【招聘管理】学历和能力的相关性观察-pg电子官方网址入口

“双轨制”这一概念，在教育领域早已有之。而在pg电子最新网站入口的人才招聘领域，我们可以将其引申为学历与能力并重的招聘策略，即“招聘双轨制”。

实施这一制度强调，在选拔人才时，既要重视学历这一硬性指标，将其作为入门的基本门槛；又要注重能力的实际表现，将其作为衡量人才价值的关键标尺。

学历与能力在招聘过程中都扮演着重要的角色。学历作为入门券，能够为企业筛选出具备一定知识基础和学习能力的人才；而能力作为通行证，则能够决定员工在职场中的高度和成就。

因此，在实施招聘双轨制时，企业需要平衡好学历与能力的权重，建立多元化的人才选拔机制，并加强培训与发展支持。只有这样，企业才能选拔出真正符合自身发展需求的人才，为企业的持续发展和创新注入源源不断的动力。

一、学历：不可或缺的入门券

1. 学历的价值与意义

学历，作为个人学习经历与知识水平的证明，具有其不可替代的价值。它不仅是求职者进入职场的敲门砖，更是企业筛选人才时的重要参考依据。

在《教育心理学》中，学历被视为个体学习能力与知识积累的一种外在表现，它能够在一定程度上反映出一个人的综合素质和潜在能力。

2. 学历在招聘中的作用

（1）简化筛选过程：面对海量的求职简历，企业往往需要通过学历这一硬性指标来快速缩小候选人的范围，提高招聘效率。

正如《人力资源管理》一书所述，学历筛选是一种高效且相对公平的初步评估方式。

（2）提供标准化衡量标准：不同学校和专业的学历都经过了一定的规范和认证程序，这使得企业能够较为客观地比较不同候选人的背景和能力。

这种标准化的衡量标准有助于降低招聘过程中的主观性和不确定性。

（3）反映学习能力和适应能力：获得学历通常需要经过长期的学习和考核，这要求求职者具备较强的学习能力和适应能力。

这些能力对于未来的职业发展至关重要，因为它们能够帮助员工快速适应新环境、掌握新技能。

3. 学历的局限性

然而，我们也必须清醒地认识到，学历并非万能的。它只能证明一个人在某个阶段的学习成果，而不能全面反映其实际能力和未来潜力。

正如《能力陷阱》一书所揭示的，过分依赖学历可能会导致企业忽视那些具有实际能力但学历不高的优秀人才。

二、能力：决定职业高度的通行证

1. 能力的内涵与外延

能力，是指个体在完成某项任务或活动时所表现出来的综合素质和实际操作水平。它包括但不限于专业技能、解决问题的能力、团队协作能力、沟通能力以及创新思维等。

在《组织行为学》中，能力被视为衡量员工绩效和贡献的关键因素之一。

2. 能力在招聘中的重要性

（1）直接反映工作表现：与学历相比，能力更能直接反映求职者在工作中的实际表现。

一个有能力的人，即使学历不高，也能通过不断学习和实践来提升自己的工作水平，为企业创造更大的价值。

（2）适应性强，潜力大：有能力的人通常具备较强的学习能力和适应能力，能够迅速适应新环境和新任务。

这种适应性和潜力是企业所看重的，因为它们意味着员工能够在未来的工作中不断成长和进步。

（3）提升团队整体效能：一个团队中如果拥有大量有能力的人才，将能够显著提升团队的整体效能和竞争力。

这些人才能够相互协作、共同创新，为企业的发展注入源源不断的动力。

3. 如何评估能力

评估能力并非易事，它需要企业采用多种方法和手段来综合考量。常见的评估方式包括面试、笔试、案例分析、模拟演练以及试用期考核等。

通过这些方式，企业可以全面了解求职者的专业技能、实践经验、思维方式和解决问题的能力等方面的表现。

三、招聘双轨制的实施策略

1. 明确招聘标准与要求

企业在实施招聘双轨制时，首先需要明确招聘的标准和要求。这包括学历的最低门槛、所需的专业技能、工作经验以及能力要求等。

通过明确这些标准和要求，企业可以确保招聘过程的公平性和透明度。

2. 平衡学历与能力的权重

在招聘过程中，企业需要平衡学历与能力的权重。一方面，要确保学历符合企业的基本要求；另一方面，要更加注重对求职者实际能力的考察和评估。

通过综合考量学历和能力两个方面的因素，企业可以选拔出既具备扎实知识基础又具备实际能力的人才。

3. 建立多元化的人才选拔机制

为了更全面地发现和选拔优秀人才，企业需要建立多元化的人才选拔机制。这包括拓宽招聘渠道、采用多种招聘方式以及建立人才储备库等。

通过这些措施，企业可以吸引更多具有不同背景和能力的求职者前来应聘，从而为企业的发展注入更多的活力和创新力。

4. 加强培训与发展支持

对于新入职的员工，企业需要加强培训与发展支持。通过提供系统的培训计划和个性化的职业发展路径规划，企业可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需求。同时，这也有助于增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率。

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学历好和能力强成正向关系吗？作为一个经历了十几年职场的hr，第一反应是：“no！”

当今社会，学历越来越卷，所谓的“学历好”从211到985，从本科到硕士再到博士。只要企业岗位需求一发布，收到的简历，硕士比本科还多，动不动还拥有好多职业资格证书，真是叹一句，学生素质看上去是越来越高了。

但是反观企业的用人部门，主动说要招应届生的部门却是越来越少，就算招聘应届生，也是本科即可，更注重的是有相关实习经历，性格友好，沟通能力强等，至于是不是985，不重要，如果简历有个博士，还可能会遇到“我这岗位，哪用得着博士啊，不要大材小用”的尴尬。

其实，所谓要学历好的单位，更多的需求是来自老板，内心是现在的就业形势下，有高学历的让我选，我干嘛选低学历的，装个门面也是对外招的都是985呢。但真到了用人部门，干活才是王道，学历和能力可就不成正比了。

当然，作为辛辛苦苦寒窗数十载的读书人来说，高学历不等于高能力“一棍打死”也是有失偏颇的。主要是，工作对个人能力的需求，与学习学校知识对能力的需求是不一致的。学习你可以埋头苦学，以坚韧不拔地毅力努力刷卷子，但工作中，却往往不是你一个人努力就可以的，工作牵扯很多的方方面面，在我们这个讲究“情理法”的社会中，洞察人情世故是非常重要的工作特质。而没有这一点，一点儿也不影响你学习成绩的好坏。

在面试环节，有的硕士生对自己专业的评价也是有一种越来越窄的感觉，本科时期感觉什么都要学，虽然浅尝即止，但是博文广记。到了硕士阶段，选定了某个专业方向，然后就纵向深入。对企业而言，除了一些定向的研发技术岗，其他岗位更多的是需要综合能力。同时，由于学校所设专业与企业，对口度无法达到完全一致，所以所谓的专业背景，有用但不是一定有用。

只能说学历高一般能证明的是个人的学历能力强，高校毕业的学生也有很多优秀的学生，但是评价一个职场人是需要多维度的，唯学历论是片面的。特别是案例中说到的是“关键岗位”人员，一般此类人员对于综合素质的考量会更高，进入职场，是一个全新的开始，高学历是一块“敲门砖”，但最终能到达怎样的高度，还得看日后的“造化”啦。

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在一些关键岗位的招聘上，很多老板、hr声称只看985/211高校毕业的求职者，他们认为优秀高校的求职者更可能是他们想要的“人才”。这个逻辑没毛病。

