公司基本情况：
人员配置：业务部目前是8人，4个老业务员，4个今年新入职业务员（入职时长5-10月不等），今年业绩较去年下滑了大概30%，人员配置与去年相比大概少了1-2位老业务员。
pg电子官方网址入口的文化：公司氛围比较平淡，大家没有很热情，没有加班文化，到点就是下班，时差关系业务员晚上可能会自己联系一些客户。
目前的情况是因为产品同质化高，老业务员手里的部分客户被同行撬走，今年国外采购也减少了很多；新业务员目前只有两人签过订单，但开单金额达不到老板的要求。
问题：
一、如何做激励？
今年有陆陆续续做过几个方案，一方面老板希望在盈利的情况下再给予多点奖金，另一方面较少的激励奖金无法激励业务员，较多的激励奖金所要求的业绩目标业务员知道达不到也就没有积极性，所以这方面有矛盾点。
二、如何做培训？
希望有外贸同行能够给予意见，公司目前没有一个良好的培训方案和培养体系。首先，有试过新顾问的外贸课程放给业务员看，但反馈是学习积极性不高，课程效果不大，基本是理论性知识。其次，新老业务员入职都是没有培养体系的，给几份材料认识一下产品，简单讲几句开发工作内容就让业务员自由开发了，所以业务员流失率高，没有离职的有些就完全没有工作积极性了，开单的成功率也低。
拇指蒹葭 2023-12-20 10:07 13楼
恭喜你进入了一个好的行业，外贸行业是个朝阳行业，先慢慢一步一步来吧，先做好当下比较重要的事情，然后再慢慢延伸做其他事情。这么多三茅小伙伴都在帮您出谋划策，相信您所面临的问题会逐步得到解决，祝您未来前程似锦！
我们公司也是一家外贸类型的公司，这几年外贸发展确实没有前些年那么容易做了，但机会还是有的，国家征政策是支持的，每年国家还会有退税政策。
1 看了您的疑问，个人感觉激励工作在现阶段没那么重要，关于薪资方面公司已经拿出最大诚意了。因为现阶段你们公司的外贸业务员水平也并不是十分优秀，优秀到让老板可以主动激励的那种程度，看到您的描述，现在之所以要考虑激励其实也是被动式的，大部分可能还是为了要鼓励员工。
2 hr一定要花更多的心思和精力去招聘更多的综合能力好点的外贸业务员，不论是同行业的还是跨行业的。我们公司每年都会不断的招聘外贸业务员，虽然公司内部有大部分优秀的老业务员，但还是会花很多成本去招聘，外贸业务员真的是要招聘到对的人、合适的人才可以，不然就是浪费公司资源。
3 要有淘汰机制，在一定时期内一直无法开单的业务员就要淘汰掉，不开单的业务员多了就会一直影响整个士气。
4 在业绩方面hr可能直接帮不了大的忙，但是在公司氛围上面，我们是可以做些努力或者成绩的。比如一些节假日的时候，可以给适当的慰问下员工的父母，给员工的父母邮寄些礼品，听楼主讲到公司人员并不多，在公司人员不多的情况下，公司去做这样的慰问是最合适的。当员工后方稳的时候，员工才能更安心的在前方拼事业。我们公司目前20多个人，但这样的事情公司一直在坚持做。在企业人数不多的时候就要多做些维护亲情类的，当人数多的时候员工关怀的政策就要调整。
此外我们经常会给员工点下午茶、给员工过生日，空余时间还会做做团建之类的，更重的是我们老板还经常给核心外贸业务员报培训类的课程，让他们外出培训学习。
5 公司业绩不好的时候老板其实才是最焦虑的，亏损的时候，公司还是要一分不少月月给员工发。看到了您给其他小伙伴的回复中有讲到老板对运营投流不感兴趣，这是最致命的硬伤。对公司的业务部来说获客渠道真的是非常重要，就像我们公司，我们老板一边做传统类的，外贸业务员每年有3——5次出国参加展会时间，参加国际展会也是获取有效客户的方式之一。此外我们每年还在中国制造网和阿里巴巴国际网站也有投入，并且这个投入是长期的，最忌讳的就是今年投些钱运营，不赚钱了明年就不投了，很多事情是需要长期坚持的。
