【员工关系】某大厂被裁员工：人力让走维权途径-pg电子官方网址入口

有网友问老刘：

据报道，某大厂物流公司在11月底进行了一轮小规模的裁员。

据被裁撤员工透露：

1、裁撤的员工没有年终奖，同时n 1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前；
2、被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。
3、有部分被裁人员放弃年终奖签字走人。然而，仍有部分员工对此不满，不愿意签字，结果被公司单方面解除合同。人力资源部门让他们去走维全途径。

从第三方的角度看，如果员工走维全，公司和员工谁的胜算大？

老板的嘴，骗死人的鬼

又到年底了，裁员潮又来了，互联网可是有印记的哈，貌似某个大厂到这个时候总要进行裁员，去年那个干了12年的员工获赔47万，已经高兴坏了，今年大量的员工拿到了税后n 1赔偿走了，因为要不来年终奖，还有一部分员工因为年终奖问题选择维全。

这真是几时欢乐几家愁，几家奔走到街街头哈，员工们维全貌似合情合理，大概率很难得到法律支持。为什么呢？请看下文分解。

《劳动合同法》第四十条第(三)款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

《劳动合同法》第四十一条中“ 经济性裁员”进行了规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

《劳动合同法》第四十六条规定，“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

如果公司证据充足，有明确的法律支持，能证明员工不同意公司的裁员决定为由，主张公司有权单方面解除合同，且表明裁员决定是公司的财务状况和市场环境做出的合理决策，那么在仲裁中的胜算可能会大一些。

相关劳动法律关于裁员有明确的规定，企业在裁员时需遵循一定的法律程序，如提前通知、支付赔偿等，如果公司未依规裁员，或者在裁员过程中存在欺诈、隐瞒等情况，员工是有权利进行维全的。

1.举证经营情况很难

就是举证这家大家物流的生产经营是否发生严重困难，至于破产，人家肯定不会，只是在当下经济形势比较困难的情况的下，这家大厂完全可以利用自己掌握的物流大数据为自己进行辩护。

2.举证是否提前三十日说明情况

根据案例中提供的情况，这家大厂物流应该是提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，估计人家法务人员都已经提前做了充足的准备工作。

3.质疑裁员方案是否合理

《劳动合同法》第四十一条规定，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”

如果裁员队伍中确实存在这样的员工，企业应当保护，不能进行裁员，如果硬来，员工可以拨打12333进行劳动监察电话，也可以诉诸当地法院维全。

4.裁员方案是否征求工会或者全体职工的意见

该大厂物流公司裁员方案是否征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善，如果没有，员工则可以向工会或者劳动监察部门举报，责令企业更改错误行为，并对员工进行补偿。

5.是否向当地劳动行政部门报告

该大厂物流公司在实施裁员方案以前，必须向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见，如果没有这样做，员工可以举报，劳动监察部门复核后，责令企业进行整改。

6.解决劳动合同手续和经济补偿金是否到位

该大厂物流公司在实施裁减人员方案时候，需要与裁员办理解除劳动合同手续，按照《劳动合同法》第四十七条规定向被裁员本人支付经济补偿金，出具裁员证明书。

员工维全胜算大小取决于具体的法律事实和证据，如果员工能够提供足够的证据证明公司裁员不公或者违反了法律规定，是有可能获得胜诉的。

这个问题要具体分析，主要看几个维度：

1. 看劳动合同中有没有约定：如果员工劳动合同中规定年终奖是工资的一部分，那么劳动维全时候就会获得支持，员工也就可以要求公司发放这部分年终奖。
2. 看公司对年终奖的具体规定：如果公司在制度中明确规定，员工在年底或者工作一定时期后就可以领取年终奖，那么员工的诉求也会得到劳动法的支持。
3. 看公司的惯例：如果有证据表明，每年到年底，企业都要给员工发放年终奖，比如13薪或15薪中的剩余部分，那么员工的诉求也会得到支持。
4. 招聘时明确规定年终奖的发放时间和条件：如果有证据表明，公司在招聘时，明确规定了年终奖的发放时间和条件，那么被裁员工就可以维全。
5. 法律法规对年终奖有明确规定：员工也可以根据当地法律法规的要求来要求年终奖。
6. 公司领导对员工有明确承诺，且能够进行书面或音视频证明的，可以进行维全。

