薪酬之——薪酬等级与岗位价值、能岗匹配相关
编外语：
说到薪酬我就想起以前在部队干部股时帮着做档案的时候，看到有的参谋、干事的工资是按正连几档，或按正营几档等。因为在常识里，部队就是军师旅团营连排士兵等九个级别的干部，当然在上面还有更高的军区司令、国级干部等。我就不懂那的的“按”是什么意思。
那时就觉得奇怪。当时的干部股长告诉那，那也是一个工资的档次。其实结合现在的薪酬制度来看，其实就是专业与管理两条线而已。在各条线上因为管辖范围、职责内容的不同而出现工资的级档之间的差距。
回话题：
在企业的薪酬设计中，同样会因为管理层级、岗位职责等不同形成不同的薪酬线，同时必须呈现出不同的薪酬差距才能体现不同员工的不同价值。以此实现对不同人才、不同贡献的不同价值。
在薪酬等级设计中，一般包含纵横两条线：
纵线——是岗位层级之间的差距。就如上述的军师旅团营连排士兵。在企业就是从总裁到员工的等级设计了。
横线——是同岗位之间的差距。就象在部队各级干部、参谋、干事等，也就是企业的副总、部长、专业、职员等，在同级之间，由于工作性质或能力大小、工作贡献的价值大小等不同而必须体现的差距。
一、影响薪酬等级设计的基础因素
影响设计的因素在我看来就两个：岗位价值因素与能力贡献因素。
前者需要进行岗位价值评估。
在今年5月的一次有关人力资源基础管理的分享中，我就岗位价值评估的应用有过阐述（）。
在其中，我曾提到岗位价值的评估结果的使用：
“一是可根据贡献价值比确定薪酬等级，奖金分配。对使用工资打包，奖金总包分配等薪酬福利就有较好的评估依据。
二是体现酬劳的匹配性。通过公正、客观的重要性与价值贡献比，也能较为公正的体现劳动贡献与薪酬获得的匹配性。以体现多劳多得，高能多得的为能绩付薪的政策方向”
这样的价值评估可以帮助我们在薪酬等级设计中纵线的等级差距，我们称之为级差。以各岗位的价值区别来确定等级的高低。
后者需要进行能岗匹配。
薪酬的能岗匹配是对岗位的胜任模型基础上进行的一个能岗匹配度的层级划分。可依据岗位情况进行设置。一般情况针对岗位都可分为低配、标配与优配，而每个区间，也可设置二到三个档次。既可使用到同类岗位，也可在不同岗位之间进行区别使用。
如，一般企业的专员，但财务的专员会相对行政办的专员会高一级，而技研类的工程师一般等同于专员，但其又比财务专业的高一级。
如何进行能岗评估可参照我以前有关“不同岗位员工晋级标准怎么定？”的分享进行设计。（在该文中只是对技能工人的技能标准如何匹配进行分享。但在管理层级的匹配也可参照实行。当然也可在后续的分享中，再行文分享“如何进行能力评估、人岗匹配”）。
当我们有了参照胜任模型的能岗匹配标准时，我们就能知道，该岗位在优配时该在何档，在标准、低配时又在何级。这样就形成了我们薪酬图谱的横线，横线上的差距，为档差。
当将纵横两条线进行组合，就可形成我们的薪酬模型图了。如图所示（只作图示）。
二、如何确定薪酬的级差与档差。
要设置薪酬的等级制度，有一个很重要的参考数据。那就是起薪点（参考点）。一般在薪酬的设计时会设置一个限高，但有的企业也会设计成薪酬无止境，只看能力高低。
而起薪点的设计同样依赖于两个方面。
第一、搞清楚薪酬等级设计参考点的影响因素。
一是企业现执行薪酬情况。二是同行业薪酬情况。
在企业的现行薪酬执行情况，好办就在企业内部可以进行谈话、访谈等情况进行了解。而要使企业薪酬能在人才市场上具有吸引力，我们必须让薪酬立在一个中上的基准，才能具有基本的人才凝聚幅度。
而通过薪酬调查才能让我们找到具有通常意义的市场基准薪酬，以此设定我们的薪酬等差与级差。
在2017年3月我在有关员工不满意薪酬调整的话题分享中在一文中就如何进行薪酬调查、如何进行现有人员的薪酬分析有过阐述。在此不再多讲。
第二、确定薪酬等级制度的起薪点与参考点。
1、起薪点确定。
在薪酬等级设计中，我们一般确定当地的最低薪酬标准为起最低薪酬起薪点。在企业的经营管理中，总会有一些情况需要我们用薪酬调整作为武器来应对一些我们不想要的人。在通过合法的程序下，如果能将薪酬调整到起薪点，往往会达到管理的目的。
2、参考薪酬点（基准级）的确定。
在参考点的设计确定中，我们一般参照中等骨干的市场水平做为基准。在我们企业中将其定义为管理层级为部长级，业务技能类为主管师这个级。在拥有这个级及以上的人员情况下，就能基本维持企业的正常运转。
3、薪酬等级差距的设置。
设计等级差距的时候，我们可以采取等比、等额等方法。
在纵线——即职级之间的级差。一般需要依据市场的行情结合企业实情进行确定。这个级差越往职级高的向上，级差将越大。可以不成比例，但一定要符合市场行情。在设计时，一般我们是确定上中下三个点时，再来考虑中间的职级差。既要考虑市场情况，也要考虑人的感受情况。如，企业一等区间为1700~4000元，最高为总经理区间为20000~50000元，中间部长区间为5000~10000元。我们在分为三个部分就容易进行级差的确定了。
在横线——即同岗之间的档差。需要考虑岗位贡献的情况下，依据上下两个等级之间的中间数据进行确定参考点，但对于档差，却可以使用同比或等额的方法进行档差的确定。毕竟是做同类型工作，只是由于能力大小、责任心、工作态度等的不同导致的档级不同。
