各位前辈，我想把star原则运用于bei，做了个如下的范例，准确吗？
求大佬指出问题。
例如：面试一个项目开发经理，而应聘者的资料上写着拥有同行业3年以上开发经验，主导自主开发100mw以上风电项目。
分析：我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的开发人员，就一定能适合公司的情况？当然不是。
运用star原则进行以下方面的了解：
1、该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(situation)之下，包括他所取得的项目背景（指标来源）、项目所在省份、项目属地化政府及人脉资源，所在省区的项目核准流程？
2、要了解该应聘者为了完成开发工作，都有哪些工作任务(task)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的实际工作经历和经验，以确定他所从事的工作及经验是否适合现在所空缺的岗位，更好使工作与人匹配起来。
3、了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成核准、并网工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成并网的。
4、最后，关注结果(result)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么。
海若秋水 2023-12-14 14:09 12楼
在项目中扮演的什么角色，做了哪些事情，最后的结果。
兰叶桂华 2023-12-14 13:03 11楼
task，要问项目组成员结构，及在项目组的职位、职责和具体工作内容。
行hr 2023-12-14 11:53 10楼
思路没问题，想要具体操作实施，更重要的是用人部门的面试人员需要了解这样的面试方法并理解，而人力只是辅助，现场配合用人部门；
425534083 2023-12-14 11:27 9楼
star基本方法是这样的。
王泽强 2023-12-14 11:13 8楼
1、需要有分工，技术性、胜任力面试由部门负责人来，人员背景资料审查、忠诚度等则由hr来把关。
新人上手 2023-12-14 10:11 7楼
很厉害，但是有个情况在于要先技术负责人一起沟通，最跟他商量下能不能实现，因为如果涉及保密或是涉密的一些岗位和行业，这个的作用不大，很多都不能说，不能实现
秉骏哥李志勇 2023-12-14 08:43 6楼
这可不是hr可以完成的啊，最好让对口部门的技术负责人来一起面试。
吴彦祖内蒙古分祖 2023-12-14 08:43 5楼
偶...吼
红掌和火鹤 2023-12-13 21:58 4楼
来学习，不过所有的面试测试工具与技术都只是辅助的作用，不是决定性的作用，仅供参考。
争取早点退休 2023-12-13 17:16 3楼
好深奥的感觉 不太懂
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