一般来说，只要公司明确员工有年终奖的，在裁员解除劳动合同时，一并结清。

综上

大老板当年拉着快递员的手吭哧一顿啃，表达的肯定不是超越阶级的兄弟情谊，他只是为了自己大于三倍的收益让大家前赴后继。别迷信老板会把你当兄弟，因为一转手老板就拿兄弟情义换利益。

职场沉浮的hr老鸟们始终相信一个朴素的道理，大家都是来职场赚钱的，不是来线下交友的哇，大家付出劳动赚钱，别他相信老板那张嘴。

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       站在不同的视角，裁员具有不同的含义。对员工来说是沉痛的，意味着失去了工作；裁员对社会来说，侧面反应的是千千万万个市场主体的经营结果，整体的社会经济动态和质量；裁员对公司来说，是不得已的经营选择，如果公司的业务发展良好，正常的公司也不会想到要裁员。

       站在不同的视角，裁员也有不同的应对策略。对员工来说，想要的是尽量争取自己最大的利益，要么尽量不要自己被裁，要么尽量争取到最多的赔偿；对社会来说，尤其是社会管理者来说，裁员尽量不要引起大的群体性事件，不要影响稳定发展的大局；而对于公司来说，既然已经下定决心要裁员，那怎么样才能实现裁员的最大收益，或者说最小的费用支出是决策的出发点。

       本文不讨论员工和社会、法律的角度，我们仅仅从公司的角度来看看，到底怎么样的策略才是对公司最有力的？怎么样才能使公司的收益最大化，或者付出的费用最小化？

       为了解决这一问题，我们做几个假设：

       1）、我们假设公司裁员按照n 1的标准进行补偿；

       2）、如果员工不同意之后进行仲裁或者诉讼，最高按照2n进行赔偿；

       3）、公司可以自由地在全部按照100%比例进行n 1补偿到0%的比例进行补偿这个范围之内做出选择。

       公司的总收益等于收入减去成本和费用，因为此处不涉及收入和成本，只关乎到费用，所以我们的目的是使因裁员发生的总费用最小化，现用公式来表示：

       其中y表示因裁员发生的总费用；p表示按照n 1进行补偿的金额；w表示员工进行仲裁和诉讼后公司的赔偿金额；r表示公司因为裁员带来的间接影响，如雇主品牌损失，留下员工因为裁员人心惶惶而带来的效率低下等损失等；s表示公司因为裁员而节约的人工相关费用，如工资、社保、福利、奖金等；a和b表示发生的概率大小。

       由实际的情况我们可以推导出以下几点：

       1）、s是一个时序的数字，每一年都会给公司带来费用的减少的收益，所以站在长期来看，裁员肯定是会节省总费用的（短期内可能还会增加费用）。

       2）、r是一个间接的数字，很难准确的测量。因为裁员带给公司的各种间接影响不好估量。但往往公司的决策者会忽视这一点，最终造成一个持续性的沉默影响，影响公司最终的发展形势。

      根据仲裁和诉讼按照2n赔偿的假设，我们可以推算出w约等于2n÷（n 1）∗p，所以我们更加简略地估算裁员总费用的公式就变成

       我们根据实际情况，可以知道a和b是呈现负相关的关系，即公司补偿的金额或者比例大，则员工诉讼的比例就会小；同时p我们可以此处默认为是一个常数。则y^’ 此处的数值主要是受到自变量a的影响，两者的关系图大约如下图所示

