摘要：我们的身边天天都在上演着案例中的戏码，笔者认为我们要从任务、员工、管理者三个维度来思考，做好情景管理，才能收放自如，政通人和。
案例中提到的管理者给下属布置的工作被延期或者完成度不好，其实是一个很常见的场景，我们的身边天天都在上演着这样的戏码。为什么会出现这样的情况？笔者认为我们要从任务、员工、管理者三个维度来思考，做好情景管理，才能收放自如，政通人和。
在这个管理场景中涉及三个要素—任务、员工、管理者，我们先来对三者进行简单的分类：
任务我们可以按照确定性程度分为确定性任务、不确定性任务，或者按照工作的难度分为困难的工作、容易的工作；当然还有其他的方法，方便讨论此处就不过多延展。
员工我们可以按照能力分为能力高、能力低的员工，按照意愿程度可以分为意愿度高、意愿度低的员工，按照成长性分为成长性高、成长性低的员工。
管理者按照工作重点分为任务型管理者、关系型管理者，情景型管理者。
现在我们可以据此按不同情景来分析：
当工作任务属于确定性/容易任务，此时员工如果是能力强的类型，那出现延期的原因可能是员工的意愿度低；如果员工意愿度高，那出现问题的原因可能是他本身的能力较低；如果员工能力和意愿都强，那正常不应该出现问题；如果员工能力和意愿都弱，那出现问题是大概率事件。此时管理者的策略应该是针对员工的弱项进行管理：能力弱的就加强过程中任务的指导；意愿弱的就加强过程中的关注和支持，激发他的积极性；能力和意愿都弱的就需要任务和关系两个方面都要下功夫，采取类似教练式的管理，既要提高他的能力，还要激发他的士气。
当工作任务属于困难的任务，此时员工如果是能力不高，或者意愿度低的，大概率这件事给到他就会出问题，因为他不具备完成的条件，此时管理者还把任务分配给他，只能说明管理者自己拎不清；员工如果是能力高、意愿度也强，管理者才应该分配给他此任务，并且在过程中还要加强指导和参与，一起协助解决一些关键的卡点，共同努力完成任务。那要不要把此类工作交给能力高 意愿度低，或者能力低 意愿度高的员工呢，笔者认为是不太合适的。因为他们有一个明显的短板，管理者为了顺利推进任务总归要花更多的时间在帮助他上面，这个时间花费的产出效率是不高的，倒不如用一些难度适中的工作去锻炼他们，既能够提升他们，同时也不会承担任务失败的风险。
当工作任务属于不确定性很大的任务，此时就算是能力高 意愿度高的员工都会面临困境，因为这是一个新事物，不可控的因素太多。更不要提能力或者意愿其中有一项短板的员工，根本就不要考虑他们来完成任务。而应该让能力和意愿双高，并且有较好的成长性的员工来完成任务，管理者也要全程地介入和参与，此时管理者不是在后面给他摇旗呐喊，或者出谋划策，而应该主导任务，将此类下属作为你的得力助手，共同发力，一起共创，在战斗中提升自己和下属的能力，一起学习成长，也带领团队经历攻坚克难的战役，让团队更加凝结，勾勒出团队的愿景和使命感，真正感召到大家。当然这样的任务是不多的，但是却是管理者和团队学习成长的好机会，此时即使任务没有完全达成也不要气馁，这样的任务本身就是偏探索性的，风险较高，更应该看重过程中的收获。
回到本文的问题，工作任务延期或者完成不好，原因可能是多样的，不能简单地归因为某一方面。而要根据任务、员工的维度来分析具体的情景，其中的关键是管理者要针对情景进行管理，不同的情景，采用不同的策略。（本文完）
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9楼
嗯，老师说的应该是如何授权，同样的道理。
8楼
打卡
7楼
领导在安排任务时需要考虑任务难易度和员工能力的匹配~
6楼
常规工作拖延一般是员工的问题，不确定性大的任务出现拖延一般是管理者的问题。
5楼
学习了
4楼
打卡
3楼 adela~
david老师这个分析的方案真的很好，学习了
2楼
本篇文章来自江维老师的分享。江维老师博学多思，看问题角度全面，喜欢推陈出新，立论独到。关注老师的分享必有所获。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
1楼 骑士1886
不同的情景，采用不同的策略，不能一概而论