面试大厂hr，10次有9次栽在这个问题-pg电子官方网址入口

今年，因为种种原因，我踏入了求职大军，求职前，我以为7年经验，本科人资专业的我，可以轻松换个更好的平台。所以失业的一个月时间内，经过慎重挑选，面了二家企业。一家是中型企业，hr经理。一家是大型企业，hr主管。

没想到，结果并不如想象中的顺利。今天就跟大家谈谈我的面试过程及心得体会，但愿能给和我一样投入求职大军的同行一个参考，也欢迎各位专业人士提出宝贵意见。

01

第一份面试经历

这是一家中型民营企业，看得出公司的经济实力不错，公司在的招聘要求与福利介绍也不错，于是决定去面试。

初面是人事行政经理，面试的过程更像是聊天，始终是他在讲，我在听，聊的过程中得知，公司的hr力量相对薄弱，都是在处理人事方面的事宜，随着司的发展他们急需一位专业hr来提升公司人力资源水平。

约四十分钟后，他约总经理即公司老板与我面谈，这时的面试进程就不如先前的简单了，显然总经理是有备而来，也可以见得他对这个岗位已进行过较周全的设想。

1.人力资源六大模块，你最擅长哪个?有做过薪酬调查分析吗?怎么做?

2.绩效在以往公司中有操作过吗?

3.你原先公司的离职原因都有哪些?

4.听你的描述，感觉你做的专业事情并不多?

上述问题的回答，说实话我自己并不满意，因为是多年来头一回上阵，所以回答这些问题完全没有框架。很显然，最终我也没有得到这家公司的offer。

经过这两轮面试，我认识到自己身上的不足，即面试过程中对待面试官抛出的专业性问题，无法展开描述，不过说到底还是自身能力不足，才会对这些问题露怯。

所以建议各位hr人士，平时还是要提升专业能力，不要临阵磨枪。因为hr的六大模块其实都是建立在你对企业的了解程度展开的，对一个企业了解得越透彻，开展起来就越简单，结果也显而易见。特别是熟能生巧，相信没有哪家企业会拒绝合理的创新。

02

第二份面试经历

初面是hr主管，所以面试很顺利就进入到了二面，只不过二面的是一位业内经验丰富的hr总监及总经理助理，总监一进门就笑脸相迎，聊了些路上过来是否顺利呀之类的寒喧话题，尔后问了问离职原因。

由浅而入，我渐渐地放松了警惕，可这时总监突然就打了个回马枪，问道你之前的工作经历最大成果是什么?这类问题最难 ，特别是中小企业出身的hr，因为本身我们就是在做执行类的工作，谈成果根本就谈不上，所以很考验一个hr的水平。

这场下来，我觉得我自己败了，就像是被剥了层皮，让人家看到了里，所以我心开始虚了。后续的面试也不太顺利，重重关卡，我不一一描述。但是有总监两个问题我印象很深刻，也想分享给同行们：

一是他问我，有没有建设适应公司发展战略的团队的能力？

二是他问我，能不能激活组织，调动员工的主观能动性，激发团队潜力？

这两个问题一问出来，我就知道我没戏了，也深感现在市场对于hr的需求，和我7年前入行时的需求变化，是天差地别。

这次之后的几次面试，同样不顺利，这时候我才开始总结，分析自己，所以以此来提醒与我有着同样境况的同行：

当周边的人都不如你时，你就在走下坡路了，这时候最容易养尊处优，所以当你感觉不到危机时， 不如找找机会出去面试下，也好知道自己在市场上的价值，以及市场对于hr的最新需求。

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

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第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？

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