       由于a的区间是在0-1之间，即公司全部比例或者全额补偿，还是完全不补偿之间，所以公司存在一个决策点，在这个决策点上公司的补偿金额和员工去诉讼带来的赔偿金额之和是最小的，这一点就是公司最有利的决策点。

       回到最初的公式，关于pg电子官方网址入口补偿金额p可以按照不同的标准进行，比如补偿标准是按照前12个月的的税后工资，或者按照基本工资，或者只算月发工资不另外计入各种加班费、奖金、津贴等，这些都是公司可以去思考和策划的点，并匹配相应的话术。

       关于此处公式里的概率a，它的策划点在于第一是可以按照比例，比如全员都按照一个标准补偿，要么都是n 1，要么都是n 1打折；第二个策划点是可以按照员工，比如有的员工给，有的员工不给。总之a是一个补偿出去的概率。

       公式的决策点的具体位置取决于当地的执法环境、公司的行业、员工的结构、就业市场的兴旺程度、裁员规模、裁员的计划安排等，每家企业裁员都应该根据自身情况去模拟测算自家裁员的最有决策点。

       这一模型最大的分析点是明白a和b的关系，这是我们在做裁员计划时应该去测算的关键点，具体的测算方法可以是进行员工意向摸排（即被裁员工的补偿心理底线、多少员工会因为补偿不满意而去仲裁或者诉讼等），只要公司能大概地测算出a和b之间的关系，裁员的决策点就相对好精确出来。

       当然本文只是简化地对裁员这一复杂系统里的各个要素和关系进行模拟，现实情况远比模型复杂得多，而且随时都有变化，对公司来讲重要的是算好长短期的账，争取实现公司利益的最大化。当然最好是公司能够拼尽全力做好经营，只要公司的业务发展良好，那公司更应该思考的如何稳固形势，做好开源，而不用被动来思考如何迫不得已裁员来节流。（本文完）

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hr的无奈，何人能懂？

从某大厂物流公司hr的做法或表现来看，正印了多数单位hr部门的无奈，那就是：多数事情做不了主，多数后果还得背锅，为保饭碗和安全，许多时候都是无奈之举啊……

针对这些，结合本案，略观点如下：

1，本案hr的嘴脸与无奈

本案被裁撤员工透露了三个小信息，简要陈述并分析如下：

1）n的问题

我们都知道，裁员工，最基本的补偿是n，如果及裁及走，就得有1的代通知金，而且标准是裁之前的十二个月平均工资，这里的工资是税前而不是税后。

为啥开始时要按照税后，表达不满后就变为税前了呢。明白人都知道，这显然不是hr可以左右的，hr顶多将员工的不满上报，上面然后做出的改变，hr只是夹在中间传一下话，表面上是在落实和执行，在外人看来，有些光鲜的，其实，只是一个被他人提着左右前后不断转动的木偶罢了，许多时候都是身不由已，不得不为之的。

当然，没有年终奖，这还比较说得过去，一是裁的时候，大家都没有发年终奖吧，大家都没有，凭什么被裁的就要发；二是要看年终奖的管理办法，一般来说，多数公司都不会对年中裁撤/离职的人发放年终奖，而且是明文写进制度的，只要制度制订流程合法，这也是没有问题的，毕竟年终奖属于福利范围，是由公司根据实际情况来制订，只要不违反相关法规，就是可以的。

2）缩编的问题

员工想知道被裁的标准和原因，hr回答是缩减编制。

毕竟是一般员工，如果hr同行来了解这件事儿，可能就会再追问几层意思，比如：那编制是怎样的？现在缩成多少？公司相关的红头文件拿来看看……等等问题就可能一连串的抛向hr。

那么，hr要正面回答清楚就非常困难了，毕竟“缩编”这样的理由是非常牵强的，也是hr向上级汇报后的“统一说词”，至于更多更深层次的支撑理由或事实或证据，恐怕上级领导也没有想得那么周全，甚至hr也无暇准备那么多。

