摘要：招聘也是如此。人资部和用人部门并非敌对关系，作为hr，我们也需要用人部门的支持，来共同达成招聘任务。
用人部门都嫌弃hr的招聘效率太低，本质原因在于公司将招聘作为人资的单方面任务，谁不踩几脚，都不好意思提招聘。如果将招聘作为人资部与用人部门的考核指标，还有人指责hr的招聘效率吗？
医患关系紧张，很多人总把医生和患者放在对立面。有一个医生对患者这样说道：我需要你的支持，来对付我们共同敌人---疾病，瞬间就将紧张的医患关系化于无形。
招聘也是如此。人资部和用人部门并非敌对关系，作为hr，我们也需要用人部门的支持，来共同达成招聘任务。
用人部门都嫌弃hr的招聘效率太低，本质原因在于公司将招聘作为人资的单方面任务，谁不踩几脚，都不好意思提招聘。如果将招聘作为人资部与用人部门的考核指标，还有人指责hr的招聘效率吗？
当然，短期内这种局面很难改变，我们就必须快速出成绩，才能让质疑者闭嘴。提升招聘效率，我们可以用运营思维来解决这个问题。
运营的一切工作都是围绕着拉新、留存、促活、转化、传播五个环节展开。
先看引流，毕竟巧妇难为无米之炊，hr该如何获取流程？先获取流量，就是为平台贡献优质内容来构建自己的流量池。不管我们选择的智联还是前程，一定要明确招聘目标的定位，找到其痛点需求，才是写出吸引力十足的招聘文案，达到引流的目的。
这是招聘效率提升的前提。只有保持足够多的流量，我们才能筛选足够多的简历，邀约足够多的人员面试，最后让足够多的人办理入职。至于拉新的渠道，是开新的招聘网站，还是通过微信等方面传播，结合企业现状就好。
我们以前通过举办征文、评先等方式，传播招聘信息，效果相当不错。
再看留存，再多的流量如果无法使用也等于零。对hr而言，留存就是邀约到面率，这对简历筛选和邀约话术有比较高的要求。
促活可以理解为将没有到面的进行二次激活。
转化是hr最熟悉的环节，从有效简历到邀约到面，从邀约到面到初试，从初试到复试，从复试到入职，都存在转化。要提升转化，其实就是对招聘各环节的流程优化，这也是hr最熟悉的环节。
如果流量不给力，我们只有在转化环节做文章了。
在这几个环节中，我们还要做好数据分析，包括数据归因、数据检测、数据指导、数据整合。
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11楼
#赞赏# 拉新、留存、促活、转化、传播五个环节
10楼 red wan
感谢分享！！！
9楼
怎么和做运营有点像，哈哈哈哈哈
8楼
打卡
7楼
提高效率，和数据分析（漏斗）就有点相关了
6楼
文章让我想到了另外一个问题，医患关系的新闻最近少了很多。
5楼
这个话题没啥好说的，办法其实就是那几个
4楼
留存做不好，就会陷入恶性循环~
3楼 丁丁djy
打卡
2楼
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼
#赞赏# 拉新、留存、促活、转化、传播五个环节