避免越减越多，才是正道 -pg电子官方网址入口

　　下级填报表、写报告向上级汇报工作，这似乎是理所当然。下级填了写了，领导看不看是另一回事儿。知悉：阿里取消周报，还杜绝形式大于内容没有思考的ppt，不鼓励低效加班。真是大快人心啊，但愿其他单位也仿效一下。

　　然而，在热热闹闹背后，形式、外表上取消了周报，会不会从实质、内容上同样达到甚至超过周报的工作量呢？也就是说，工作量会不会越减越多。俺担心的并无道理，且听下文分解：

1、为什么要有周报

　　除了周报，是不是还有日报、月报、季报、半年报、年报、项目报、其他报等各种各样的汇报、报告、报表等。它们存在的根本原因是什么？为什么要有它们？我们思考一下。

　　我认为，它们的存在，最主要的原因，就是服务于领导和上级。

1）上报。

　　没有它们，领导怎么知悉下属重要或每项工作的情况？领导怎么向他的上级汇报工作？说白了，下属报上去，上级汇总、取舍一下，并结合自己平时走访、观察到的情况，就成为自己向上级汇报、请功的东西。相反，如果没有这些个报告，可以说，领导们几乎就会成为睁眼瞎，既把握不准下属工作状况，也很难自己亲手写总结向上级报告工作。

　　当然，如果领导们到基层的时间越多、越频繁，自己向上级写报告时，依靠下属报上来的东西就会少些，如果坐在办公室越多、到基层越少，那么，就越会依赖下属报上来的东西。

　　最极端的情况就是：最大程度花最大力气到基层，向上级报告工作时，根本不看下属写上来的东西，或者自己比下属还先“交作业”；相反，根本不到基层，全是办公室工作，那么，轮到自己写报告时，就是全部抄袭下属们的东西。

2）开会。

　　不管是公司、部门还是班组，是不是习惯于要开周会、月会这些东东，如果没有下属及时报上来的内容，这些参会者拿什么到会议上去发言，难不成，让他们亲手亲脚到自己责任区域里找答案，显然不如下属报上来来得容易、来得轻松。

　　由于经常性的对下属进行敲敲打打，下属们也不敢谎报军情，如果领导在会议上出了丑、说了不实的东西，回头肯定会找下属的麻烦，那相关下属就吃不了兜着走啊。

3）检查工作。

　　有人会说，下属写报告给上级，也是为了方便上级检查下属的工作进展、质量等，以便上级对接下来的工作要求提出建议。

　　但是，不管是周报还是月报，等下属书面报上来，且不说打字、书写需要花时间，就单单周或月即将结束之时，那些当周或当月里已经发生、进展的工作，等领导看到书面报告时，这些工作状态或进展到什么时候了，看到报告才建议怎么怎么做，是不是太过时了，时效或工作效率也太低了吧。

　　还有，一定存在着报告中不曾提到的工作，难道这些事情就不用督促了，因为报告中写什么具体内容或细节，下属多半是会按照周或月计划来的吧，除非领导特别要求了某些事项是必须要写的。

2、会不会越减越多

　　曾经出现过，某些机构表面上精减了，却滋生出别的新机构，前后一对比，后面比前面的人员规模还大，这是不是越减越多了。

1）疑问。

　　再看周报取消，虽然是阿里这样的企业，追求利润和工作效率，但取消后，上级对下属工作的把握、了解、掌控靠什么呢？总不能随着着周报的取消也取消了吧？还有，上级向上级汇报工作的基本资料、材料、信息从哪里来呢？也该不会都取消了向大上级汇报了吧？也就是说，马云也不要求老总、副总们向他汇报工作，似乎是不太可能的啊。

　　工作、任务、压力等都是一级级从上往下输出的，直到每个基层员工，这个流程或线路，是太正常不过的了，目前来看，还无法取消或改变的。

2）出现其他报？

　　形式上或书面上的周报取消了，这是文件规定的，不能再坚持或继续，即使心里万般不舍，也只能服从，总不能与公司硬扛吧。

　　然而，会不会有其他变样的新玩意儿冒出来，比如：

　　日报增多。周，也是由n个日组成的，既然周报不允许，没说日报不可以说，并且我不搞书面上的日报，就要求下属口头日报，或者捡重点工作汇报过三五分钟，或者每项工作都简单说几句，是不是上级可以“办公室呆着”一样可以完成翻云覆雨的掌控。

　　要求常报。毕竟周报取消了，开周会时，领导拿什么内容去讲，于是，可以要求下属：每天必须来办公室汇报5分钟，特别是那些进展有问题、其他部门配合较差或者做出较好业绩的工作；或者每周公司开周会的前一天，每人都必须要来说说工作。

　　碰面聊。由于形式上取消了周报，上级不得已需要时常走出办公室，那么，当上级遇到下属时，多半会把下属叫停，聊几句工作以及上级关心的问题，这样，更方便领导把握相关事项的进展。

　　电话扰。为求更加方便，甚至脚都可以不走出办公室，就用公司电话给下属打电话了解工作进展情况，边打边记。领导来电话，基本上讲，下属在任何情况下，即使是下班时间，多半都会接的。