3）围全的问题

部分人放弃年终奖走了，也有部分不愿意签字，公司就单方面解除合同，hr让他们走围全途径……

同行们，我们不清楚这部分人与那部分人的比例情况，如果知道，就可以知道公司诉讼的风险和数量，以及从中可能获得的利益；还有，公司解除了合同，并不意味着这些人都会去仲裁或诉讼，只要有几个人没去，公司都是从中获利的，甚至增加今后进一步大胆做法的信心和勇气。

还有，面对不愿意签字的这些人，肯定会种种意见/漫骂砸向hr，但是，hr又不能私自做主，更无财力自掏腰包满足员工，更重要的是，避免矛盾引向hr自己，包括生命安全的考虑等，不得不违心的给员工指出一条合法的明路，虽然不敢当着上级领导的面给员工讲，但即使被领导知道了，也不能责怪hr太多，毕竟hr这样做，也是无奈之举，即使hr不说，现在的员工有几个是省油的灯啊，有几个不知道有这条路可以走啊，只是有点费时费力罢了。

2，hr的很多无奈

本案只是因“裁撤”一事引出了hr的些许无奈，其实，无奈的影子，在hr各项工作中都充斥着，经历越多，职位越高，越有感受：

招什么人，有什么要求，或者招来了再提一些新要求；任何人的薪资，不管是加还是减，包括考核在内，明明是那么多分，有人安排你改一下；试用期，明明不符合转正，上面一句话，明明符合转正，上面也是一句话，就可以改变；员工在岗位上做得好好的，因为某人看不惯，就要让人家离开，还不给补偿，搞各种变向小鞋给人家穿……

一切的“人为”，一切的不按制度和情理办，hr你能不照办吗？有脾气与这些对着干或拖着不办吗？显然不能，除非你不想干了，但是，朋友们，天底下这样脾气的单位还少吗？东换西换，哪里都差不多，不改变我们hr自己，就难有容身之所啊。

所以，无奈的选择，无奈的执行，窝一肚子火与话，更与谁人说，想中庸与相对中间路径，都太难了，除非员工坚定走法律，公司不得不执行判决，然而，这些后果，都会归咎于hr的“无能”进而被追究。

所以，更多的hr，为了生存与自保，不得不违心做事，与某些人同什么合什么，共同想办法对付广大什么，如果不这样，hr真活不下去。

3，左冲右突

随着情势与竞争的加剧，单位的赢利环境越来越有难度，对内想一些整一些“为难”员工的做法，就成为必然，只有hr办不到，没有领导想不到。

外有ai及各种环境的强逼，内有员工的日渐觉醒，更有不同领导的异端要求，hr还只是守好hr的一亩三分地，显然危机重重了。

业务/财务是必需的，只有这样，hr各项办法/策略才更能服务于经营和利润，个人发展上，更要左冲右突，原来不懂不明白甚至不喜欢的领域，都可能不得不去涉及了，学嘛，人家能会，凭什么hr就不能，又不是看不见摸不着的，只要努力，只要有紧迫感，只要想到未来更大的压力和追求美好幸福生活，动力是不缺的，时间也是有，只是能不能坚持了。

hr高管，甚至公司中高管，还有其他行业或部门的娇娇者，凭什么不可以是hr出生。

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员工关系矛盾管理，大多是制度与法规认知不同步引起的

在日常的员工关系管理中，大多数都是对于应支应得的认知不统一而形成的沟通障碍。而做员工关系，其本质就是解决这个障碍。

但由于每个人的知识的广度和深度不同，认知的角度也不同，就自然形成了对同一问题的不同认知。

而在本话题中，显然也是如此。

1、就如裁员的经济补偿，是否是税后，其实有区别吗？

如果你达到了要交税的额度，那么由你自己交还是公司代交，其实没有什么区别。

只是对于大多数的基层员工来说，其经济补偿基本都达不到要交税的额度。

当然，如果企业想要通过员工的认知不足，想要少发经济补偿，那就另当别论。

毕竟根据劳动合同法及其他税法、法律解释来看，只有当你结算的经济补偿超过上一年度当地平均工资的三倍时，才会去计算超出部分的个税问题。

注：

《财z部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》(财税〔2018〕164号)第五条规定：“个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。”

