培训实施哪方面是难点？-pg电子官方网址入口

问答班主任 2021-02-03 17:51:02

培训实施时hr要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训费用的预算、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等等。在整个实施环节，不同的企业和hr可能各有侧重点，也各有难点。

各位小伙伴，你们在培训实施过程中遇到过哪些难点？用什么方法突破和解决的，一起聊聊吧！

【本期辩论】

培训落地陈恭华 2021-03-04 11:38 热评 8楼

培训最大的难点在于如何让培训产生立竿见影的培训落地成果。没有成果的培训，除了白花了老板的钱，只能证明你不会做培训。

培训的目的是什么？提高员工能力，然后呢？改善工作。但是仅仅靠上课，路径过长，变数大，自然无法获取培训落地成果。

所以必须以终为始，培训调研时要问的不是“你们想听什么课？”，而是“你们存在什么问题？”。你看看，有多少人一开始就做了个假培训，进而培训和问题脱节，自然不会有落地成果，也就失去了培训的价值和意义。

没有问题，就没有培训；没有问题的解决，就没有培训的成果。

给大家一张图，这样做培训，设计培训，才能体现通过培训解决问题的价值。

怎么做到这些呢？你需要做下面的培训项目设计：

1、界定企业问题（通过战略分解法、岗位建模法、原因分析法）

2、设计落地成果（任何培训的落地成果，都可以根据柯氏三级或四级的标准进行预先设计，所谓以终为始的设定出问题解决的预期。包括学员行为改变成果；组织改善的kpi、pg电子官方网址入口的解决方案、流程改善等等）

3、设计项目形式（企业问题的原因，技能问题靠上课，管理问题靠工作坊，综合手段解决综合问题。培训部门是企业的管理顾问，不是只会请老师来讲讲课的采购部）

4、设计浸润方式（培训落地成果靠的是学员的践行，要设计激励体系，软硬手段都要有）

5、设计项目全流程（可以肯定的是，单单请个老师来，老师下了课就走人，这样的培训不可能有落地成果，必须变单一课程为培训项目才行）

做到了以上几点，培训将不再是难事儿。要了解更多信息，欢迎留言探讨！

安菲翁31640 2021-05-14 11:29

@培训落地陈恭华：老师您好，我想请教我们公司刚开始推培训，但是领导不重视，车间不重视，培训需求调研都很虚（都觉得没什么需要的），公司没有绩效管理，现在培训就我一个培训专员，主管也不管，所有培训都要在下班后且不带薪，我的工作应该怎么开展啊

培训落地陈恭华 2021-05-16 13:49

@安菲翁31640：还是要以问题为导向，领导不重视，可以调研一下员工，问问他们工作中有什么问题（自身技能或者公司管理）方面的。
秉骏哥李志勇 2023-07-23 18:41 10楼

实施中，就是各部门的配合度不好解决；培训后的效果落实特别是公司绩效的改善是很难向领导交待的。
2021-03-21 10:38 9楼

行政后勤一线员工（保安、保洁、厨工）的入职培训，你是重视入职培训15天后，分派各分厂上岗，还是入职基础培训1-2天然后，安排岗位中指定老同事一对一带教。就我个人而言，我会把入职培训比例进行重置（入职基础培训比例20%；岗中带教辅导40；月培训40%），各位大神怎么看这个问题？请指教
socmin 2021-02-08 15:10 7楼

培训的目的是为了提高员工的工作能力，使其能更好的胜任本职工作。但是，对于非该部门的人员，如何把培训效果达到最大化，重点要突破以下两个难点：

1、培训需求的分析。对于业务工作，怎么才能获取实际的痛点，员工到底需要什么样的培训才能更好的胜任工作，甚至可能员工的能力、职级不同，所需的培训也大有不同。

2、培训后，是否能让员工达到绩效的提升，对自身工作效率是否有提高等等，均需要一定的时间进行考察，且需要量化性的考核指标进行考核，才能做出最终的数据判断。
杨大力8787 2021-02-08 10:09 6楼

公司能够有一套完整的培训体系很重要。

培训工作还需要与绩效考核挂钩。
2021-02-07 09:35 5楼

为什么我们说有难点？是因为从效果上倒推出最大的根源，效果好的培训其根源做的就不会差。效果差的培训在它的根源性工作中一定是出现了问题。

1、首先谈效果，培训效果氛围现场效果、学习效果、应用效果和绩效改进效果，通常我们会称之为柯氏评估，四层评估里面自然是绩效效果为重。

2、接着从绩效改进推倒，效果不好的原因是啥？两种原因：一是因为你的培训文不对题；二是因为你的培训没用，企业有很多问题不是培训能解决的，比如家族企业人际关系问题就不能生搬硬套职业道德和职场沟通课程。

3、无论是哪种原因，归根结底是需求分析和调研工作是否科学、正确，实施难点就在此处。

4、解决方式：套用沟通工具中的三明治式，培训管理人员要从高层、中层、基层中去挖掘，绝对不式一张调查问卷就解决的事，面谈、面谈、面谈，重要的事情说三遍，基层和中层面谈占比80%以上，二者比例可根据组织架构情况合理调配，形成报告后再找核心高管面谈，较有说服力。

5、顺序一定要从基层、中层、高层这个方向来走。

2021-03-10 17:15

@尼古拉斯培训大叔：方便问下，如果让发展员工人人都是内训师，这样对于公司有什么好的提升吗 ? 如何与他的绩效挂钩。

2021-03-11 11:25

@跳跳虎泰戈尔：企业的管理过程中，大多都会有培训类的场景，产品说明会、季度总结会、问题研讨、工作分享、老师傅传帮带、部门leader带徒弟等等，所以内训师培养当然是好处多多，企业内多年积累的经验是要靠内训师萃取和发扬下去的，您说者重要不？至于绩效挂钩，个人认为要看内训师具体工作行为和阶段性要求了，不可一并概述，但有个老生常谈的原则不变：按劳分配！

2021-03-22 10:28

@尼古拉斯培训大叔：谢谢
2021-02-05 11:34 4楼

培训对业务有哪些帮助，是否能实际协助解决业务的痛点，我觉得这是难点。
2021-02-05 11:27 3楼

一，培训需求提炼不够科学，缺乏系统有效的提炼方法。二，讲师挑选有一定局限，对课程设计缺乏一定的标准。三，培训方法与技能需要加强，现场氛围难以调动。四，效果跟踪难以持续，反馈考核仍需加强。
你的名字真美丽 2021-02-04 10:00 2楼

个人在接触培训这短短的一个月里，学员管理比较难，怎么系统化让学员学习然后有所收获，很多都是被动接受，各种找理由请假，培训考试不通过，再培训再补考又不通过，或者说是培训结果学员的收获怎么反馈。
吴彦祖内蒙古分祖 2021-02-04 09:31 1楼

1、培训真正的需求和业务中培训能解决的痛点提取是最难的

2、寻找与之匹配的资源更难