摘要：咱对事不对人哈，你说招聘一个聪明人就把人才问题给解决了，这不是在搞笑么？
如果一个公司只招聪明人，就可以解决90%的问题，关键是这个人要多聪明呢，有人才画像么，胜任特征如何衡量呢，你是在招人，还是招“神”？
“入职即巅峰”，如果hr们靠拍脑门，灵光一闪做事情，那么就像李云龙说的那样，“能拔脓就是好膏药，有总比没有强”。
如果真的是这样，互联网企业的人力资源管理搞到最后不是还跟没搞一样吗？
那么，互联网企业到底如何进行人才培养呢？
有网友问咱：
字节跳动认为：人是无法被培养的，所以字节跳动不培养人、只招聪明人。招到了，就可以解决 90% 的问题。
出于这个逻辑，字节跳动没有设计固定的年度调薪机制、晋升机制以及完善的职级体系。字节跳动也不太重视组织发展与人才培养机制。字节的员工们笑称，自己的职业生涯 “入职即巅峰”。
字节跳动 hr 业务负责人评价：“聪明人，就是目标感明确，懂得自我迭代的人。”
请问老刘，你怎么看？
不培养，谈何迭代
咱对事不对人哈，你说招聘一个聪明人就把人才问题给解决了，这不是在搞笑么？
如果一个公司只招聪明人，就可以解决90%的问题，关键是这个人要多聪明呢，有人才画像么，胜任特征如何衡量呢，你是在招人，还是招“神”？
“入职即巅峰”，如果hr们靠拍脑门，灵光一闪做事情，那么就像李云龙说的那样，“能拔脓就是好膏药，有总比没有强”。
如果真的是这样，互联网企业的人力资源管理搞到最后不是还跟没搞一样吗？
那么，互联网企业到底如何进行人才培养呢？
一、人才培养体系与薪酬体系结合
咱专门看了该互联网企业在前程无忧上的招聘信息，大致划分了18个类别的岗位，从移动开发、互联网设计、后端设计到运营开发和职能部门等，基本上囊括了公司运营管理的方方面面。你说字节跳动，8个平台，全球15w名员工，居然没有人才培养体系，骗鬼呢？
当然了，人家神秘归人家神秘，咱在杭州遇到过很多搞互联网的hr，大体上也都是有过人才培养经验的，通过与这些朋友沟通，咱们也知道这些公司一些人才培养套路。比如在设计人才培养体系时候，与现有的薪酬体系结合，如果结合不能，那就创新薪酬体系。比如某企业设置21个职级，人才培训过程中，什么样的级别对应什么样课程，课程结业就到新岗位上，拿到相应层级水平薪酬。
在建立薪酬体系时候，明确基本薪资建立在岗位技能之上、目标薪资建立在绩效激励之上，直接把人才培养纳入实战，职场即战场，除了少部分理论学习之外，培训即实战，员工的培养计划与其实际工作表现挂钩，数据成果是员工薪酬跳槽调整和晋升的依据，这样采用说服力。
二、技能提升与员工职业发展路径结合
做好员工技能提升与职业路径一致的双通道建设，比如现在需要培养或晋升一位“产品运营经理（ai虚拟人方向）”，那么就需要在现有的人才库中尽显寻找，看看现在有没有ai场景的探索运营工作的候选人，候选人有没有做过ai虚拟人对话、语音、形象等构建工作。
幸运的话，企业人才库里面有这样的人选，或者产品运营部有员工有这方面的意向，只是在llm prompt engineering经验或文生图、图生图等方面缺乏缺乏，而且对midjourney或stable diffusion等工具使用不熟练。那么，现在最好的办法就是让这些候选人进行项目数量方面的练手，积累经验，提升技能，先量化提升，量变到质变的过程中逐步跃升个人才能。
当候选人能够单独胜任具体岗位工作之后，再对其赋予带团队的管理职能，可能就会水到渠成一些。在互联网企业中，尤其是这种技术性比较强的管理岗位，对管理者要求很高。为了能够快速提升候选人的技术能力和管理能力，建议采用“小不快跑”、分段分层的方式进行，让候选人的每一次进步都有迭代和跃升的感觉，可能会好些。
三、多元化培训与人才梯队建设相结合
互联网企业有个明显的特征就是年轻化，有年轻人的地方就会有多元化。在人才培养和梯队建设的时候，也应当考虑培训的多元化，否则死死板板的培训方法，只能吓退年轻人的创造力。多元化培训的优势就在于，能够尽量多地给员工提供培训备选选项，不仅可以学技术，也可以学运营、营销和管理。
同时，在人才梯队建设的过程中，先不要把候选人钉死在某根职业柱子上面，技术、管理、市场，这三个维度都可以尽量多的让候选人进行选择，尽可能多地给他们提供实践机会和项目经验，只要候选人愿意学、想学，都可以让他们积极参与，可以结合他们的专业进行紧密轮岗，也可以结合他们的个人爱好和职业倾向进行非紧密轮岗，目的就是提升候选人的跨领域工作或协调能力。
当然了，在新型互联网时代，学习形式更加多样，可以线下学，线上学，可以让候选人结成搭子学，角色扮演学，也可以独自学习。在多元化培训过程中，结合项目实践机会，鼓励候选人大胆分享自己的学习成果，或者直接进行学习成果转换。这种学习成果是候选人职业成长路径的一部分，也是他们宝贵的人生履历。
总之
不管是什么样类型的企业，不去关心员工的培养体系和薪酬体系建设，甚至不去培养人才，误以为招到聪明人，就可以一了百了解决90%的问题，那简直就是太天真了。
用聪明人的目标带入和自我迭代来取代公司晋升机制和薪酬体系，更是荒诞可笑。
如果员工都那么聪明了，还要薪水何用？别把自己荒唐的想法当成永动机，企业的人力资源管理工作来不得半点偷懒和弄虚作假。
不培养，谈何迭代？
还说，“入职即巅峰”，莫不是让大家笑得肚子疼。
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10楼 骑士1886
不管是什么样类型的企业，不去关心员工的培养体系和薪酬体系建设，甚至不去培养人才，误以为招到聪明人，就可以一了百了解决90%的问题，那简直就是太天真了。
9楼
打卡
8楼
很多培养，并不是在课堂上，而是在工作中，是领导对下属的培养，是同事间的借鉴。
7楼
打卡
6楼
我记得去年看过一篇文章，就说字节的人才发展中心被解散了
5楼
学习了
4楼
入职即巅峰说的职位也是薪酬吧
3楼
都重要，不能相互替代
2楼 江南觅知音
“入职即巅峰”，如果hr们靠拍脑门，灵光一闪做事情，那么就像李云龙说的那样，“能拔脓就是好膏药，有总比没有强”。
1楼
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