这种人一般都非常少了。不是非常老的老员工，就是工资非常高的高级人才。

2、裁员理由不清晰，hr说是缩减编制？

其实大多数企业老板都还是没有那么恶毒。不会真正的随意裁减人员。之所以裁判，其本身自然都是有苦衷的。

项目发生了变化，市场严重萎缩，往往都会形成企业的困难状况。只是是否形成了严重的困难状况，其实并不需要太过认真。

毕竟企业承认并支付合法的经济补偿，其实就已经算尽到了责任。还去理论有意思么？

所以，在没有亏待的情况下，作为员工应该配合就好。

3、年终奖是否应该折合结算，这要看企业年终奖的性质是什么？

年终奖，如果确实是严格的奖励类费用，那么他其实不是工资。而是一种企业对员工付出的感谢，是肯定和尊重。

如果企业的年终奖，其实是作为固定的薪酬收入。并以此形成了吸附人才的承诺，比如有制度明确规定的全年13薪，年底双薪等等情况，则属于正常的薪酬范围。（年底双薪还要看是否明确必须是时间到了年底才有年底双薪等的内容）。

所以，如果只是对年度工作的奖励，其实真的没有必要去纠结那年终奖。

因此，是否要求年终奖，一定要看其明文规定是什么，其在日常管理中对于年终奖的定义是什么。

4、对于不签字图年终奖的人，人力资源部门让去走维全（权）途径。其实也是再自然不过的正常做法。

一般情况，hr没有决策的权力。只有执行与建议。

而对于在裁员中的执行来说同样如此。

就如本话题中的hr让你去走维全（权）途径。这是不非常自然的吗？

比如：

◆如果企业确实是明确将年终奖作为工资收入进行管理，或者有记录能证明企业管理者，是将年终奖拿来做日常的招聘与工作激励。那么可以以正常应有薪酬来进行维全（权）。而且胜算比率也较高。

所以，hr小声的告诉你，让你去维全（权），来获得这份年终奖。不对吗？

◆如果企业没有将年终奖作工资收入管理，而只是做可有可无的年度奖励激励。那么你还在纠结这份年终奖的事情，hr会较大声或者平和的告诉你：你去维全（权）吧？其实是笃定你维全（权）也没有用。毕竟，hr估计大概率要比你更为了解政策。

所以，hr面对这样纠结或者纠缠的员工，让你去维全（权），自然也是正常的。

所以，面对要离开时的补偿，我们应该从企业政策到司法政策做一个正确的认知。

我们才可以做到理智的面对离职。不然，浪费精力与时间，与谁都无益。

小结：

作为人力资源管理者，要想自己管得轻松，活得自在。我们一定要注意引导提升企业劳资双方对于规章制度及劳动司法等的正确认知。

不要将本是可有可无的奖励性福利行为，作为必然必须存在的薪酬方案。

而作为员工，要自觉的去学习认知法规与企业规章。才能在规章下获得更多的自由，不那么烦心。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

     【摘要：本文拆解了某大厂裁员做法是否合理合法，在最后对大厂hr让员工走仲裁的做法进行了点评，表达了hr可以选择不做“双面胶”的观点。】

       hr在整个职业生涯中或多或少总会遇到裁员问题，在处理裁员过程中，hr的定位很清楚——那就是hr只是企业的代表并不是最高的决策人与话事人。hr在裁员中的做法实际上是背后所代表企业的决策体现，并不能说明hr的本身专业性如何，这是我写作本文的大前提。