关键岗位，老板要的是高潜人才。高潜人才都有强烈的成就欲，这一点学霸几乎都具备。朋友家孩子中考成绩700分，他说孩子几乎每个假期都补课，晚上经常学习到凌晨……只有这种别人家的孩子，才配得上985/211。即使他们考上985/211，也不会停止学习，他们知道自己想要什么，拿奖学金、做项目、考研考证，根本停不下来。这种习惯，到职场也会延续甚至加强。哪个老板不喜欢这类人才？难道选择佛系心态的人？

高潜人才都有强大的内驱力，他们抗压能力强，越挫越勇。心态很少因为外界环境的变化而崩盘。能从985毕业的，往往都是自燃类的人，他们不需要监督，不需要别人鞭策，反而都会自我激励，不断超越。因此985毕业的人，几乎都具备了自己的杀手锏。这种内驱力的人才放到关键岗位上，岗位会因为他们的不断奋斗呈现出百花齐放的态势。

高潜人才的特质与985/211毕业生在很多方面不谋而合。从这个维度看，学历好和能力强是强相关。

放在二十年前，我们会说学历不代表能力。很多优秀的孩子上了中专，有些甚至在技校发光发热。但现在，上高中只有50%的概率，大学虽然扩招了，但名校的录取分数一直居高不下。能力与学历越来越统一。

普通高校的大学生，除了在宿舍打打游戏，参加些社团活动之外，有上进心的会考证、考研，进学生会……这种情况下，专业素养只能说一般。而985的几乎都是t型人才，既有专业技能又有同理心，有非常好的可塑性与延展性。

在一些准入门槛较低的专业上，学历不一定代表能力。但在一些专业性非常强的领域，学历就代表了能力。否则华为为什么喜欢去西安电子科大招聘，而不去某某专科院校？这也涉及到一个概率问题：选择985的，大概率学历和能力能统一，成才的机会很大；非985的，能力大于学历，但后劲不足，缺乏培养价值。

学历与能力之争，让我想起某老板与张雪峰的对话。我的公司没有一个985或211的毕业生，更没有一个研究生。张雪峰老师直接回怼：所以你的公司不是世界500强啊。这应该是学历与能力之争的一个缩影。

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都说高考是一场非常公平的人生选择，能上学的都是非常优秀的，其实，能上高中的都不差。别说是能考进985/211高校的孩子了，他们都是人中龙凤。对于人中龙凤级的人才，肯定是大企业想要寻求的人才之一，985/211的同学在学业上他们非常优秀，在专业上也比普通大学的同学要强，企业有这类人才与企业共同发展，效率肯定不会差。我们先不说985/211大学和普通大学的录取分数区别，当孩子进入985/211重点大学后，他们在学习规划上都有所不同。大家还记得前几年有一档关于招聘节目，是小米hr代表与一位普通大学的同学进行交流？有兴越的同学可以在网上找找，我当时看了视频感觉挺有触动的。内容大致是这样的：

同学：我想问一下，像我们这样都没有工作经验，985大学的毕业生也没有经验，为什么要招录他们，而不是我们？

小米hr：你要知道你跟他们有什么区别，我现在告诉你。区别就是：比如我刚才问你英语水平，你说你的英语过了四级对吧。如果我把同样的问题，去问985大学的同学，他们会怎么跟我讲呢？首先他们不会用四六级来评判自己的英语水平，他们会说自己雅思多少分，托福多少分。

其次，说计算机水平，你的这个计算机国二刚过对吧。也就是刚刚开始学编程的水平，但是像我们技术部门新招来的，他已经是非常的精通计算机语言了，大部分985同学也是这样子的，现在公司让他们做个app，他会组织三四个人就可以做出来。

还有，你说你学金融的、学投资的，在学校里面根本没有时间去接触外面的具体实践操作。那我想了告诉你，985的同学，他们在大三、大四已经参加大型金融集团的实习，而且最少是六个月。比如说渣打、花旗、东亚等等。所以，我就觉得你的条件跟他比起来，你觉得有优势吗？

关于经验方面，你在大学四年中，你觉得最让你骄傲的、最让你觉得成功的经历是什么？

同学：我做过我们学院的学生会zhu席，接受过很多电视台的采访。

小米hr：做过学生会zhu席，接受过电视台的采访。你这个学生会zhu席，你都负责做什么？

同学：人员方面的统筹、调动、安排，还有一些和协作方面的事情。

小米hr：也就是管人对吧，是学校有一些事情需要你来协调沟通，也就是管事的。那我想跟你讲一下，在你的竞争者985的同学中，在面临我们这个的面试录取的环节当中，他们展示出来让他们感觉骄傲，感觉成功的经历是什么。

• 有的人很专业，他可能在这个行业尖端的杂志上发表过他的见解；
• 第二、还有很多人，在他踏入这个专业开始，他就已经规划好自己要在这个行业上去发展，他经常参加一些国际性、关于行业的一些交流；
• 第三，甚至一些同学，他也非常有闯劲，在学校的扶持下，在国家培养大学生创业的扶持下，甚至他还会向社会去寻找一些天使投资基金，他已经开始在这个行业里创业了。

所以在这个行业里，他们已经有了初步的思维，如果我们把他招来的话，那你觉得是不是他们会更上手一点呢？

其实，我个人觉得，最让我记忆深刻的是小米hr后面说的这段段话，说得太实在太触动人心。“你现在把你的这些在学校里管事的经历，放在你的简历上，然后跟我讲，这是你最骄傲的事情，最成功的事情。我觉得你这个人生，其实也是蛮苍白的，你说呢？你又不是我的亲戚、我的朋友、我不了你啊；你也不是我老板的孩子，我不认识你呀；我为什么要浪费这个时间，不用守边的去跟你了解呢，把这个机会给你呢？”

这段话不仅让大学才子们深思，也值得我们的做家长的深思。高考并不是进了大学的校门，就一切顺利了，在大学期间更多的是需要规划自己的人生发展方向。为大学毕业于后的就业或是创业奠定基本，不要让自己走向毕业就失业囧态。

hr都知道，一些机关单位、国企、央企等国家单位会去普通大学招聘吗？就拿开学来说吧，尖端的学校开学都比较早，在八月份就录续开学了，而普通大学则是在九月中旬才开学。这是为什么呢？

无论是985/211大学生，还是普通大学生，都需要为自己以后的人生负责。优秀的大学即是一名牌，也是拥有丰定的校友资源和科研资源，有与知名大企业合作的机会。这些高校毕业于的大学生可以借助这些资源和平台获得更多的学习机会、实习实践和职业发展的机会，这些资源都有助于他们提升专业能力和拓展视野。就像小米hr说到很多学金融和投资的985同学在大三大四就去渣打这个龙头企业实习。这是一般普通大学生难得的机会。

1、985/211大学比普通大学具有资源上优势，毕业生选择性更广。

985/211高校的学生通常具有较高的录取门槛，所以能考进985/211大学的同学往往都有较强的学习能力，这种学习能力是他们在高校学习以及未来工作中不断获取新知识、掌握新技能的重要基础。高校与名企的合作，可以帮助学生把理论带进实践中，将所学知识运用到工作中去。

• 985/211大学生专业性更强，知识储备比较丰富。

985/211高校在教学资源和师资力量都具有优势，能够为大学生在大学四年里提供更全面、更深入的专业知识学习环境，让学生可以在这样的环境中更系统的学习，积累更丰富的专业知识，为日后从事相关领域的工作提供了理论基础和实践。

