【案例】华某系某大型国有企业员工，工作岗位为总经理助理，劳动合同约定月工资为25000元。2008年年底，华某晋升为公司副总经理。2009年8月25华某单方向公司递交了书面辞职申请，理由是公司对其晋升但未按晋升后副总经理的工资标准向其支付工资，即晋升但未加薪。故华某遂提起了劳动仲裁申请，要求公司补发克扣的工资并支付相应的经济补偿金。
华某认为，晋升后自己的职务是公司副总经理，享受的月薪应当为28000元，而其实际的月薪为25000元，两者相差了3000元。为证实其所称的事实，华某提交了相关证据，包括：公司副总经理任命书、晋升后月工资25000元的工资单、公司另一位副总经理28000元的工资单。
公司则否认了克扣工资的事实，主张按照公司高级管理人员的薪资制度，包括副总经理和总经理助理在内的各类职级都存在一个工资区间。根据该制度，副总经理的工资区间在22000元到35000元之间，而总经理助理的工资区间在22000元到30000元之间，而华某的工资25000元恰恰处在两个职级工资区间的重合处，所以仅仅根据工资额并不能简单地认定公司是按照总经理助理的工作岗位支付其薪资标准的。且公司对华某职务予以晋升，但没有义务一定加薪。其理由显然缺乏依据。
案例解析
本案经仲裁、诉讼，法院最终认为：华某以薪酬未做调整为由提出解除劳动合同不符合法律规定，且未提交证明公司克扣其工资的证据；而公司提交的薪资区间等证据则可以证明公司的主张，驳回了华某的诉讼请求。
上述案例中，华某以职务晋升但未加薪为由，主张公司克扣其工资，没有法律依据。虽然实践中多数用人单位为了吸引和留住优秀员工，会对晋升的员工同时予以加薪，即通常所谓的"升职加薪"，但法律并无强制性规定晋升必须加薪。况且，华某的工资标准已在副总经理的薪酬区间内，将其工资维持在原水平，公司的做法并未违法。
用人单位基于自身发展和管理需要，有权制定人力资源战略规划，有权规定员工的职级（职务）体系、晋升条件等，为员工职业发展提供空间，最终使人单位和劳动者能够共同发展。通常认为，是否对员工进行职级（职务）晋升属于用人单位的用工自主权，并非其法定义务。那么，以晋升为前提的加薪，也没有法律依据，正所谓"皮之不存毛将焉附"。当然，如果用人单位对劳动者职务予以晋升后，其工资水平不应违反同工同酬的原则，调整在合理的范围较为适宜。
哪些情况公司可以单方调薪？
常见的用人单位单方调整工资的情形，包括：
（1）用人单位依法享有单方调岗权时，工资随之调整的两种情形，具体指医疗期满劳动者不能从事原工作，从事用人单位另行安排工作时的调岗调薪，以及劳动者不胜任工作时的调岗调薪；
（2）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整；
（3）通过规章制度规定，对违纪员工进行降职处罚时工资调整；
（4）其他工资单方调整的情形，如晋升调（加）薪、年度调（加）薪等。
一般来讲，薪酬的增加，员工肯定没有异议，这个就不说了，对于（1）（2）（3）这几种情形降薪，用人单位应负举证责任。
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