在中等职位的情况下，我们将这样的档差定在级尾与级首相差约1000元较为合适，不至于会引起同等员工之间的太大落差。但在等级越高的职级，薪酬档差应越来越大。
三、薪酬等级差的设置应注意的几点。
1、薪酬策略要考虑长远的适用性。要在企业的盈利规划内，确定企业在未来较长时间内，各职级工资可能的最高值和最低值。并参考薪酬调查情况，对薪酬的规划尽量宽带化，便于发挥薪酬的激励作用。
2、薪酬的等级差距即薪酬的调整策略。要将同级差距-档差的比率设置在3%～6%左右。只有能在员工有贡献的时候能随时实现薪酬的增长，可以很好的激励员工去创造晋薪的机会。从而能不断的发挥主观能动性。同时不至于使薪酬成本一下变得太高。因此可能需要设置较多的薪级。
3、在薪级等级差距的基准点进行上下填充时，必须考虑不同职级应有一定的重合度。这个重合度定在20%～50%较为合适。即，低一级的薪酬，也许会由于他的薪酬档级高，而与上一级的薪酬可能相同，有重合性。如，我只是专员，但我是优配，也许薪酬就与你是部长的低配相同，甚至高于上一级低配。就如部队的参谋可能是两杠二星，而你股长可能只有一杠三星一样。这样的薪酬定然会因为星多、杠多，与职位因素等形成差距减小。
4、在对专业技能高的岗位必须要进行专业通道的设置。并考虑其资格的设置。其薪酬由于其专业技能的重要性与贡献度可能要高于行政管理干部。如专业技能有主任师、首席师可能会高于部长、总监等职位。
小结，要设置薪酬的等级制度，必须有岗位价值评估与能岗匹配的基础，才能让等级之差距具有激励性，同时满足人员的思想认同性，不至于因落差而影响工作的积极性。同时要注意设置不同的晋升通道才能有效满足不同员工的晋升需求，发挥薪酬的激励性。
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34楼
学习了
33楼
真材实料，接地气。
32楼
学习了，谢谢
31楼
又看一遍，受益匪浅
阿东1976刘世东
@孙武83369：感谢你的肯定啊！今天准备一下如何进行能岗匹配的管理！
@阿东1976刘世东：老师，看了您的文章多次提到岗位的胜任力模型，能否做一次胜任力模型相关的专题呢？期待中
阿东1976刘世东
@孙武83369：如果明天的能发，你可以从中看到部分。然后在其中有个链接有说一个详细的岗位分析法！
30楼
学习学习
阿东1976刘世东
@人之初258：感谢来阅
29楼
学习了，接地气的描述，很实用
阿东1976刘世东
@sunny5556：只是想能够与实际接触
28楼
非常感谢分享！
阿东1976刘世东
@颜晓明888：希望有所启发
27楼
学习了，谢谢。
阿东1976刘世东
@lzqlzq1155：感谢老朋友支持！
26楼
谢！学习了！
阿东1976刘世东
@谈一谈：有用才好！
25楼 徐渤bobo
#赞赏# 确定横纵组合的薪资等级，兼顾内外平衡与适用性~阿东老师写的很好
阿东1976刘世东
@徐渤bobo：看到女神的肯定总会让心中激动，只是在想要如何用才能解决问题！感谢bobo姐一直在q群教里学习！
24楼
打卡学习
23楼
等级与人的素质有关？应该是与职位与岗位有关
22楼
打卡
21楼 遇春23609
学习！
20楼
学习！
19楼
老师写的很全面，如果能就某一方面的写的再具体些，实操性更强些就更好了，可能我还是薪酬基础不好，核心部分没有很理解
阿东1976刘世东
@孙武83369：是要与其他内容相辅助的。所以在文中的链接要看一下。不然，觉得说了需要进行岗位价值评估。但如何评估却没有说，随链接去就有了！
@阿东1976刘世东：感谢老师回复，刚刚看了相关链接，全部收藏了，找个大块时间，静下心来仔细拜读，老师的文章都很有实战经验，跟着老师学到了很多，感谢老师分享，您辛苦了
18楼
薪酬设计一直是我一知半解的模块，是时候好好学习了。
阿东1976刘世东
@nevugu：感谢来互动，希望有帮助！
17楼
感觉老师您有点像是西华大学的
阿东1976刘世东
@李七夜：只是以前常与西华大学合作。那时常去。
16楼
学习了，调薪中考核指标很关键，谢谢老师的分享，启发很大 ！！！
阿东1976刘世东
@赵无燕59843：感谢互动，一起成长。
15楼 陌上雪蝴
正在做薪酬设计，请问老师，对于小企业（50人左右）岗位多的薪酬设计能不能简化，可以简化哪些步骤
@陌上雪蝴：你的问题 老师回复了吗，能否分享下，我们公司40人，也想参考，谢谢
阿东1976刘世东
一是社化薪酬的调查。一般通过熟人朋友去问询就好。官方数据大都虚假，而招聘数据一般较为理想。都需要一定的扣除数。
二是自我现状的对比。在自己的薪酬是否能留住现有人的心。这个一定要从旁探讨。有的人在你面前说少，有时在其亲戚朋友面前其实可能还有点自信，而更多的但在其他很多人看来还是可以了。
三是对薪酬的等级。等级不要多，6个左右，档次可以多点，10个左右，以便加薪。分管理与技能。生产与销售单列。
@jessie218：我也想参考，可以分享吗？
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