干中少了一部分是提成工资
大卡
@秋秋2011：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼
个人因素决定短期业绩，管理因素决定长期业绩
大卡
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17楼
设置权重的前提是：构成要素的选取得当，满满知识点！
大卡
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16楼
管理者长期的督导才能保障长期的业绩稳定，绩效考核代替不了管理者。更不是管理惰性的借口。说的非常有道理
大卡
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15楼
老师的文章非常专业！学习了
13楼
做绩效考核不能仅是浮于表面，要方方面面都考虑到位
大卡
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11楼
老板想要的积极性提升，最终却落在了员工能力上了。其实意愿和能力都是贡献的保证，缺一不可。
大卡
@一年又一年：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼
员工的情绪可以理解，关键是60%的比例让员工觉得不安全，建议两种制度并行一段时间，两种薪资算法，员工可以拿高的那个。
大卡
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9楼 张歆浠
老板基本都是目的导向的，为了达到目的，什么都愿意尝试。
大卡
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8楼
管理没有正确答案。
大卡
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7楼 joyanne
下猛药是不行的，要慢，要一步步来。
大卡
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6楼
随着大家对绩效认知的提高，绩效目的用于提升的占比越来越高，激励扣工资之类的说法越来越少了。
大卡
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5楼
老师表演了一下什么叫站高一层看问题
4楼
我正在做销售人员明年的薪酬激励方案，在这个固定工资和绩效工资的比例上，学到了很多。
大卡
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2楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
2楼 黑桃皇后sdf
老师，绩效工资与提成、奖金三者的区别是什么
李继超
@黑桃皇后sdf：
绩效按层次划分包含三级内容：以组织能力为代表的的价值系、以管理能力为代表的的结果系和以任务完成为代表的任务系。（常规绩效以任务系为主）。绩效工资分别激励的本源对象为：高层价值大小、管理层结果程度和任务完成贡献。绩效工资服务于管理改善。
提成属于拟佣金制的一种，起源于商品买卖的交易利润，属性是交易利润分配。
奖金是对于改善企业经营现状的激励，广义上讲，浮动薪酬都属于奖金系统的设计范畴。
以前给大家分享过薪酬构成要素盘点，对薪酬构成要素的属性了解，决定了我们驾驭薪酬的效度和质量。很值得深思和学习哦
大卡
@黑桃皇后sdf：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 皮诺曹00087
三毛优质量的老师不多。您写的真的很好 这也是我继续看三毛的动力
李继超
@皮诺曹00087：谢谢支持，希望可以跟大家一起成长，相互学习。