      当然，如各位看官认为企业里的hr都是跟管理当局是一丘之貉、行非正义之举的，那可以点击浏览器右上方的“x”关闭浏览器了，因为我在第一段已经说明了hr的两难境地。

       接下来，我先对某大厂在11月底的此轮小规模裁员中的做法进行逐一拆解，最后对该大厂的hr进行点评。

      1、“裁撤的员工没有年终奖，同时n 1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前；”

      这一条涉及两个关键问题，一个问题是被裁员工的年终奖是否可以拿到问题，另一个问题是n 1经济补偿金是按按照税前还是税后的薪资标准。

      （1）年终奖是否发放要看约定：

       被裁员工的年终奖是否可以拿到，其实需要员工去看两个文件，一个文件是物流公司跟被裁员工签订的《劳动合同》，另一个文件是“关于年终奖发放的相关规定”。

        如果在这两个文件中明确规定了年终奖的发放条件和标准——如果在《劳动合同》或相关规定中规定了“裁员的员工应该获得当年的年终奖”，那么公司需要按照合同或规定执行，如果公司不按照合同规定发放年终奖，那么员工可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司支付应有的年终奖金。

        如果在《劳动合同》或相关规定中明确规定了裁员工没有年终奖，那么公司可以按照《劳动合同》约定或公司相关制度规定不向被裁员工发放年终奖金。

（2）经济补偿金如何计算：

      在题干中该物流公司的员工表述不太准确——因为经济补偿金和赔偿金是两个不同概念，公司给员工n 1的是经济补偿金而不是赔偿金。

经济补偿金的计算详见《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

       本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

        经济补偿金的计算基数可以详见《劳动合同法实施条例》第二十七条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

       由《劳动合同法实施条例》第二十七条可知经济补偿金的计算基数指的是税前收入。

      :也许有人会诟病该物流公司的hr不够专业，连经济补偿金的计算基数这么简单的问题都弄不清楚，不专业的可能性极低——因为hr在做这种规模的裁员之前不可能不做好充分准备的，这样做的原因很大可能上是来自于管理层的决定，他们以为员工不懂法，岂知现在的员工谁不懂法呢？

        2、“被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。”

      一个企业裁撤员工的原因有很多，有的是经营困难不得不“断尾求生”、有的是技术革新淘汰不需要的员工、有的是组织架构调整而进行的裁员，一般人力资源给出的理由都是这个企业可以拿到桌面上最接近真相的理由。

       但是，具体到被裁员工个体，决定谁走、谁留的并不是人力资源部而是组织里有权力决定的人。对于员工被裁员工个体的裁撤原因可就真的是千差万别了——即便是一批被裁员工，原因也会有很大差异。

       根据该公司给到被裁员工n 1的经济补偿可知——该公司hr跟被裁员工谈的并不是为什么裁和裁的原因，而是直接依据《劳动合同法》第三十六条，跟员工谈“协商一致解除劳动合同”。

       《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

        根据此条款，用人单位和劳动者协商一致，可以合法解除劳动合同。如果协商是由用人单位提出的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。

       此条款的主要特点有：

      1）经双方合意，程序合法，即可解除劳动合同。

      2）由于提出请求人员的不同而产生不同的法律后果：由劳动者向单位提出解除劳动合同的，经协商解除的，单位无须向劳动者支付经济补偿金；由单位向劳动者提出解除劳动合同的，协议一致解除的，单位仍然应当向劳动者支付法律规定的经济补偿金。

      3）双方的合意包括单位提出解除合同时应当支付的经济补偿金，如果双方未就此问题协商一致的，不认为是达成解除劳动合同的一致意见。

       被裁员工其实在企业“图穷匕见”的时候纠结的不应该是为什么裁我、标准是什么，而是要知道，如果没有协商一致，那是不能解除劳动合同的。

       3、“有部分被裁人员放弃年终奖签字走人。然而，仍有部分员工对此不满，不愿意签字，结果被公司单方面解除合同。人力资源部门让他们去走维     权途径。”