• 学历不代表个人能力。

一个人在事业有没有好的发展，关注的是该人员的学习力，而非学历。学历是一个敲门砖，学历证明我们过去学过什么，不能证明我未来能做什么？能做到什么水平？做到什么职位或是能有什么成就。在实际的工作中，更需要具备实践中的理解能力、分析能力、解决问题的能力等等。

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学校拿学历，社会练能力

题中说“在一些关键岗位招聘上，很多老板/hr声称只看985/211高校毕业的求职者，他们认为优秀高校的求职者更可能是他们想要的人才”。于是，题主由此导出问题：根据你的观察，学历好和能力强是强（正）相关吗？

对此，我是这样看待的：

1，问题与内容，似乎是各说各的

人家是说“关键岗位，985/211求职者，可能是他们想要的人才”，意思再明显不过了，即：

并不是所有岗位，他们想要的，并不一定是“能力”啊，人家说是“人才”，二者不可能直接划等号吧。

个人感受哈，内容与问题，没有强（正）相关。当然，也不影响我后面的分析。

2，学历：代表学习和知道

浴学历上看，985/211毕业，与一般普通高校，或者成人教育等，在社会普遍认可度上，还是更硬通货一些。

一是学校的师资力量/受重视程度/经费/各种重要活动或社会实践机会/各地成绩优秀的高中毕业生人数等也多得多；二是确实能够说明学习力不错，不然怎么能够高考那么多分，不可能全是运气啊。

能够从学校顺利毕业，可以说明学校要求的各科成绩合格，或者达到学校要求，学习或知道了不少书本知识，至于相关的社会知识或动手能力，由于没有经过考试或测试，不得而知，或者说因人而异吧。

至于将知道的东西，运用到实践的能力，也说不好，也需要经过社会的检验，这与那些非985/211毕业的人是一样的，不能说谁强谁不强。

3，能力：只有通过社会

什么是能力？

我认为就是将知道的东西，融会贯通的运用到所面临的实际问题，达到解决问题，甚至预测问题，对知道做必要的创新等。

不管是企业，还是生活/社交中，都会不断出现新的问题，都不太可能用“从学校或书本上知道的东西”直接套用就有效果，都需要“灵活运用”。

这样的本事，就不是985/211一回事儿了。这与个人的综合素质/积累的经验/学习力等都十分相关，马谡失街亭的教训我们都熟悉，而现实社会中不少企业老板并不一定有多么高的学历或者从985/211走出来。

不同的人，走上社会，练就能力的加速度不同，有的人，目标明确，干劲十足，愿意动手，肯动脑子，与上下关系处得很好，这样的人，各种能力提升会很快；相反，如果拿着自己的“硬毕业证”当回事儿，这事不想做，那事不愿干，只想坐办公室，不想动手，甚至还看不起动手的人，那么，综合能力恐怕提升就不快了。

能力有很多种，每个人成长环境/接触事物/经历事情等不同，能力基础就有区别，但是，在学校甚至毕业时，相对来讲，解决社会实际能力的水平都不高。

但是，正如前面所说，态度不同，做法不同，结果可能就有很大区别，这也是为什么有的人毕业五年后再遇到同班同学就得刮目相看的道理。

4，理解企业

有的企业，在一些关键岗位上，更愿意聘用985/211的求职者，我认为是可以理解的：

一是他们长期经验的总结。这些学校毕业的求职者，通常具备哪些素质，或者通过施加影响后会有哪些可喜的变化，与其他非此类求职者相比，有什么优势，他们是最有发言权的，他们这样做，可以理解，也不违法。

二是某些关键岗位。到底是哪些岗位，没有具体讲，也不好瞎猜。我想，如果企业需要对外宣传时使用更加响亮的毕业证，或者统计员工信息时满足某些部门的要求，或者让其他员工打心眼里佩服，或者其他用途，等等，我是铺的哈，只代表我自己。

总之，企业既然这样做，而且不是一时兴起，肯定有他们的道理，人家又不违法，也没有丢失道理论理，外人也不好说什么，是吧。

5，还看具体能力

学历和能力是强（正）相关吗？

要客观回答，正如前面的分析一样，真不好回答。要我看啊，二者既不正相关，也不负相关，更不是不相关。

这与“具体的人”和“具体的能力”有关系，比如：

仲永，先天天武不错，可惜一直吃老本，最后落得凡人一个，能力嘛，如逆水行舟，不进则退，必须时常刻苦磨练，懈怠或前进慢了都容易被他人超越。

不同的能力，比如体力，学历好的，通常不如学历差的，那些在农村或工地上劳作的人，985/211走出来的多半赶不上；如果学习力，学历好的，恐怕能够一定程度说明一点问题，不然怎么考得进那么好的学校，不过，走出校园又是一回事儿了哈，昨天不能一直说明明天的，对不；再如交流沟通能力，这似乎与学历好与不好无关，反而与个性/表达习惯有关；再如情商，这往就是一个人成败的关键能力了，也就是灵活待人接物的本事，更与学历好与不好不相关了，反而与自己的脾气/性格/成长环境关联度较大。

还有许多能力，综合来看，能够与“学历好”强相关的不多，但学历好，总归还是积累和打下了一些人生基础，对后来的成长成熟甚至成功都是有帮助的，如何调整好心态，拥有归零的心态，脚踏实地，多动手多经历一些实际工作，各项能力的成长往往是比较快的。

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招聘之14九——学历和能力，从基础层面看是正相关

——学习力大概率上代表着将知识转化为工作力的能力

（本文2885字，整体阅读需要10分钟。有一些思维探讨内容，可跳读。）

一、先分析一下学习力和工作力的关系——大概率相关

说到学历和能力，我们就可以回想一下网上很多人诟病今天的中国教育。有的说现在的教育是一种知识的批量复制，会毁了孩子，让孩子们失去了天性。所以这么多来，14亿多人的中国，却没有出几个诺奖。

这种说法其实是有道理的。

想若干年前夫子就说过要因材施教。每个人都是一种特殊的才。也是今天很多教育大拿说的“只有无用的老师，没有无用的学生”这种说法能获得很多人认可的原因。

但很多人却又不知道，这种批量复制的学习模式，其实是我们以前许多教育专家依据国情费尽心思才设计出来的。是以前的羸弱中国所必须要马上做的。这就如当时的中国必须要马上拥有核弹的原因是一样的。

核弹是一种威慑力。那只是一种最顶尖的力量。这种力量是拿来看的，可以不用，却不能没有。

所以，核弹，在某个层面来说，其实对于国家的生产力和强盛，在实际的促进作用上来说，只是一种引导和护道作用。对于国家基础、全民综合素质的建设贡献，其实没有那么大。

国家和民族的强盛，其体现，不是核力量，而是国家基础和全民素质的强大。因此，一个国家要强大，必须是在全国人民综合素质的提升上强大。才是真正的强大。而这种强大就如一个人是全身心的强大，身体五行，德智体美劳，皆为强大。而其中最能体现和促进国力强大的，其实是中间力量，也是中产阶级。而批量复制的知识、智体教育，就能快速的造就大量的基础与中间力量。而这就是中国能以几十年时间追赶西方200年历史成就的原因。

当然，教育应该是一种与时俱进的行为。在获得基础力量后，就应该在中层力量的自我演化蜕变的基础上，回头去布局顶尖力量的图谋和建设。这是今天很多呼吁教育改革的人所认知不到的其中道理。