6 公司经营的好不好，真的和老板有很大的关系。我们老板每年自己都要去国外好几次去拜访大客户或了解市场行情，我们老板在公司上班的时候在公司每天都要忙到很晚，总之给我们员工的感觉就是我们老板真的好努力啊，简直比拼命三娘还拼命，公司很多员工都很钦佩她，然后我们公司的加班文化就是这样起来的，但这些是员工资自愿的，没有任何人强迫。对于加班的员工老板会安排hr提前给员工晚餐点好，不愿让员工饿着肚子忙乎。
7 不论是培训体系还是带教体系，这个东西做不做，不是hr一个人能决定的，其次做这个东西至少需要1——3年的时间。除非老板非常支持并愿意投钱去做（做这个从长远来看对公司是比较有利的）。先去了解下老板的意愿再说，否则别自己苦哈哈的去做那些无用功。
我们公司当初要做这个培训体系和管理体系时，前期老板是先花钱带hr去培训学习，回来后就开始执行做，但做这个事情我们hr遇到的阻力是比较大的，要不是老板在背后给hr撑腰，估计早就黄了做不起来。做这个体系的时候还要结合公司实际内部情况，不然做出来的东西无法很好的用在实操方面。此外还有个比较重要的点，就是做带教体系时，有一半以上的工作是需要比较优秀的老员工配合总结输出岗位工作一些比较重要的专业知识和经验等，如果老员工水平比较一般，那很难输出比较优质的内容。最后这个东西做起来了真正为公司作用，也至少需要1——3年的时间修改、调整、运用再不断固化。
王泽强 2023-12-14 11:46 12楼
1、可以做培训计划，但激励需要跟老板沟通。
陌上雪蝴 2023-12-14 09:36 11楼
1、建立老带新制度
2、让大家从分饼的思想中，转化为创造更大的饼。给予老员工带团队和权限的激励
上林 2023-12-13 10:20 10楼
人事是打辅助的，不是当主力的，现在单纯的谈激励是无意义的。
因为公司的业务员开不了单，并不是因为激励不够，除非说，现在业务员手里有客户，也有成交意愿，但是因为业务员想要更多激励所以故意不开单……然而，这是不可能的。
解决问题需要找到主要原因，而主要原因不是你这个打辅助的角色来找的，销售部门乃至公司的领导层应该好好分析一下问题出在哪里，针对性的设计出更好的营销方案，而hr应该针对新的营销方案去做相应的配合性的激励政策，而不是像现在这样，凭空想如何单纯通过激励来实现业务量的增加。
同理，培训也是一样，培训的起始应该是先了解培训需求，而培训需求则来源于目前存在的问题本身，问题谁来找？肯定不是打辅助的hr，而是销售部本身。
杀阡陌38506 2023-12-14 08:55
红掌和火鹤 2023-12-12 22:30 9楼
来学习
行hr 2023-12-12 15:16 8楼
1.关于激励
看描述，在目前的状态下，给奖金也好、提高提成点也好，都难有成效；因为你给的前提一定是有业绩的提升跟盈利；而现在大的市场环境摆着这，就是没有竞争优势，就是业绩不好做；所以一味的只想通过激励去改变业绩很难，不是大家不想拿激励而是市场环境不允许。所以在这样的困境下，可以让老板走下去，走到业务员当中去，开诚布公的就现在的困境，多沟通多讨论，让业务员感受到一定的真诚跟“主人翁意识”，（老板是信任我们的，也在积极的想办法解决困境）。
2.关于培训
从无到有的建立，先不用太复杂，先精准需求，看视频确实没啥特别的作用：
（1）新员工：为了可以更好的业务拓展，所需要了解的：产品、竞品、行业、市场局势、客户特点、客户需求等；这其中的一部分内容，老员工完全可以讲，那就可以让老员工当老师（建立内部讲师制度，给开除开发补贴、授课补贴等）让老员工感受到尊重；其他还可以参加行业论坛、展会、期刊、内部讨论会、问题分析会、案例分析会等；至于“师徒制”方法很好，但是公司现状下，以大家目前的状态可能很难有这样的耐心跟诚心，按规定好的要求或者自主去履行师徒的“职责”。
