我，35岁，求职hrm，6次被拒绝-pg电子官方网址入口

hr这个行业，女性比例是明显高于男性的。有数据报告也显示，女性几乎是人力资源群体的主力军，占比77.3%。那这批主力军是不是真的拥有绝对优势呢？答案是越到大龄阶段，越不尽然。

“果然，35岁的hr，尤其是女性，已经找不到工作了！”

hr林姐，最近投了很多简历也找不到工作，她发现约面试的都是小公司，要求啥都要会，简历投递大点的公司则石沉大海，最后她只能降低要求到主管层，林姐表示在自我怀疑难道才三十出头就已经一无是处了....

求职失败，面试遇冷，很多大龄hr表示：

专业没问题，工作经验没问题，但对不起，这些公司就是不能录用你。

就算不做家庭主妇，年龄稍大一点的女性也不那么好找工作....

她们说，这才是hr界职场真正的样子。甚至出了个数据的段子：

真实的职场是50%的女生职业生涯终结于30岁前结婚的那一刻，剩下30%执着于打拼事业的，到了35岁发现现实并不会给你这个继续的机会，还有10%比较幸运的可以撑到40岁，最幸运的也是机缘巧合奋斗到高管位置的10%。

残酷又现实的真相：在人力资源行业，延伸职业周期的路径越来越窄，优胜劣汰下竞争压力会越来越大，如果不提升自己的能力和价值，很容易陷入瓶颈，走不出“35岁”的定律。

01

大龄hr，职场将何去何从

“35岁，年前离职，最近在找工作，明显感觉困难。”在互联网行业工作，已做到hrm的唐姐发出这样的感叹。原想着带着行业光环，这次找工作一定顺利，却发现今年年中找了4个多月的工作，被公司拒绝的次数高达6次，原因有很多，有考虑家庭因素的，有考虑年龄，还有的直接质疑她工作能力的。

令唐姐最痛苦的是，她在30岁左右担任管理层，在35岁时晋升到hrm岗位。可以说她的职场一路通途，也足够幸运，不应该遭遇到这样的职场危机。毕竟走上了管理者岗位，就已经迈出了延长职业发展的关键一步。

是啊，专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验，唐姐的条件按理来说确实不错，不过当聊到那几次受挫的面试经历后，才发现她被拒绝的原因：

你们公司近三年的战略发展方向是什么？你知道如何参与战略制定、解析战略、匹配组织和人才吗？你能不能协同人事部各个模块，构建企业战略型人力资源管理体系？作为hr，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？……

在回答这些问题的时候，她围绕的方向是运用六大模块去推动公司施行人力制度，在招聘、薪酬绩效等方面制定和实施，满足公司的经营管理需要....

我想不光是唐姐，很多hr即使做到管理层，也活脱脱把自己做成了这样的“乙方”的姿态，工作是执行，汇报是罗列事项进程，没有站在公司发展的角度看组织，没有好好去研究人力资源的战略发展。

正如这些面试题的提出，透露着公司对高薪hrm的要求不仅仅是解决基本的人事问题，更重要的是有把控全局的能力...而唐姐的回答，恰恰暴露了一位伪hr管理层，在推行人力项目时暴露出的能力上的不足。

都说能力决定段位，和工作几年确实没有很必要的联系。人生最怕高不成低不就的尴尬，工作时间越久，越要思考：

① 你是否架构了年纪对应的知识结构？

一个最基础的hr，最应该想的就是“怎么做的更好、步骤是什么” ，想的是“表格画的好不好看、公式算的对不算。

但如果一个hrd这样的角色，还天天想着如何去做终端，那不是老板不重用你，而是你自己就根本不堪重用。

高阶段的hr，一定需要提升战略眼光，从思维层面提升自己，当战略眼光、业务能力变高的时候，发展空间自然也立即提升。

② 你是否清楚自己所处的层级，清晰hrd发展要求？

年薪50万 的hrd岗（已经是战略决策层），要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力。就是说要要懂业务、懂战略、懂管理，总言之就是“老板型hr”。

而反观很多hr的现状，即使是做到中高层的管理岗位，不说全模块专业知识，全局思维和体系建设方面的能力可能都还不够。

如何避免大龄阶段却不知道何去何从？在这里有两个建议：

一、提前做好职业规划：对于35岁以下的hr，提前做好职业规划，能帮助你规避“35岁现象”发生在你的身上。

想好自己一年、三年、的职业目标是什么，然后根据你自己的职业目标，不断努力，让你能够达到自己想要的职业目标。

比如你想晋升主管，这个时候你可以选择争取接触培训、薪酬、绩效等模块，把人力资源六大模块的流程都熟悉一遍，如果有机会加以实践，即使是辅助，也是经验积累，这样才更具备人资主管的能力。

二、重新检视自己，不断夯实职场能力：对于30岁以上的hr，想成为hrd，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都有一个质的提升。所以全模块专业知识，全局思维和体系建设方面的能力缺一不可。

02

hr这条路，越到后面越拼实力

积极主动去改变，是应对外界变化最好的良药。hr这条路，注定越到后面越要拼实力。究竟如何努力改变，或可在琳琳身上看到答案。

琳琳学历一般，也并非科班出身，在生娃之后同样遭遇职场复出受挫的情况，当时她年龄30 ，生娃复出职场后，她一直在考虑去一家独角兽型企业做hrm，但理想饱满现实很骨感，几次面试下来结局都很惨淡。

好在，她平时都有积累学习的习惯，她通过三茅的“九段hr胜任力自测表”，测试自身技能结果出来为“4段”，显然，距离她的目标远远不够，根据她的情况和诉求至少需要6段以上，老师几乎很快为其做了职业诊断。

根据琳琳的诊断结果，琳琳的弱项主要体现在数据分析及人力资源规划模块，这几乎命中了琳琳，也多亏了这次自检结果，让她得以迅速调整，3个月后直接被内推进了一家200人左右的互联网企业做hrm。

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1.自己是半路转行到hr，以为小公司的hr进不了大公司；2.缺少职业规划，不清楚hr从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次；3.应聘主管，平级跳不想去；应聘高级别的层级，又缺少项目、面试经验。

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如今企业更看重的是hr岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

day 2

hr如何让自己变得值钱

第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

day 3

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day 4

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