所以，对于大多数人来，学历越高，其能力越强，其实是正常的。也就是在多数人身上，学历和能力是强(正)相关的。

一个人能考上更高层级的学校（小初高大学等层级的学校学府），代表着他获得了更多更高深的知识。有更大的可能，可以在生活与物质的认知上，有更为细致和本质上的认知。这是知识的深度和广度，所带来的必然结果。

一个小学生，在物理现象上的认知上对比一个初中生，自然会相对更慢。别人是学过物理的，在前人认知上去看，而你只有通过现象去推演本质，才能知道。其速度显然会不同。

而一个人能考进更高水准的高校（普通大专院校、211、985等），代表着他在知识的学习能力上更强，在学习方式上更好，在同一层次的知识掌握上更为深入。这是学习在招生标准上所决定的。

你必须要在学习上更投入，方法更有效，你才能在同样的学习内容上获得更精更准更多的知识，才能在考试上获得更高的分数。或者你具有某方面更为突出的成就、才会被特招。

而学习能力强，往往代表其性格上具有耐心、专心等刻苦的品质，在思维上具有灵活，灵敏等转变的品质。

而一个人在性格上能耐心、专心，在思维上会灵活，灵敏，往往在工作上也同样能具有这些品质。再加上其在知识上有着在深广度积累上的优势，自然也就会让其在工作成果上会差不了多少，更容易表现得相对更为优秀。

当然，这不是绝对。毕竟有的人他就是在学习上可以拥有并使用这些素质，但在学习这个目标完成后，这个人可能就认为自己代父母完成了目标。然后就彻底放弃了努力，开始了享受和摆烂。这就会形成某些高分低能的现象。

所以，在相对标准更高，更好的学校毕业的学生，在知识积累和能力转化上，对比其他普通的院校毕业学生，在大概率上会相对更好。这是学习力这种素质，在将知识、认知转化为工作能力上的相对促进作用。这应该是没有多大争议的。

所以，有资本，有能力，去往一个相对人才更为集中的地方做招聘。这很正常。这样的人才聚集地，往往对于hr在人才甄选的能力要求上来说，会相对较低。

说白了，你一抓一把，大多数都会符合你的招聘与培养要求，还需要你这个hr有多么高的招聘甄选与面试评价的能力要求？

反而，如果你要在一群相对平庸的人里去评选一些精英，更可能会需要你拥有更强的招聘甄选与面试评价能力。

这其实就是所谓的：“用了钱，就可以少出点力”的道理。

所以，我们不要觉得有人说别人的面试合格率、招聘成就率有多高多高，其实那不是他的招聘甄选能力强的原因，而是其生源更好的原因。

二、如何更好的甄选评价一个人的工作能力——精准招聘

在上一点，我们论述了制式学习，可以快速的复制造就一大批的中层级的知识与技能人才。这些人才虽然不一定拔尖，但却能快速的强壮、坚固一个组织的中基层力量。形成一个数量较大的群体基础和相对坚实的高素质群众基础。

但作为一个招聘hr，面对候选人，其实我们应该相信的是无论985，211，还是普通院校，都有适合我们的人才。只是在985/211其符合招聘要求的可能性相对更高而已。

但这不应该是我们的老板、hr只看985/211高校毕业的求职者的理由。当然，如果我们没有相对过硬的招聘甄选、面试评估能力，去往这种人才更普遍的地方，倒是一个好选择。毕竟，眯着眼碰都没有多大的问题，为什么要去费其他的心呢？是吧？诸位。

那么，我们要如何在其他的普通院校，或者人才市场上去挑选，评估，适合我们企业的人才呢？

首先，我们要改变一种学历与能力的认知。

学历是衡量一个人教育背景和知识水平的重要指标，而能力则是指一个人在特定领域或情境中表现出来的实际能力和技能。虽然学历可以在一定程度上反映一个人的学习能力和知识储备，但并不完全代表其实际能力和技能水平。

因为，高学历不一定代表具有强能力。高学历的人也会因经验、思维方式、心态、创新能力和学习持续能力等因素，可能成为一个高分低能。反之，能力强的人并不一定必须拥有高学历，因为他们可以通过在其他非高校的场景中去不断学习和实践来提高自己的能力和技能水平。只是没有对其能力进行一个定级或者给予一个证书而已。

其次，做招聘甄选，看的是岗能符合度，而不是学历。

所有人都知道，高学历的人在其对应的专业领域，大概率有着相对更快的知识与能力转化率。但这不代表其在非专业领域也同样有着对应的能力转化率。

所以，做招聘，当在一个非对应人才的普集地，我们还是需要靠自己的招聘面试能力去提升自己的招聘符合度的。

这在人才市场或者招聘平台上去做人才甄选所必须要拥有的认知。

而这就需要靠我们对企业组织的招聘需求的真实性评估，对岗位在知识能力需求上的全面认知，和工作目标任务所对应的知识能力需求标准都要去做一个客观的认知和评估。我们就可以获得需要在应聘的候选人身上，所需要其体现的对应的知识能力、经验和素质要素。

而这才是我们在招聘甄选和面试分析评估上，面对候选人所要发现和做评估对照分析的内容。

有了这些需求内容，我们才能有针对性的去寻找、评估知能要素，才能确定候选人的综合能力，是否匹配岗位需求。——而这才是精准招聘的理念和基础。

小结：

学历和能力强之间确定存在一定的相关性，但并非完全绝对的强正相关。

知识与传承类似于一种方法论。但要转化为战力，是需要靠坚持实践和正确的工作思维才能实现转化的。

而一个人要想在职场中取得成功，不仅需要拥有较高的学历背景，还需要不断提升自己的实际能力和技能水平，并且需要拥有正确的思维方式和积极的心态。这样才能实现知能的转化，和正常的人际。才是职场能够成功的基础。