（2）老员工：一方面多聊聊了解下公司现状下，他们的想法；（对于培训的想法估计很难得到，可能更需要我们帮他们去发现他们自身目前的瓶颈及待提升项）；所以对于老员工，更多的是，一方面扮演老师的角色在授课中不断锤炼提升，另一方面公司有新的东西、新的方向的时候对新东西的认识跟接收的培训。
杀阡陌38506 2023-12-12 15:55
2023-12-12 13:11 7楼
找业务员聊聊，他们是怎么想的？
单纯做激励措施能解决吗？是市场、渠道、产品问题？还是人员问题为主？
杀阡陌38506 2023-12-12 14:25
鲁赤耳 2023-12-12 09:16 6楼
1、一个概念负激励也是激励，但很多问题不是激励能解决的。
2、整个行业发展到现在，已经很白热化，从获客渠道上、产品同质化上、内部竞争关系上都能体现；小公司（目前看你们公司属于没有啥竞争力的小公司）是时候退出的时候；如果老板有野心和资源的情况下建议包含不限于：
a、获客渠道上拓展下渠道，不排除国内跨境电商的合作
b、产品精细化管理，自由品牌化，外贸业务比较好的点是专利意识比较好（这点比国内强很多）
c、业务再造，组织化运作（略）逐步调整所谓热情不足、氛围平淡、人员留存、新老关系、激励分配、内部利益冲突等
（二次创业也是九死一生）
杀阡陌38506 2023-12-12 09:50
陈玉_ 2023-12-12 08:59 5楼
你的核心问题是人员的内驱不能激活，导致的整体企业的平稳化。
要考虑的问题是：如何激发内驱力？其实企业已经从资金和钱上有了最大化的程度激励，也就是不能再给钱了，再给设定的目标有也是无法达成。那就是从荣誉和企业的归属感设置。
1、设置年度优秀员工、季度、月度优秀，或者合伙人，就是适当的股权激励。这样更多的是留存老员工，给予新员工的向上精神。同步做好人物力量的专访及推广途径。
你自己想想，你来企业工作，除了赚钱生活，更多的是什么？在企业有地位，有价值，给家人朋友讲你在企业承担什么，缺你不可。这是人价值的不可获取性，那就给，这就是pg电子官方网址入口的文化与品宣的价值。
2、培训如何做？你认为老员工自己是考摸索来的，没有系统化，你真正调研过吗？给的课程是目前新人需要的吗？
新人需要的什么？其一，进入新行业，需要有人带教，给他讲解这个行业的基础，这是混熟；其二，专业化的产品培训，就是企业卖什么？要怎么卖，你要给方法；其三，客户从哪里来？这个需要企业给一定的指导，获客渠道，等等；其四，案例萃取的问题分析学习，这个是老员工的核心价值，在自身产能的情况下，能够把自己搞定的客户萃取成案例，讲给新人听，或者培训岗位能够结合老员工案例进行问题萃取，从而给新人一个搞定客户的场景的处理模版，从中学到沟通与答疑的答案，从而解决自身面临的问题。而不是简单的“师徒制”带教，给钱激励，然后两者都不上心。
师徒制度在新人学习和融入上是很好的方式方法，如何能发挥其价值？除了钱上激励，更多的还需要倡导者（hr）的过程追踪，同步还有师父真正的尊重，就像给一个拜师仪式等等。
很多方式需要结合自身去研究，想到任何办法去尝试，而不是感觉，任何的结果都是要有调查和实践基础的。加油！
杀阡陌38506 2023-12-12 09:34
陈玉_ 2023-12-12 14:29
缪东彪 2023-12-11 16:18 4楼
对老员工，可以发展成为合伙人。对于离职人员，也要保持联系，可以给企业下单，享受高提成。
杀阡陌38506 2023-12-11 16:48
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