没这个能力，当不好领导！-pg电子官方网址入口

前阵子，做了几年hrm的梅梅和我感叹：真的在舒适圈待久了，现在才感受到求职环境的激烈，做一位合格的领导好难啊！起因是她在朋友的推荐下，面试了一家生物行业的企业。经过这次面试，她幡然醒悟，就算不换工作，一定要多出去面试，感受一下真实的市场需求。因为她这种制造业出身的管理层，原公司业务组织迭代缓慢，hr很少接触人力资源项目管理的机会，通常都是执行的角色，久而久之会失去管理的能力。

对于人事管理层最重要的一个能力来说，不是上传下达，充当一个复读机。而是拥有人力项目管理的能力，运用人力资源手段为公司解决遇到的人事问题，才算得上一个称职的领导。两者管理能力的差别为前者是传声筒，后者是助推器。试想一下，如果你只懂得做事务性工作或者单一模块，上升渠道狭窄，竞争力不足。哪怕有机会晋升，你又如何去指导部门其他人的工作呢？

在这里，还是要强烈建议这批hr管理者们，学习人力项目知识，夯实自己的项目管理能力，进而扩大自己的舒适圈。

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靠工龄熬上去的管理层

据了解，有些hr管理层是靠工龄熬上去的，他们在一家企业工作了很多年，凭借着资历和关系，逐渐升到了管理岗位。但他们并没有及时总结、复盘经验，导致他们缺少人力项目知识储备（人才盘点、组织发展等），严格上来算是一位“伪hrm”，不是一位好的领导。工作上，一般只负责执行层的工作。比如维护旧有的人力资规章制度，不会优化薪酬绩效制度。

在舒适区里面安逸自得，一旦出去面试被问到专业的问题，便会立马露馅。临近35岁时，他们的职场生涯会断崖式丧失竞争力。

梅梅就是典型的代表，虽然是管理层的title，但自身能力有限。加上长期没有外出面试，不知道如何快速搞定业务，做好一位合格的管理者？

当时面试的那家生物公司，由于公司老板感觉到发展缓慢，想要招聘hr负责人，希望解决这3个问题：梅梅就是典型的代表，虽然是管理层的title，但自身能力有限。加上长期没有外出面试，不知道如何快速搞定业务，做好一位合格的管理者？

当时面试的那家生物公司，由于公司老板感觉到发展缓慢，想要招聘hr负责人，希望解决这3个问题：

第一，公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：基本工资 岗位 工龄 绩效。新成立的创新部门，在这套制度下员工积极性有限。现在需要根据部门的性质特点，设计激励性的薪酬绩效方案，这方面你会怎么做？

第二，公司前期野蛮生长，导致部分人员冗余。如何才能激活组织，调动员工的主观能动性，怎样做一份人才梯队建设方案？

第三，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么支撑？

听到这三个问题时，梅梅都有点懵了，她以为只要在员工和领导中间扮演好协调的角色就行，没想到hr负责人要具备这么强的专业性。降本增效时代，现在的企业对hr管理者的要求越来越高。没有扎实的人力项目管理能力，当不好领导！因为只会执行的管理者，无法推动人力项目落地，解决公司发展遇到的问题。

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hr管理层，一定要做好这几年事

纵观市面上的hr在工作介绍时，大多数hr管理层只会描述自己任职的岗位和工作内容，带领多少人的团队...极少有hr提到管理人力项目的能力，比如如何降低多少人工成本，提升多少个点的招聘到岗率等等。对人力资源有期待的公司，会比较看重这点，如果你未来想往hrm以上的层级发展，最好拥有自己的人力项目案例。

而作为hr管理层的你，如果想突出自己的管理能力，在35岁后延续职场生命周期，现阶段最好要做好这三个准备：

第一步，思考个人核心竞争力是什么？如果不清楚自己的核心技能，建议参加三茅网出品的“九段hr胜任力自测表”，发挥自己的长板，补足自己的短板。

第二步，逐步接触公司的业务利润增长、团队建设、人才管理等工作，以便自己能够在遭遇人力问题时瞬间想到pg电子官方网址入口的解决方案。

第三步，夯实自己的人力项目经验。比如掌握基于胜任力模型的面试流程，建立人才梯队建设，搭建激励薪酬体系（可变利润奖金设计）等等实战项目。

对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，盘活团队活力，打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标，担任一个执行层的角色。

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hr如何找对自己的学习方向？

今时不同往日，hr不应局限于传统人力资源模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

如果你囿于成长缓慢、职业规划混乱，强烈建议你参加《4天hr实战训练营》，附赠“九段hr胜任力测评工具”，限时活动仅需1元。

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1.自己是半路转行到hr，以为小公司的hr进不了大公司；
2.缺少职业规划，不清楚hr从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次；
3.应聘主管，平级跳不想去；应聘高级别的层级，又缺少项目、面试经验。

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通过这次训练营，工作上我能收获什么实用的干货？

day 1

hr如何快速提高话语权?

如今企业更看重的是hr岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

day 2

hr如何让自己变得值钱

第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察，许多hr都在盲目跳槽，不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的hr还是大公司的hr，都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。

接着，三茅的大咖老师还会针对hr岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助hr提高面试通过率。

其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？

day 4

hr核心竞争力测评解析

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老师还会结合你的九段测评结果诊断，并且量身定制了学习成长规划，帮助hr一步步完成了学习提升及职场进阶。

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