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        好久不见，甚是想念，这篇文章可能略有争议，仅当探讨。
        正好前几天接到一个客户询问关于人才管理的电话，其中就包括学历的问题，问我有没有必要高学历和知名院校的人才，我没有直接给出答案，我的回答是：你希望你的人员发展程度如何，如果你希望你的人才都是“人人如龙”，那么非高学历和知名院校莫属，否则，一般的重点院校即可。但你要提供这类人员响应的待遇，否则，还不如一般的重点院校的人才来的好用。
一、学历的认证作用
1、教育背景的认证
        学历是教育体系对个人学习成果的一种正式认证，它标志着个体在特定领域内的知识掌握程度和学习态度。比如同样学人力资源的毕业生，985和211的学生接触到的教授人员，与一个普通二本院校接触到的人员，不管从哪个角度，后者都没有比科比。所以，在求职市场上，学历往往是企业筛选简历的第一道门槛，因为它为企业提供了一种快速评估应聘者基础素质和潜力的方式。
2、资源人脉的认证
        高校机构不仅是知识传授的场所，也是社交网络与资源积累的平台。高学历的获得意味着有机会接触更广泛的人际网络和更丰富的教育资源，这对于不管企业，还是个人的未来发展具有重要意义。比如好一些的学校，都会有校友会，越好的学校，校友会越强大。所以，我们换个角度，如果你是公司老板或hr，你愿意用哪个？如果哪天公司遇到某个问题瓶颈，需要员工群策群力进行摇人，我相信985和211摇来大佬的可能性，要远比普通院校的员工来的概率大。
3、万力之源的认证
        如果以上两个还是隐形的话，那么第三个是最直接，也是最重要的认证，那就是学历的筛选作用。一个985/211和普通二本毕业的员工，最大的区别能力是什么？是学习能力、学习能力、学习能力！！！学习能力是什么？是ai时代最重要的能力，注意，没有之一，没有之一，没有之一，堪称“万力之源”“万力之祖”。
        学习能力，包含了四个方面：记忆方面、理解方面、推理方面、运用方面。后面我们所说的其他的能力（不含素质素养，能力≠素质素养），一切的底层基础，都是来源于这四个方面，比如沟通能力的底层是逻辑调理后的表达，战略规划也是如此。凡是做过任职资格的小伙伴，细想一下是不是如此。
二、学习能力在企业中运用
        近几年，也给一些企业做了能力素质模型，其中通用型能力的第一项就是“学习能力”，为了不让大家说我水数字，我就以其中最常见的主管、经理、总监级别的，给大家做一些参考。将学历与学习能力做个深度的结合，也可以参考对比一下自己企业，公司的人员达到什么程度。
（一）关于学习能力的三级描述
1、第二级：主动学习者
（1）针对对象：主管级（或初级工程师）
（2）行为描述：
a、主动提问：在学习过程中，能够主动提出问题，寻求答案，对所学知识表现出较强好奇心和求知欲。
b、信息整合：能够从不同来源获取信息，并尝试将这些信息整合起来，形成自己的理解。
c、初步应用：能够在一定程度上将所学知识应用于新的情境中，但仍需上级指导和支持。
2、第三级：策略运用者
（1）针对对象：经理级（或工程师级别）
（2）行为描述：
a、学习方法：掌握了多种有效的学习方法和技巧，能够根据自己的学习特点和需求，灵活选择和应用不同的学习策略。
b、深度理解：不仅理解知识的表面含义，还能深入理解其背后的逻辑和原理，形成系统的知识框架。
c、反思优化：能够定期反思自己的学习过程和效果，不断优化学习方法和策略，以提高学习效率和质量。
3、第四级：深度思考者
（1）针对对象：总监级（或高级工程师/主任工程师）
（2）行为描述：
a、批判性思维：能够对所学知识进行批判性思考，提出自己的观点和见解，不拘泥于现有的理论和观点。
b、知识创新：能够在已有知识的基础上，进行知识的创新和应用，解决实际问题或创造新的价值。
c、跨学科融合：能够将不同领域的知识进行融合，形成新的知识体系或视角，展现出强大的知识整合能力。
（二）具体的运用
1、潜力对比：对比以上的具体描述，各位小伙伴琢磨一下，我们所招聘的人员，通常来说，能达到第三级以上的，年龄多大？一般情况下，年纪越小，说明潜力越大。这就是为什么我们经常会看到30岁不到在大企业任总监，而有些则40岁还只是任经理，对比学习能力达到的程度就能管中窥豹了。
2、结合运用：以上的能力素质模型的描述，hr小伙伴不能照搬照抄，需要结合自己企业的实际情况进行。 比如说第三级中，关于“b、深度理解：不仅理解知识的表面含义，还能深入理解其背后的逻辑和原理，形成系统的知识框架。”，如果你们公司的需要培养人才，那么，这句话可以改为“b、深度理解：不仅理解知识的表面含义，还能深入理解其背后的逻辑和原理，形成系统的知识框架，并能教授给他人。”
3、学历反骨：是不是公司的人员都需要985/211的学历人员？那当然不是，一方面，公司的成本会大大提高，另外一方面，大概率事件，学历越高越重，“反骨”越严重。如果你们公司的薪资待遇不到75分位，文化不是民主型，建议你们放弃这类人员吧。不然，一百斤的体重，有一百零一斤的反骨。是把双刃剑。
三、总结
1、学历和能力哪个更重要，这个讨论其实市场早给出了答案，学历更重要。因为经过20多年的扩招后，学历膨胀的含金量已经大大降低。企业会尽量减少培养人的成本。
2、通过学历筛选出高学习力者，在这个基础上，再进一步培养人才，会事半功倍。但同样也要给这类人员应有的待遇，毕竟一分钱一分货。
3、普通类或企业没有985/211的人员，就不配有高学习力人员吗？那当然不是，狼叔给出了任职资格模型，可以对比一下自己企业，看看能不能选出堪比985/211的高能力者，可以重点培养。
4、看了一下，嗯，两千三百字，大家点个赞再跑路吧，点赞是优秀品德，另外可以收藏一下，这任职资格以后要用的时候可以用。顺带将第一级和第五级也附在后面。
四、附-第一级和第五级任职资格
1、第一级：基础学习者
（1）针对对象：专员及以下（或技术员及以下）
（2）行为描述：
a、被动接受：主要依赖上级（师傅、导师）的直接指导，能够记忆和理解新知识点，但主动探索和深入思考的习惯尚未养成。
b、机械应用：能够在有限的情境下，通过模仿或重复练习来应用所学知识，但在面对新问题时没有思路。
c、意识初步：开始意识到学习的重要性，对如何高效学习缺乏明确的方法和策略。
2、第五级：终身学习者
（1）针对对象：副总级及以上（或企业专家级）
（2）行为描述：
a、持续学习：将学习视为一种生活方式，持续不断地探索新知识、新技能和新领域，保持对未知世界的好奇心和探索欲。
b、自适应学习：能够迅速适应不断变化的学习环境和需求，灵活调整学习目标和策略，以应对新的挑战和机遇。
c、引领创新：在自己的领域内成为学习的引领者和创新的推动者，通过不断的学习和创新，推动整个领域的发展和进步。

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       【摘要:本文第一部分分享了学历和能力的相关性；本文第二部分分享了在招聘实践中如何更好应对。】

         一、学历和能力是否正向关：

       在当今竞争激烈的招聘市场中，一个不容忽视的现象是，很多企业老板和hr在招聘时，往往对毕业于985/211等顶尖高校的求职者展现出特别的偏好。这种“唯学历论”的招聘趋势，不仅引发了社会各界的广泛讨论，也促使我们深入思考：学历好，即毕业于优秀高校，与能力强之间，是否真的存在一种必然的正向关联？

      （一）学历的价值与局限性

       首先，作为hr，我们必须承认，985/211高校作为我国高等教育体系中的佼佼者，其教育资源、师资力量及学术氛围均处于领先地位。这些高校汇聚了国内外顶尖的学者与教授，为学生提供了优质的教学资源和广阔的学术平台。在这样的环境中学习，无疑能够帮助学生打下坚实的知识基础，培养出色的学习能力和良好的综合素质。因此，从某种程度上说，毕业于这些优秀高校的学子，在求职时确实拥有了一定的“光环”，他们的学历成为了他们能力的一种间接证明。

      然而，学历的价值也并非是学生能力的绝对证明。它虽然能够反映个体在基础教育阶段的学习成果和综合素质，但并不能完全等同于其实际的工作能力或职业潜力。在现实生活中，我们不难发现，有些非985/211背景的求职者，同样展现出了卓越的专业技能和解决问题的能力。这表明，学历并非衡量个人能力的唯一标准，它仅仅是一个起点或参考，而非终点或定论。

        （二）能力的多元性与重要性

         能力，作为个体在特定领域内所展现出的综合素质和实践技能，其内涵远比学历更为丰富和复杂。它包括但不限于专业技能、创新能力、团队协作能力、沟通能力、问题解决能力等多个方面。在快速变化的职场环境中，企业对于员工的能力要求也日益多样化和个性化。不同的行业、不同的岗位、对能力的需求也各不相同。因此，单纯依靠学历来评价一个人的能力，显然是不够全面和科学的。

        更重要的是，能力在职业发展中具有举足轻重的地位。随着工作经验的积累和职业道路的拓展，个体的能力往往会成为其职业成功的关键因素。相比于学历这一静态的标签，能力更具动态性和可塑性。它可以通过不断的学习、实践和挑战来得到提升和完善。因此，在招聘过程中，我们更应关注求职者的实际能力和潜力，而非仅仅局限于其学历背景。