　　为了达到上级掌握相关工作的效果，及时了解业绩突出和需要改进的事项，防止上级都了解了而自己还不知的尴尬局面，管理者们总会想出一些办法的，只要不明显违反公司的规定，你能把他怎样？

　　管理者都是聪明人，如果脑洞大开，比以上提到的其他报更多的奇葩形式，都可能出现，至于会不会影响下属工作连贯性、顺利性，他们也许权衡过，但不会认为比他们这些要求更重要，这不能完全责怪他们，他们也是工作所迫、习惯所致，马上立即痛改老习惯，怎么可能一下子就彻底。

　　而且以上这些新报，即使是阿里这样管理规范的企业，也是难以从书面规定上来禁止，如果从管理创新上讲，说不定还是大受企业鼓励的行为。

　　这些新报的出现，其工作量或者占用下属的时间、精力等，会不会比周报少、持平或者多，那就说不清楚了，因为这个度，完全掌握在上级手里、口中和脑海里。

3、说说加班

　　阿里回应提到了：杜绝形式大于内容没有思考的ppt、不鼓励低效加班。

　　这样的提倡，太对了，好，很好，非常好。但是，同行们，冷静思考一下：咋衡量？

1）形式与内容。

　　进行比较，什么才是谁大谁小？你说这个大，别人说那个大，没有量化的标准，就等于没有标准，公说不服婆，婆也说服不了公，除非那些明显很悬殊的，谁都知道谁大谁小，比如：采用的是阿里统一要求的ppt格式，而内容才1页或2页，这就很容易认为形式大于内容了。

　　那么，形式与内容基本持平是什么量化的样子的？形式小于内容的样子又是咋样？或者说，内容虽然很多，但质量很差或不怎么样，还能说内容大于形式吗？

2）没有思考。

　　这个又怎么衡量呢？要说绝对没有思考是不太可能的，除非完全照抄某些资料，如果你不知道是抄的，说不定还说“非常优秀”，不是有抄袭的论文还曾经被评过大奖吗？只要是自己动脑写的，都灌注了作者的心血，只是多少或程度不同罢了。作者经验、能力、水平、阅历不同，ppt编写结果肯定有差别，如果能力强的，即使不用多少功夫，也能编写出漂亮、有深度的ppt，相反，如果能力差点，即使再怎么花力气，也难以让高手认为是“有思考的”。

3）低效加班。

　　什么是低效？产线上，员工平均每小时原来正常做产品100件，结果加班来做，每小时只做了90件，这个无疑是低效，如果做到110或更多，就是高效了，这个可以量化的东西，谁都能够识别效率高或低。

　　如果是招聘专员加班筛简历、电话聊求职者，这个怎么衡量效率高低？难道原来半小时聊了5个求职基础工人的，现在聊了3个求职工程师的，就算效率低了；或者原来10分钟筛了3份求职职员的简历，现在筛了5份求职电工的简历，就算效率高了。

4）咋整。

　　问题出来了，会不会这样对待：能够明显衡量的，就衡量出来，如果不能明显衡量的，有两条路：

　　一是听上级的。下属工作过程或结果如何，标准难以衡量了，这时无疑就由领导说了算，当然，领导如果能够说出甲乙丙丁好几个理由或道理，如果下属难以反驳，那么，也只好听上级的；或者上级的要求比下属更高，也只好听上级的。

　　二是协商。要么，上级与下属达成一致意见，相互做出适当让步；或者都不服时，请其他领导或部门来裁定。

4、试着推广

　　那么多资格考试和相关证书，原来看来，几乎是不太可能取消的，结果都给国家分批分批取消了，就连人力资源师也给拿掉了。

　　这确实说明：内容比形式更重要，还可以少滋生腐败。

　　周报是开始，如果取消得顺利，过一段时间，大家都习惯了，是不是应该考虑要从其他方面开刀了，这样，企业或员工才会更轻装上阵，切实把工作效率提得更高。

　　其他的形式，有哪些可以拿掉？比如：晨会喊口号、员工大会唱司歌、遇到老板叫老大、上班穿工作服、开会讲普通话、就餐排队、不穿奇装异服、保安遇到管理人员敬礼等。如果细数，任何公司里都存在许多种形式，至于拿不拿掉，只有企业自己“看着办”吧。

　　别人根据自身情况和管理水平，可以拿下的，你就不一定敢拿下。比如：阿里拿掉了周报，你的企业也试试，看你敢不敢取消，说不定取消后，由于其他措施或服务没有跟上，可能搞得企业一团杂，各层管理人员意见纷纷等。

　　任何一项已然习惯的管理或做法，都不是说明天再见就再见的，即要事先预告大家，还要在小范围试点，更要有其他新措施做保障，还要充分考虑可能出现新情况的应对策略。

　　说具体点，今天阿里拿下了周报，看起来热闹异常，很有典范效应，然而，我想说，药吃到肚子里，身体感觉怎么样，还是需要一些时间，药效才会起作用的，至于有没有不适应的地方，肚子痛不痛、头晕不晕，只有阿里各级员工自己知道，或者说，还是让时间来回答吧。

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