摘要：1、做招聘要懂得招聘的真实用途与招聘的管理效用。通过沟通来确定招聘需求的真实性。
2、要真正的提升招聘效率一定要学会用好资源。而内部业务圈子的资源是我们招聘速度与准确度的关键所在。
3、做不到招聘的外延，我们就需要从多角度，多渠道的去多花时间去尝试。勤能补拙，多补两次，就熟练了。
招聘113之——招聘效率全在于招聘的准确性
——转变招聘的角度，做好招聘工作管理，用好招聘资源
学习思维：
1、做招聘不只是招人，还要将需求的前因后果给搞清楚，才能找到真实的招聘效用。而不是只图一时之快。
2、招聘的快准狠，如果我们没有人才画像与人才地图，就一定要用好企业的资源。无论是内部还是外部，都要学会借力打力。
本文内容：
1、做招聘从来都不是简单的人员招聘。——通过招聘来做业务管理。
还记得有次在开会时，来人不畅。在人都来后，老大有点生气问：你们做的工作都是干什么的？
大部分人都回答：忙，急。
老大就问了：那我喊你们开会是干什么的？
其实做企业管理，我们要做的最重要的东西就是：将管理用在该管的地方，要将不要的都管出去的。即：一个好的管理者，都不会去做那些无效的工作，不会付出无效的劳动。
而做招聘，其实是同样的道理。我们一定要知道，我们招聘的目的是什么？
招聘的最终目的，其实不是招人，而是解决企业生产经营中的各种问题。
因此，做招聘，不仅是指招人那点事。还要通过招聘来管理业务中的一些事。
这其实就是我们在招聘分享中常说的需求真实性：
通过招聘需求的分析，来发现并管理业务部门的业务需求真实性。到底是否有真实的人员需求？
如：
这个需求是人力需求，还是方法需求，还是管理需求？
是短期需求，还是季节性需求？
要知道，有的问题，并不是人多就一定能解决好的。
只有通过这样的调查了解，倒逼业务部门，一齐来分析，现在的生产经营问题到底是什么问题，才能真正的找到解决问题的办法。
比如：
生产业务的需求是常规件的需求多。我们是否可以外委？
需求很急，生产来不急，是否可以外部协调零部件？
如果必须在内部生产，但人不齐，是否可以向其他同行借调人员？
如果只是淡旺季的人员波动需求，是否需要增加一个淡旺季用人机制？
2、增加招聘效率，全在于齐抓共管。——蛇鼠有道找对路
当然无论怎样说，在本话题中说到招聘效率都是需要想法来提升的。
那么对于招聘效率的提升，我们应该怎样看？
都知道效率的意思，就是指单位时间产出的意思。而要提升效率就两个方向：一个是增加单位产出的量，一个是总体需求时间减少。
用到提升招聘效率来说，其实就是这样两个方向：
一是如上面第一大点说的，寻找另外的解决问题之道。
你不是生产高峰才需要人多吗？那我们将一些常规业务外委、外协了。需求就会变少了。招聘的压力也就小了。这就是减小了人员需求总量这个分母。
二是真正的提升招聘的准确率，让单位时间找到更多的匹配岗位需求人员。
在生活中都知道一个说法叫蛇鼠有道。这是什么意思呢？
既指每个人都有自己的生存之道，但也指每个人都有着自己的群体圈子。你不知道的，是因为你没有步入那圈子，你找不到的人，是因为你不知道不熟悉那个人。不能从一个人思维的两面性来寻找他的踪迹。
所以，我们为什么说要建人才地图，要做人才画像？其实都有着这方面的作用。即：通过人才地图，人才画像可以减少hr对业务部门的依赖性。这其实是广大hr众的一种呐喊。
那么，在我们没有完善的人才画像与人才地图，要提升招聘效率怎么办？
业务外委外协，寻找人力支援啊。
这不正是我在第一点中要说的吗？
业务的外委外协，不仅是生产制造业务可以。我们的招聘工作其实同样可以。
首先、内部的外委外协。
在内部，我们一定要明白真正用人的是业务部门。那就只有他们才是真正的一个圈子的人。将招聘的一些事项交给他们，让他们真正的参与到招聘中来。我们的招聘速度、准确度自然会提升。
毕竟谁用人谁招人，其实是一个基本的准则。只是这里的“招人”有两个意思：一是指人员信息。二是对候选人业务能力的评测。
要知道一个圈子的人，自然会有着自己的脉络。普通员工的需求，就通过普通员工来扩散进行内部推荐。技研销人才，通过自己的技研销去挖去招都比你这个圈外人，要方便得多。
其次、外部的外委外协。
现在是什么年代了？专业做招聘的机构何其之多。我们招聘不到，找别人啊。高级的找专业猎头，一般的找众多职介来推啊。
只要能用钱解决的事，都不是事。如果不想用钱，当然只有将内部的外委外协用好了。
第三、多渠道，传统与现代并用自然量会增多。
在学习上我们都知道一个词：勤能补拙。
很多时候，我们可能做不到效率很高。那么要在同样的时间达成要求，往往只有一个：自己辛苦点，能力不够时间来凑。
曾经我在《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》一文中，对传统的招聘渠道与操作有着较多的分享。可以点击阅读（是参加三茅征文的作品）。对于其他的招聘渠道我在招聘5《三栖”招聘渠道分析，合适就好》中对各种渠道介绍更为详细。敬请阅享。
只要我们勤快点，不用钱的渠道与招聘还是会有效果的。这就是比不过效率，但我们可以比数值啊。
小结：
1、做招聘要懂得招聘的真实用途与招聘的管理效用。通过沟通来确定招聘需求的真实性。
2、要真正的提升招聘效率一定要学会用好资源。而内部业务圈子的资源是我们招聘速度与准确度的关键所在。
3、做不到招聘的外延，我们就需要从多角度，多渠道的去多花时间去尝试。勤能补拙，多补两次，就熟练了。
查看未读消息
查看最新消息
27楼 毅行
谢谢老师！
26楼
真实的招聘效用。是做管理。
25楼
招聘效率全在于招聘的准确性
24楼
招聘的目的是什么
23楼
谢谢分享
22楼
招聘的最终目的，其实不是招人，而是解决企业生产经营中的各种问题。
21楼
打卡了
20楼
打卡了。
19楼
感谢分享文中充满智慧。
18楼
学习了，小结很受用。其中“需求的真实性”解析与例举很具备实操性。感谢老师分享。
17楼
感谢分享。
16楼
打卡了啊。
15楼
不得不说，思路决定出路啊。以解决问题为终端办法自然就多了起来。
14楼
感谢分享
13楼
学到了
12楼
生产企业的淡旺季管理
11楼
打卡
10楼
换一个思路，马上就有柳暗花明又一村的感觉
8楼
这种场景我之前经常遇到，只要销售和客户关系好，订单总是可以延期交付。
1