       （三）学历与能力的辩证关系

        在探讨学历与能力的关系时，我们需要采用辩证的思维方式。一方面，我们不能否认优秀高校的毕业生在求职市场上所具有的竞争优势。他们往往具备更强的学习基础、更广阔的视野和更丰富的资源，这些都有助于他们在职业生涯初期展现出较强的能力。从正面视角来看，学历确实与能力之间存在一定的正向相关性。

        然而，另一方面，我们也不能过分夸大学历的作用，将其视为评价能力的唯一标准。在现实生活中，学历与能力之间的偏差并不鲜见。有些学历背景并不出众的求职者，却凭借出色的能力和不懈的努力，在职场上取得了令人瞩目的成就。这告诉我们，学历并不等同于能力，过分依赖学历进行招聘可能会忽视那些真正具有潜力和价值的求职者。

        tips1：学历与能力之间确实存在一定的相关性，但这种相关性并非绝对。在招聘过程中，负责招聘的面试官应摒弃“唯学历论”的选材理念，全面考察求职者的学历、能力、经验、潜力等多个方面。只有这样才能更加准确地识别出那些真正符合岗位需求、具有发展潜力的优秀人才。

        二、招聘实践有应对：

      （一）招聘评价体系的多元化

       在招聘实践中，单一依赖学历作为评价标准的做法已难以满足现代企业对人才的需求。为了更全面地评估求职者的综合素质和潜力，建立多元化的招聘评价体系显得尤为重要。这一体系应涵盖学历之外的多个维度，包括但不限于实习经历/工作经历、项目成果、面试表现等。

        实习经历/工作经历是求职者将理论知识应用于实践的重要途径，它不仅能够展现求职者的专业技能和团队协作能力，还能反映出其工作态度和职业素养。因此，在招聘过程中，企业应重视求职者的实习经历/工作经历，通过深入了解其实习内容/工作经历、职责及成果，来评估其实际工作能力和潜力。

       项目成果则是求职者能力的直接体现。一个成功的项目往往需要多方面的能力和团队协作，因此，项目成果能够全面反映求职者的专业技能、创新能力、问题解决能力等。在招聘时，企业可以要求求职者提供项目报告或案例分享，以便更直观地了解其能力和成果。

        面试表现同样不可忽视。面试是求职者与招聘者面对面交流的机会，通过面试可以深入了解求职者的沟通能力、应变能力、逻辑思维等软技能。为了更准确地评估求职者的面试表现，企业可以采用多种面试形式，如结构化面试、行为面试、压力面试等，并结合专业的面试评估工具进行打分和评价。

        此外，企业还可以引入能力测试、案例分析等评估方法，以更科学、更客观的方式评价求职者的能力水平。能力测试可以通过标准化的试题来考察求职者的专业知识、技能水平等；案例分析则可以通过模拟实际工作场景来评估求职者的问题解决能力和创新思维。

       （二）能力导向的招聘理念

        随着企业对人才需求的日益多样化，“能力导向”的招聘理念逐渐受到重视。这一理念强调根据岗位需求精准定位所需能力，不拘一格选拔人才。

         在能力导向的招聘理念下，企业不再仅仅关注求职者的学历背景，而是更加注重其实际能力和潜力。这意味着，即使求职者的学历并不出众，但只要其具备岗位所需的关键能力和良好的发展潜力，就有可能成为企业的优选对象。

        能力导向的招聘理念在提升招聘效率和降低人才流失率方面具有积极作用。一方面，通过精准定位岗位所需能力，企业可以更快地筛选出符合要求的求职者，提高招聘效率；另一方面，由于选拔的是具备实际能力和潜力的员工，他们在工作中更容易取得成绩和认可，从而降低人才流失率。

       （三）内部培养与晋升机制

        除了外部招聘外，企业还应重视内部培养和晋升机制的建设。内部培养机制可以为企业内部的有能力但学历背景稍逊的员工提供成长空间和机会，激发他们的工作积极性和创造力。

       在内部培养方面，企业可以通过制定个性化的培训计划、提供实践机会和导师制度等方式来帮助员工提升能力。同时，企业还可以建立内部晋升通道和激励机制，鼓励员工通过努力工作和不断学习来提升自己的职业地位和收入水平。

        内部培养机制对于企业和员工的双赢具有重要意义。通过内部培养，企业可以培养出更多符合自身需求的人才，提高整体竞争力和创新能力；而员工则可以在企业内部获得更多的成长机会和发展空间，实现个人价值和企业目标的双赢。

         tips2：在招聘实践中，企业应摒弃“唯学历论”的偏见，注重能力的实际考察和多元化评价。通过建立科学的招聘评价体系、倡导能力导向的招聘理念以及完善内部培养和晋升机制等措施，企业可以吸引和留住更多优秀人才，为企业的持续发展和创新提供有力的人才保障。

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学历vs能力，一个由来已久的辩题。在职场环境中，无论是求职面试、晋升考核等，从企业用人的角度，这二者都是避不开的维度。

学历本就是能力的一种具象化体现，谈能力时绕不开学历。

从内涵而言，学历已被明确分级分类，一般不会存在什么分歧。但谈及能力，似乎每个人都能理解其内涵，可具体深究一下，有可能答案并非都是一致的。比如领导在评价某个员工能力时，如果不进一步解释具体，他人的意会和领导本身要表达的意思，也可能相去甚远。

不过就能力而言，可以联想到心理学上的“冰山模型“，对于人力资源从业者也是耳熟能详。“冰山模型”将个体素质的划为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括知识、技能，是外在表现，是人容易了解、测量、改变和发展的部分。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为表现起着关键性的作用。

对应性到能力，其实就包括了显性和隐性两方面。显性能力就是我们可见的部分，比如学历、证书、专利、作品等，都是可以直接证明能力的东西，所以学历高低本身就是证明了个体的某方面潜在能力水平。隐性能力则的是不可直接量化、观察到的，也正因为隐性部分的存在，评价一个人才如此复杂。

与其纠结二者关联性，不如重视二者在实际场景中的发挥的作用，在不同的时间点上，二者的重要程度是有所变化。

对于职场新人而言，努力提升显性能力（除学历外，一些重量级的cpa、cfa等证书同理），可能是一个明智且事倍功半的选择。

在从企业招聘机制看，案例中提到的是关键岗位只看985、211毕业的求职者，这在企业招聘时，是一件及其正常的择优逻辑，尤其对于刚毕业的应届生，学历的筛选标准直观、可见，并且有统一的标准，对公司而言最为简单、高效，在大量的求职者面前，用学历来圈定和缩小选择范围以实现岗位与人才的匹配，这是从企业经济和时间成本出发的选择。对个人而言，一张拿得出手的高学历，可以让你有更强的竞争力，更多选择职业的权利。而至于隐性能力，看不见摸不着，哪怕有各种评价手段，对于时间有限的面试官，总是更难以获知的部分。

从学历背后的附加值看，在获得较好学历的过程中，往往同时验证着冰山之下的某种潜在的能力和内在的自驱力，这对于某类岗位而言就是必备的胜任素质，很多高学历的人才，往往和高潜人才的要求有强相关性。另外学历也代表一定的资源圈层，这点虽然不绝对，但依然有其影响力。

