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招聘技巧，求指导？

谈到招人，我认为公司hr与猎头有3大差异，具体如下。一、关注点的差异：hr考虑的是如何满足部门的要求，尽可能在规定时间内补充空缺职位。通常hr只考虑一个问题，如何快把大多数空缺职位搞定？hr通常把绝大多数时间放在普通职位上面，招聘任务重，hr必须这么做。对于特别难搞的职位尽量推给猎头去搞，或者放在最后搞，因为即使花了时间，最终还可能搞不定。所以，从职位上来看，hr与猎头是有分工的。二、职位的价值差异：尽管招聘单位对于空缺职位的薪酬有自己的预算，或者公司有明确的工资范围，但具体到一个求职者，价值是变动的。一个职位既有市场价，同时市场价也有50、75及90分位，对于一名来公司求职的人员或者在网上搜到的简历，hr在联系后之上，总希望用相对较低的成本招进来，这是出于成本的考虑。但猎头正好相反。猎头给单位招人是根据推荐人的工资报酬的一定比例来收的，所以为了增加职位的吸引力，以及让自己拿到更多的佣金，会为候选人争取比较有利的分位，同时会强调被推荐人的优点及匹配度。同一个求职者，在hr及猎头眼里，价值是不一样的。说得好听一些，猎头会设法成就求职者，公司hr一般不会。三、投入度的差异。作为公司hr人员，哪怕我是总监职位，公司能

人力资源规划

回答这个问题，既要从宏观方面考虑，也要从微观方面去分析。至于人力资源成本包含哪些部分，每家企业不一样，这一点要关注老板最关心的内容。人力资源管理分为六大模块，每个模块的管理都和成本密切相关。说得更具体一些，在管理的过程中，成本的管理是最重要的一块。当我们细谈人力资源时，就要分析招聘的成本、培训的成本、薪酬的成本、建设pg电子官方网址入口的文化的成本等。举一个简单的例子。每一年年终时，我都会要求具体负责员工及职员招聘的同事计算一次，招一个生产线的员工需要花多少钱？直接成本是多少？间接成本呢？和上一年相比，这个成本发生了哪些变化？

人力资源规划有什么用？

大凡已有一个孩子的家庭在考虑是否要生二胎时，因为想多要一个孩子，不但父母的责任就不一样，而且生活成本会大大增加。所以如果当下的条件不算太好，夫妻双方会考虑很久。是否要生二胎甚至三胎就是一个家庭的人力资源规划，放在企业，一个部门需要多少人，需要什么样资格以及能力的人，都和部门以及企业的成本密切相关，也和企业管理的难度密切相关，这个问题当然相当重要。请一个切实的例子。多年前，我在企业担任hr总监时，老板每年10月底就必须预测次年公司的生意额，然后管理层会进行人力资源规划，并要求人力资源部配合到位，需要增加、减少或者调整人手，必要时会增加或者减少部门。

培训主管何去何从

不走。原因很简单，因为你既不精通培训管理，又不会讲课。你所谓的空虚，只不过是因为缺乏专业度，所以得不到单位的认可，在单位中也毫无影响力，从而自己在工作中享受不到成就感。你才毕业三年，得好好学习才对。什么时候离职？一是有了更好的职业发展，比如有一家更好的单位伸出橄榄枝，另外一种情况是生活需要，比如要照顾家庭等。如果只是因为感觉不满意而辞职，有可能只在原地打转，因为你根本没有资本。如果你真的喜欢讲课，建议：1）多学习，比如看书、看网上的视频。2）尽可能在单位内部创造机会讲课。3）去外面多听听课。如果你希望提升培训技能，可以关注我在三茅网上的专栏。我的职业是为企业打造内训师队伍，或许能提些建议给你。

该如何发展？

一般情况而言，前期一定是学习与发展更重要。依我个人的经验，提供三条建议:1）留下来，认真做事，在日常事务中锻炼自己的能力。暂时不要想到去离职，也不要去投简历。2）主动与上司沟通，多听听他的意见，让他看到你的价值和诚恳，争取升职的机会。3）因为你入职不久，估计很多事情你不会做。所以多利用空余的时间进行学习，提升自己的软实力

文化低的员工如何管理

首先不要有歧视，其实，大家都是人，只是有些员工的文化素质比较低一些。只要你能真正的让对方感觉到你的尊重，还是容易管理的。所以，尊重他们，主动与他们交流，不要认为他们什么都不懂，这是第一条。因为对方文化素质比较低，所以，用大白话的形式和对方沟通，少用书面的文件，少讲术语，一定要讲他们听得懂的语言。这是我说的第二点。多关心他们，适当的时候多鼓励和赞美他们。这样，大家的关系就比较好，也容易获得对方的信任。只要有了信任，管理的难度就不大了。这是我说的最后一点。