摘要：字节不培养人，没有某些完整的激励机制，只招聪明人，这些做法，是适合字节的，但不一定适合其他企业，还需要审慎借鉴，但是，在原有培训工作量基础上，是可以考虑减少了。
字节做法，部分值得推广
字节跳动没有固定年度调薪机制/晋升机制/完善职级体系，也不太重视组织发展与人才培养机制；而且还认为，人是无法被培养的，招到聪明人，就可以解决90%的问题。
实话讲，其中某些观念或做法，是n年前我就提过的；但是，字节的某些做法，不一定值得其他企业学习或效仿。针对字节的这些情况，谈谈个人看法如下：
1，被培养的人，是难以适应市场的
不管是培养还是培训，站在公司角度，似乎是可以有的职责，但站在员工角度，则应当要加一个“被”字，因为公司做出的培训/培养，极可能不是自己需要的，至少说不是全部都需要，有的甚至连方向/目标都不同。这样的状况，怎么可能有好的效果，怎么可能有好的适应市场的人才。
员工或者人才对未来的追求是什么，自己要学习啥，达到什么水准，有且只有自己最清楚，也最想搞明白，一时半会的不清楚，并不代表自己不想弄清楚，很可能是自己对自己不了解，或者没有多大追求，或者遇到的挫折有点多，被打击跨了，不如干脆放弃掉，有这些的情况，完全是可以理解的，毕竟社会竞争那么激烈，人人都想成功，都想有所业绩，内卷那么厉害，如果人人都不放弃，都死拼死扛到底，不知道全社会要发生多少悲剧，毕竟人类结构的金字塔就决定了“只有少数人会成功”的。
看看那些主观意愿不强而“被培养”的人，是多么的被动或不勤勉，即使有朝一日上了位，与那些靠着自己主观能动性成长起来的人来竞争，不说绝对会输，但想赢一定是非常困难的，除非整个团队有出色的表现，或者得到某些突出人员的支持与协助。
这一点，几乎可以从我国的三大球体现出来，不信，大家可以自己举例细分析就明白了。
2，自我提升，应当推广
很多年前，我就提过hr的培训功能要大大缩小，可以只针对pg电子官方网址入口的文化/设施设备引起/新项目等进行必要的培训或告知，员工的技能/心态/服从性/团队意识等这些东西，根本无须涉及，因为员工必须要具备这些素质才适合公司或岗位要求的，如果不符合还要培训，这样的员工就可以拿掉了，毕竟公司即使培训了，员工也可能还是不符合，因为员工可以当面一套背后一套的，或者说“说的想的与做的可以相左” 。
所以，都是成年人，都知道自己这一生要追求什么，自己的能力/学习以及要达到什么水平，是自己的事儿，如果达到了，还可以再上升啥程度，或者达不到，自己是放弃还是继续努力学习，都是自己决定的，怎么可能让用人单位来“强制性让你成长”呢，这是不合适的。
用人单位因岗招人，是招胜任和适合岗位的人，而不是招进来再进行培训培养，即使岗位要求在不断变化或提出新的要求，员工也是必须主动来适应这些变化的，适应得了或者说提升起来适合岗位的，就留下，如果不适应的就放弃或者离开。这样的理解，没毛病吧。
不同单位有不同的要求，这家单位不适合，兴许其他单位适合，这是可以相互选择的。
最关键的是，如果自己主动学习，由于要花一定时间和费用，就会特别在意和努力，而且不会随便选择对自己作用不大的内容，并且学习效率会高很多，如果是公司出钱或者给时间，往往会不珍惜的，而且周末如果培训了还可能找公司要“加班费”。
所以，字节的“不培养人”的做法，是值得其他单位深思的。
3，那些机制，还是得有
字节没有案中提到的那些机制，或者说不完善不系统不健全，这些做法，是适合字节的，也是字节多年摸索的结果。
但这并不一定适合其他企业，需要根据自己的实际情况和习惯来决定。比如：晋升机制如果不具体，员工则不容易看到努力工作付出更多的追求，不管是职位还是薪资的晋升，还是要把目标悬在那里，让员工自己想办法或努力来实现来争取；调薪机制，也可以有，但可以不太具体，可以与业绩/违规等结合起来，可以再结合公司利润来浮动。
4，有规划并且践行的人，就是聪明人
字节认为“自我迭代的人就是聪明人”，确实，自己才是一切事情要做好的内因，培训/培养/管理/压力等都是外因，外因不可能毫无顾忌的增大，但内因可以由自己控制，控制得好的人，迭代就好，不由自主的人，则随风逐流，难有所成。
一个人，有想法很容易，可以黄梁美梦，但要付诸行动，并且方向清晰/坚持到底却很难，因为这中间要克服或解决的困难/诱惑实在太多，包括对自己的不自信/不坚定，受其他利益或他人的影响，不能初心，不能把规划落地，总希望走捷径等。
5绝对不培养，也是不可能的
字节的不培养，是相对的或者辩证的，达到字节招聘要求“聪明人”条件的人，如果入了职，字节也一定存在着对其培养的地方，比如：必要的告知，思想的引导，业绩的要求，计划的督促等。
表面上看，不是在课堂上进行填鸭式的灌输，或者说不如平常所想象的那样说/讲那么多，其实，也是在通过更踏实的实操来引导，也是培养的形式之一。
人啊，只要活一天，就应当学习一天，用人单位也是一样，只要在经营一天，就会在不知不觉中对所有员工培养了一天。不管是员工，还是单位，都保持主动学习的劲头，更强更快的拥有各项竞争能力，这才是共同的追求。
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17楼
不盲目学表象，透过现象看模式，学习其中的因果关系，因地制宜制定本公司策略。感谢各位评论，让我收获很多。
16楼
简而言之，前期选比培重要，在岗培养要根据企业的发展目标、所处行业、发展阶段等综合评定后，有针对性的开展。
如果要解决的问题是爬树，那么一开始就应该招个会爬树的猴子，而不是引进兔子然后训练它学会爬树。
15楼
字节给了新人平台、资源，更重要的还有机会，这是最高效的培养机制
14楼
涨知识了
13楼 red wan
感谢分享！！！
12楼
自我迭代的人是能更好的促进发展，优秀的人才是靠选拔出来的，单更多的还是根据企业的实际情况因地制宜吧
11楼
打卡
10楼
学习
9楼
选拔的门槛本身就在那了，其他企业不一定能做到这点
8楼
谢谢分享
7楼
靠自驱力驱动起来的提升，是更长久的
6楼 脱俗的月季18031819
有多少企业不愿意花成本（费用和时间）但是又觉得人力培训跟不上的。。。
5楼 rh2016
有多少培训是在浪费时间和精力？
4楼
有道理，有时候培训是符合组织需求的，但不一定符合员工的成长需求
3楼
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，已在三茅分享近第12个年头，发布文章2000多篇，且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作hr攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
2楼
学习了！
1楼
每个成熟的企业都有自己有人机制规律，适合就是成功的。