对于有工作经验的人而言，越到职业后期，学历的影响会被其他能力因素所削弱。个人的显性的工作经验、技能、成绩以及其他通过行为事件被证明的综合能力往往比学历更受重视。

工作经验：个人积累的工作经验、行业知识等，往往比学历更能体现一个人的实际工作能力和对行业的深入理解。

专业技能：个人在特定领域或技能上的掌握和应用，往往比学历更能带来工作效率和质量。

人脉资源：在职场中建立起来的人际关系网，直接带来的是更多的机会和资源链接到工作成果。

绩效成果：长期的工作绩效和实际成果是评价一个员工价值重要标准，这些成果通常是基于能力和努力的结果。

胜任能力：职业生涯的发展过程中，对于不同岗位会有不同的胜任力要求。比如：领导能力、创新能力、适应能力、合作能力等等，这些往往通过个人行为表现出来，但也正好与以上显性化的工作成果互相验证。

因此，放到更长远的职场周期中，对于个体的评价数据来源变得更加立体、丰富，学历的影响作用就慢慢弱化。

综上，学历和能力，其实都很重要，就像有人说的“学历决定了你起点到底有多高，能力决定你将来能走多远”，它们可能在我们人生的不同阶段、不同场合，发挥着不一样的作用。

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学历与能力并不是完全强相关的，985/211学历能证明在某些方面有能力和潜质，但每个人的成长轨迹和发力点不同，后期能力积累、发展轨迹与结果也会因人而异。

一、学历vs能力

《刻意练习》书中提到，杰出并非一种天赋，而是一种人人都可以学习的技巧，其关键在于有目的的练习。985/211院校的学生在进入高校之前，往往经历了高强度的学习过程，这在一定程度上培养了他们较强的学习力。比如在面对复杂的学习任务时，他们更懂得如何规划学习进度、寻找有效的学习方法。而自驱力方面，那些能够考入985/211院校的学生，也往往在中学阶段就展现出了对学习的强烈渴望和自我驱动能力。

然而，每个人的成长轨迹和速度是不同的。“天生我材必有用”，有些人在前期可能因为各种原因没有发挥出自己的潜力，但后期往往会竭尽所能去追赶。比如俞敏洪，高考多次失利，通过不断努力最终考上了北京大学，也创造了我们如今看得到的辉煌。可见即使前期没有在学习上发力，后期也可以通过自身的努力和机遇实现人生的逆袭。

同时，普通高校中也有能力出众者。马云毕业于杭州师范学院，并非顶尖高校，但他的商业能力有目共睹。娱乐圈的王宝强没有高学历，但在表演上的能力和天赋足以让他在演艺圈站稳脚跟。可见能力的培养也并不局限于学校教育，生活的磨砺、个人的努力同样能塑造出强大的能力。

从近几年的创业领域来看，一位毕业于普通二本院校的年轻人，抓住了当下人工智能与传统制造业结合的风口，凭借实践中积累的经验和独特的市场眼光，成功创办了一家智能工厂。他在创业过程中展现出的能力丝毫不逊色于那些名校出身的创业者，足以见得能力的发展不受学历的绝对限制。

相反，有些顶着985/211光环的人，进入职场后却始终找不到方向。这些人或许在理论知识上有一定储备，但缺乏实践中的灵活应变与人际交往能力。就像《伤仲永》里的仲永，虽有天赋，却因后天发展不足而泯然众人。

二、优秀者的共性

优秀的人的成长轨迹往往有趋同性。真正的人才具有多种特质，比如坚韧不拔的毅力、持续学习的热情、出色的沟通能力等。这些优秀的特质与学历和能力都有一定的关联。高学历可能赋予了一个人系统的知识架构，但如果没有坚韧和持续学习的特质，这些知识也只是死物。而那些能力强的人，在实践的磨砺中不断打磨这些特质，也能让自己的能力得到持续提升。

三、行业vs职业：权重不同

在不同行业和职业类别中，对学历与能力的侧重有所不同。

比如在高能物理研究中，从c9联盟高校毕业的学生往往更受青睐。这些高校为学生提供了顶尖的实验设备、前沿的科研项目以及与大师交流的机会，这里面的学生在基础知识和实验技能的掌握上就会更有优势。

在金融行业，学历和能力的结合更为复杂。以量化投资领域为例，一方面，高学历（如名校金融工程、数学等专业）能提供扎实的数学建模、统计分析等理论基础，这是理解和构建复杂金融模型的关键。同时，在实际工作中，对市场风险的敏锐感知能力以及对海量数据的高效分析处理能力至关重要。从一些大型金融机构的招聘要求来看，他们倾向于招聘名校相关专业且在数据处理、编程实践等方面有丰富经验的人才。可见这个行业中，学历背后的理论学习能力与职场积累的实践能力会更相辅相成。

对于一些服务行业，能力往往大于学历。比如销售，更看重的是沟通能力、人际交往能力和市场洞察力。一个善于与人打交道、能够敏锐把握客户需求的人，即使学历不高，也能在销售领域取得成功。

然而，不同行业对人才特质的需求也大不相同，这些需求对学历和能力也各有侧重。制造业需要严谨、注重细节的人才。在医疗器械制造领域，不仅需要具备精湛的操作技能，还要求对相关的物理、化学知识有一定的理解，而那些有职业院校相关专业背景且在实践中积累了丰富经验的人往往能胜任。

在医疗行业，尤其是外科手术领域，医生需要具备高度的专注、精准的操作以及临危不惧的心理素质。在一些复杂的心脏手术中，医生需要在极短的时间内做出精准的判断和操作，这既需要扎实的医学专业知识（往往与高学历相关），又需要在临床实践中积累的丰富经验和强大的心理素质。

而在传媒行业，记者需要有敏锐的新闻嗅觉、出色的文字表达能力以及良好的人际交往能力。从近年来的新闻报道中可以发现，那些能够快速适应新媒体环境、具备跨平台报道能力的记者更受欢迎，这既需要传统新闻专业的学历背景所赋予的专业素养，又需要在不断变化的媒体环境中锻炼出的新能力。

不难发现，在职业的持续发展中，学历背后的学习能力和职场积累的实践能力往往是相辅相成的。互联网行业的程序员，名校毕业所带来的算法学习能力与在项目中积累的代码优化能力相互促进；建筑行业，名校建筑专业毕业的设计师，在职场里丰富的实践经验也能促进对理论知识的更深理解与运用，两者相得益彰。

四、能力塑造

“发光并非太阳的专利，你也可以发光。”无所谓现在的我们在什么轨迹和阶段，能力都是可以主动塑造的。

比如，如果想进行学习能力的锻造。那就别“乱抓瞎”，根据自己的职业方向和行业趋势来选择学习内容，制定定期学习计划，比如每个月确定一个学习主题，从书本、网课、行业报告等资源中收集相关知识，加入专业的线上学习社区，交流分享学习心得。

如果想提升沟通能力。那么除了可以参加演讲活动，还可以在日常生活中主动和不同性格、不同职业的人聊天，锻炼自己的表达能力。每次交流后及时复盘表现，看看哪些话该说，哪些话可以说得更好。还可以给自己的沟通表现录像，从第三人的角度审视自己的肢体语言和表情。

或者，如果想培养韧性。可以在工作和生活里设一些“超出舒适区，但又不是遥不可及”的挑战目标，在挑战和自己的承受能力之间找到一个平衡，把大目标分解成一个个小台阶，一步一步往上爬。

