摘要：随着公司发展，人员增多，部门和岗位之间会进行横向纵向的对比，薪酬的不公平会被放大，激励作用被无限弱化……这时候，我们需要薪酬策略来指导薪酬的变革。到底是领先型、跟随型，还是滞后型或混合型，不同的薪酬策略，调整模式也有区别。
初创公司遇到hr小白，短期看节省了人工成本，从长期分析，很可能造成公司内部混乱，影响正常发展。实际上，很多老板为了杜绝这类现象，会聘请顾问，最大化地发挥人资价值。
一年多团队就发展到80多人，并且还在持续增长……这证明老板选对了行业，并且牢牢抓住了风口红利，同时也会承受较大的人工成本压力。
公司的老员工都是直接谈的月薪，在创业初期，有很多不确定因素，薪酬很难体系化，这样一人一薪的模式带点江湖气，但非常容易操作。
随着公司发展，人员增多，部门和岗位之间会进行横向纵向的对比，薪酬的不公平会被放大，激励作用被无限弱化……这时候，我们需要薪酬策略来指导薪酬的变革。到底是领先型、跟随型，还是滞后型或混合型，不同的薪酬策略，调整模式也有区别。
为了新员工入职后更具活力……这是我们能得到的有效信息。按这个导向，薪酬策略不是领先型，也一定是跟随型。这不仅体现在薪酬结构上，更和薪酬总额直接相关。
想建立薪酬体系，必须先做薪酬分析和诊断，明确公司的外部竞争力和内部公平性，如果只是做薪酬结构调整，实际上只是做了个形，并不会改变任何现状。
创业型公司，公司想快速占领市场，人资需要吸引和保留员工，往往是较低的固定工资，加上有安全感的短期激励，以及较大比例的长期激励。
创业型公司，业务相对灵活，人资环境还不成熟，员工薪酬可随岗位向上发展，也可以横向调整提高，更适合宽泛式薪酬等级类型。当然，还得考虑公司的组织结构和职位复杂程度，是扁平型还是直线型或其他。
薪酬级差是重头戏，中位值、级差、带宽、重叠度等，都需要反复测算。薪酬结构一般有五个大项：基本工资、津贴、浮动工资、长期激励、福利。
初创企业，更适合在津贴上做文章。如想吸引新员工，我们可以设置安家费，也可以设置学历津贴，增加吸引力。想突出管理能力，我们可以设置管理津贴；想营造学习氛围，我们可以设置职场津贴……
薪酬体系是一个大工程，薪酬策略，岗位设计与评价，岗位价值排序，薪酬结构设计，薪酬调研分析，薪酬分级，最关键的是薪酬体系的运行控制与调整。对于创业公司，很多环节没法真正落地，只能做减法。
薪酬体系实施最好选在业务旺季，会增强员工对薪酬的认知和接受程度，如果选在淡季，薪酬改革很容易与降薪划上等号，又如何实现薪酬的目的？
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11楼
改革薪酬最重要的是不能比现在的薪酬低吧。
10楼
打卡学习
9楼
创业型企业要落地薪酬体系，确实是要做减法，越简单越容易执行，可以先落地再循序渐进的完善。
7楼
感谢分享！
6楼
打卡
5楼
初创的公司应该是基本工资要处于市场的中上位置，这样才会更吸引人。
4楼
实施的时间确实是要选对，老师的这个提醒很有必要。
3楼
学习了
2楼
津贴设置的项目几个合适啊？
1楼
曹锋老师——
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