摘要：1、考核什么？
2、考核谁？
3、如何考核？
为什么要考核价值观？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
众所周知，阿里对价值观的考核不仅重视，也一直在践行，从中供事件就能看出马云考核价值观的决心。
考核价值观的理念最初可能也是马云最先提出来的。
马云说如果pg电子官方网址入口的文化只是贴在墙上，不知道如何考核，这样的pg电子官方网址入口的文化就没什么意义。
当然，阿里的价值观考核之所以这么强势，一方面是和企业实力以及创始人的重视程度有关，另一方面它也是有一个不断完善的过程的。
所以，至少可以说明：
大部分老板都不会喜欢和公司价值观不一致的人的，就算他业绩再好，老板对他的信任也是有限的。
这就是为什么老板让hr劝退一个人，没有明确说为什么不合适，往往就是因为价值观不符合。
这其实就是一种用文化来考核员工价值观的一种方式。
只是说大多企业的大多方式是比较隐蔽的、隐晦的而已。
那通过什么方式评估价值观合适呢？又如何评估？
这里和大家聊聊360评估的方式，如何考核价值观？
我们知道，绩效考核通常大部分是上级给下属去进行评价。
但这种方式，会出现一个什么问题呢？
不可避免会出现要么上级对下属的情况了解的并不全面，要么上级会包庇下属：
如果是光评价业绩，可能还好一点，毕竟业绩是很好衡量的，如果员工业绩不好，这个上级也很难去包庇。
但价值观不一样，比较主观，而360是通过多个评价者共同评价这名员工。
比如有一次我们公司做年底的人才盘点，评价一位员工的时候，部门负责人对他评价很高，还想晋升他。
但是我这边包括其他部门负责人的观察并不是那样，所以当时我们经过讨论之后，部门负责人才有了正确的判断。
如何实施360评估，评估之前要清楚这3个问题：
1、考核什么？
我们考核价值观，是考核这个人的行为，而不是考核员工他的心里的想法。
比如这个员工他可能从心里面并不认可公司或他的上级的一些做法，但他在日常的工作表现上是符合公司价值观的。
那我们就没有办法说他不符合或打低分。
我们一定是以他日常的这种工作行为表现来对标。
这就需要把公司的价值观量化成对应的具体的行为要求。
如何将价值观提炼成行为要求，在我的pg电子官方网址入口的文化课程：《选育用留：pg电子官方网址入口的文化在hr工作中的实操落地》有讲到。
2、考核谁？
360考核主要是考核公司中高层管理者，一方面是360评估的成本比较高。
另一方面是因为管理者的价值观会起到标榜、导向和示范的作用，所以要先确保这类人价值观是没问题的。
3、如何考核？
首先，要对价值观理解透彻。
评价者才会更好地去判断对方在某一条价值观的行为符不符合，以及符合的程度是多少，才好去界定最终的分数。
所以在考核之前，hr要对各位评价者进行文化的培训和宣导，以及360评估的流程、注意事项进行说明等等。
其次是评价客观。
如何评价客观，不是依赖一个人的主观评价，而是要拿出具体的案例。
你说他不符合，到底他日常哪些行为表现你觉得是可以拿来证明他是不符合的。
当然如果咱们是第一次做360评估，或第一次做价值观的评估，可以采用更简单更易操作的方式。
比如在评价者设置上可以简单一些，不用搞那么复杂。
除了上级，可以增加隔级领导、hr以及老板就可以了，评估的结果也可以是保密的。
我之前的公司就采取了这样的方式，我们几个部门长，还有老板，一起对公司的经理主管以及核心骨干，闭门做了一次人才盘点和价值观的评估。
大家坐在一块，花了1-2天的时间，针对价值观的每一条行为要求，每个人都要提出自己的看法和判断，其他人如果有不同意见或想法可以补充。
通过这个共同补充信息、交叉验证的过程，大家就会更清晰这个人在这条价值观上的符合度，给多少分合适。
这也是一种360评估，我叫它轻360评估。
所以大家可以根据自己企业的实际情况，在评价者、评估流程以及评估结果的应用上做简化或优化。
因篇幅关系，具体展开内容欢迎关注我的pg电子官方网址入口的文化课程或进行深入交流：
《选育用留：pg电子官方网址入口的文化在hr工作中的实操落地》
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6楼
谢谢分享。
5楼
360考核往往是哪些在职场情商低的人得分最低~
4楼
文化应该是自上而下地流淌（影响）
3楼
360度考核也是主观的集合，但这样确实比较能统一思想~
2楼
找对象都要找三观合的，企业员工招聘也是这样。
1楼
黄兰兰老师——
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