         这一条涉及企业单方违法解除劳动合同，相关法律规定如下：
      《劳动合同法》第四十八条　“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

       《劳动合同法》第八十七条  “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

        注意，根据《劳动合同法》第八十七条给付劳动者的是赔偿金，而不是经济补偿金。

        由上可见，企业单方违法解除劳动合同的做法后果是很严重的，一旦员工仲裁成功，企业会承担高额的赔偿金，人力资源不可能不知道这种违法解约的后果，人力资源部这种让员工走仲裁维         权的做法我读出来两种含义：

      第一，hr知道企业做法不合法，但是，hr只是执行层面，上面的意思就是必须解除劳动合同，hr的胳膊拧不过上层的大腿；

       第二，hr根据公司要求只能先把裁员任务完成，至于会不会有仲裁，那是下一步的事情了，有了仲裁再说仲裁的事情。

       tips1：本文对题干中的提到的3种做法进行了拆解，并对是否合法给到了我的观点。最后，违法解除劳动阶段——该企业的人力资源部是坚定地执行了公司的裁员指令，相信告知员工去仲裁的说辞也是请示过上级的，这种不做“双面胶”的做法，对该企业hr而言也是一种不纠结、不内耗自己的一种选择。

        tips2：员工需要了解自己的权利和相关法律法规，以便更好地维护自己的利益。同时，员工要注意了解法律程序和证据要求，保留足够的证据，例如合同、工资单、裁员通知书等——这些证据可以帮助员工证明自己的权益和诉求，并在法律程序中起到关键的作用，再加上员工需要选择合适的法律援助机构或律师进行咨询和维       权，这些做法都可以提高仲裁或诉讼中胜算的可能性。

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1.什么情况下可以裁员？

《劳动合同法》

第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2.补偿金或赔偿金

裁员分为合法裁员和非法裁员，支付的赔偿是不一样的。合法裁员是根据《劳动合同法》的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员是指未按照法律规定裁员，是需要支付赔偿金的。

《劳动合同法》

第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

非法裁员的经济赔偿核算很简单，根据上面标准核算出n后，直接乘以2，即2n个月的补偿金，若有通知金，则是2n 1个月的赔偿。

3.关于话题情况

“裁撤的员工没有年终奖，同时n 1的赔偿起初为按照税后薪资标准，在员工表达不满后改为税前。”按法律规定，就算裁员，年终奖也要折算的。至于赔偿是从税后改为税前，倒是没什么毛病，只是薪资标准应该是含年终奖等各类奖金的月平均工资。另外，如果按非法裁员，就不是n 1了，而是2n 1。

从员工的角度来说，想多争取点合法利益没毛病，也有胜算。但从实际来说，维q的时间成本太高了，从企业按n 1给赔偿，已经很不错了，很多企业辞人可是啥都没有的，员工要闹也是听之任之。

所以，从当下大环境来说，建议落袋为安、见好就收，没必要在这种事上浪费时间精力，不值得。当然，如果你在这个企业干了很多年了，公司人力资源部的程序不合法，你获得2n 1的概率和金额很高，那我觉得可以走走维q途径。

对于“被裁员工并不明白公司裁员的标准和原因是什么，人力资源给出的理由是要缩减编制。”这种情况，按常规来说，部门负责人要先和员工沟通，表明公司情况与决定，然后再是人力资源部给出个解释，就算编也是要编个合理点的，这样让大家心里也好受点。

年底了，最不想看到的就是大厂裁员这类新闻，因为这意味着很多人将失业。但从另一方面来说，也不一定是坏事，可能重新找个工作或自己做个生意会更好。所以，不管怎样，不要放弃希望，更不要放弃提升自己，毕竟有能力到哪都可以。

别人可以把你按倒在地上，却不能阻止你满面灰尘、遍体伤痕地站起来。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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