做了10年招聘考勤，才明白决定工资上限的是这件事！-pg电子官方网址入口

凌晨两点，我接到了朋友海霞的电话，顺手开了个免提。依旧是职场那些事，依旧是hr逃不开的工作。不同的是，她在这个月，终于找到了正确的方向，结束了这段时间的焦躁和不安。“一个hr，耗费10年才彻底摆脱了招聘考勤的杂活，属实不易”，这里把她的经验分享给你们。

01

只会做招聘的hr工资注定有限

今年是海霞做招聘第10年，她实在受够了，嚷着要换工作。事情原委并不复杂，无非是领导不给她涨薪，也不重视她。虽说现在是个主管，但经常就是抓考勤，做制度，开会议，离职挽留之类的琐事。

做了10年hr，似乎只有头衔发生了变化，工作内容和hr实战技能没有发生什么改变。但凡是涉及到专业的地方，她还是无从下手，不是百度就是问前辈，而且老板不放权，做任何事情都束手束脚。

刚入行那会以为再坚持两三年就好了，多攒些经验就能获得同事和领导们的认可，可没想到一年复一年，加薪之路再三受到阻拦。

起先是经理让她别着急，有好处一定会预留，后来又说没有晋升名额，答应涨薪也是一拖再拖。最后海霞没办法了，只好厚着脸皮去追问领导，结果收到的回复却是：

hr总监觉得她没做出过什么实际成绩，还停留在“执行层”思维，距离拿到“管理层薪资”还差点火候。

瞬间海霞就有了辞职的念头。想当初一个人从零经验开始为公司做招聘、做培训、做员工关系，工作勤勤恳恳，勇于试错和承担责任，没功劳也有苦劳，怎么就差点火候了？

02

突破hr工资上限往“全模块”发展

35岁要重新找工作，又谈何容易。有了家庭的海霞，自然不会轻易离职，只能利用空余期间不断的投简历，面试，复试，前后共面试了10来家公司。

自己就是hr，认为凭借自身专业能力，应该比别人更容易找到心仪的工作。但现实是，要么被资历尚浅的hr用看起来很低级的问题面试，还不得不回答；要么被莫名其妙的刷掉了...总之，不是自己看不上对方公司，就是对方公司看不上自己。

最后海霞没辙了，只好消停下来，找时间认真咨询了业内一位知名的hrd朋友。对方也直白和她说了：“如果一直做事务性工作，没有自己的核心竞争力，为什么要给你升职加薪？”

还给她仔细分析了一番现在的招聘市场需求：以深圳为例，5年工作经验就有资格应聘月薪15k的人事经理，要求是全模块的通才。

再翻看别的管理岗jd，比如总监级别的职位详情，罗列出来的关键词无外乎都是：规划人力资源战略、建立管理体系、推动组织变革...

只要是hr管理层，都离不开“专业能力、全模块知识以及管理经验”。

正好对应了我们常说的“hr升职加薪三步曲”：

一是成为专业人才，有自己过硬的技术。
二是精通全模块，且每个模块都有过实践经验的专家导师。
三是有一套厉害的管人经验，还能时刻为公司建立新的管理体系和推动变革。
 所以到谈话的最后，这位hrd让海霞先别着急换工作，是时候系统提升一下自己的hr专业性了，最起码六大模块要精通，有了加薪砝码再跳槽也不迟。

03

hr如何找对自己的学习方向

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

说句难听的，不少hr长期打杂、各模块都有涉猎、缺乏职业规划，导致自身能力下降，只能靠“听话”在老板面前谋得一席之地。

这样的hr，影射出来的是自身不够专业、技能不太熟练。当hr能够基于自身专业提供决策性建议时，你才能找对学习方向。

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day 2

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第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

day 3

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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？

day 4

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