五、番外：多元智力

其实还可以讨论一个引申话题，多元智力理论。也就是说，人的智力是多元的，包括语言智力、逻辑数学智力、空间智力等，所以在不同行业和领域，不同的人能发挥出各自的优势。

以空间智力为例，在新兴的室内设计领域，那些能够在脑海中构建出复杂的三维空间布局、并将客户的抽象需求转化为具体设计方案的设计师，往往在空间智力方面有较高的水平。而这部分能力可以通过参加专业的空间思维训练课程、多接触不同风格的建筑与设计作品来培养。

在人际智力方面，像现在热门的直播带货，主播需要与观众建立良好的互动关系，迅速理解观众的情感和需求并做出回应，这就需要较高的人际智力。主播们可以通过分析观众的评论、私信等反馈信息，不断调整自己的互动方式，来提升自己的人际智力。

在招聘和个人发展中，不能只盯着学历或者单一的能力维度。有些人可能在学术智力方面表现出色，从而获得高学历；而有些人在人际智力等方面有优势，在职场中能通过与人交往展现出强大的能力。根据不同的行业需求和个人特点，综合评估和发展多元智力，才能不断精确位置，实现价值。

总之，学历与能力都是人才拼图中的重要一块。根据不同的场景和角色需求，灵活运用这两块拼图，才是重中之重。

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    在很多招聘中，确实看到有要求985/211，这是企业对优秀高校培养出来人才的认可，因为一个人从幼儿园、小学、初中到高中，基本上没有什么门槛，，只有参加高考后上大学的冲刺阶段，才开始有门槛，也就是考多少分，直接关系到一个人是否能上大学，也就是分一本、二本、三本大学，考上一本是需要很高分数的，考上大学后有能力者才能考硕士、博士。门槛的增加其实就是一个人才筛选的过程，考不上大学当然可以选择去大专、技工学校深造，而去去大专、技工学校深造，跟上一本大学深造，两者的人生轨迹会发生很大变化，这就是为什么很多高考落榜者会选择复读的原因。其实，学历和能力有四点关联性：

    第一关联性：理论基础好。

    不得不承认，受教育程度高，其理论水平是比较高的，进入大学后，需要接受大量的理论知识学习，理论学习的难度随着受教育程度而提高。985作为我国建设世界一流大学和国际知名水平的研究型大学，在师资配置上云集有“两院院士”、“千人计划”等名师，教学方式、学习氛围等跟普通大学有所不同。211是国家重点高等大学，是国家重点培养科技创新人才和高层次人才的重要大学。大学中要学的基础课、思想课、选修课、专业课等，在理论上打下很好的基础，当有了这个基础，在进入社会后，工作上需要做文字性报告、方案、通知、制度等，也就有了很好基础，没有理论基础，工作上很多事情很难开展，上级不可能亲自教你怎么写报告、方案、通知、制度等，上级最多告诉你一个大方向，你再根据这个方向进行编辑，形成文字性的东西，然后上级再做修改完善。

    第二关联性：领悟性好。

    小学、初中、高中、大学、硕士、博士，不同阶级求学所学的东西都不同，难度也在逐级增加。随着人的学习时间增加，大量的阅读和跟不同的人接触，个人领悟性也会随之提高。要达到领悟性高，就需要“读万卷书，行万里路”，读万卷书其实就是说的阅读量，通过阅读不同的书籍和课本，会让个人的领悟性得到很大提高，因为书海中有很大的信息量和知识点，需要你去理解和弄懂。而行万里路则说的是你走出去外面时间长见识，在上幼儿园、小学距离住的地方是比较近的（村里面、城区里面），到了初中和高中阶段就离家比较远一些，到了大学阶段则会跨省。距离上远行，其实是长见识的最好机会，可以见见外面世界的变化和发展，接触到不同的人，他们的思维和想法是有不一样的。领悟性在工作中很重要，当上级安排一个工作给你的时候，领悟性高的人往往一点就通，这样的人往往很受上级的喜欢。

    第三关联性：思考能力强。

    不同上学的经历，会为每个人注入很多思想，这种思想的注入会改变每个人的思维方式。在幼儿园、小学、初中阶段，是一种启蒙性思考，激发入学者思考问题，到了高中、大学阶段，思考的深度和广度更大。一个人的思考能力来源于两个方向：第一个方向是知识结构。每个人的知识结构是不同的，与其所处的家庭环境、接触身边人、个人成长环境密切相关。第二个方向是逻辑思维结构。不同的人逻辑思维结构是不同的，同样一个现象，不同的人有不同的看法，思考的角度也大不相同。在985/211求学，所接触的同学和老师，对个人思考能力是很大一种提高，甚至会颠覆过去的思考，这种改变确实影响一个人的未来选择。这就是为什么很多家长想让自己的孩子去重点学校、重点班，因为在重点学校、重点班，跟优秀的老师和学生一起学习，不变优秀都很难。

    第四关联性：学习力强。

    高考中能脱引而出考上大学，其学习力一定不差，而高考状元学习力自然是最高的，而能考上985/211者自然学习力也是出类拔萃的。学习力分两种：一种是知识吸收能力，另一种是知识转化能力。知识吸收能力就是对知识的理解多少和吸收多少，单纯会背是死记，没有深层次去理解，这不是知识吸收。只有建立在深层次理解基础上去认知，才能明白其中的道理，从而为转化为自己的东西打好基础。知识转化能力是在吸收知识的基础上，弄懂弄通后形成自己的知识结构，然后融会贯通，在现实场景中加以创造性运用，从而形成自己的一种技能，为改变自己的命运提供源源不断的动力。

    学历好和能力强有正相关性，就如同在状元中出人才比例很多，在不计其数的落榜者中出人才比例很少。很多企业要求985/211高校毕业，其实是在增加其招到合适人才的比例，能考上985/211的比例是不多的，在这不多的人才中有合适的人才比例是很大的，如果是在众多普通大学毕业中去寻找合适人才，比例是很小的，可能100个人中有几个合适，但如果是985/211，这个比例一定是不止几个。学历不等于能力，但学历与能力还是有正相关性的。

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      其实只要企业实力允许，老板都想用大学生，不仅仅是因为大学生能力强，而是看中对方具备的软实力。

    站在企业的角度看，如果给企业三批人，第一批人：211/985名校毕业，第二批人：全日制本科毕业、大专毕业；第三批人：高中/中专/初中毕业

          企业实力很强，招聘的都是关键性岗位，肯定是从第一批人开始挑。企业实力一般，会从第二批人开始挑。为什么会这样，因为企业都很清楚，在第一批和第二批人中，具有企业想要的能力的人的大概率比较高，企业会把精力放在大概率高的人群中，而不会把时间和精力放在大概率低的人群中。

 另外，我们现在肉眼能看到的学历，是属于硬实力。一个人在获得某项硬实力之前，是通过诸多软实力共同发力后获得的。这就是为什么企业把时间和精力放在这批人身上的原因。

为什么这么说

 下面笔者从两个方面来阐述，为你揭开真相。

首先，我们先来看看学习成绩好的人，具有哪些特质：

1、有目标、追求、有想法

学习成绩好的人，他们内心有明确的目标。

例如：短期目标：在班里成绩前一，在整个年级成绩前三。中期目标：小学时，目标是重点初中，到初中时，目标是重点高中，到高中时，目标是重点大学。长期目标，长大进入世界五百强、考进某实力强的国家单位、成为一名教师、成为一名医生、成为一名科学家等。

2、会读、会写

他们不仅会阅读，还会速读和精度。会提前预习，提前了解内容，获取更有效的信息。

做积极的阅读者，不断地提问，直到弄懂字里行间的全部信息为止，特别是弄懂知识的起点和终点，梳理好知识要点。还有他们的作文一般写得不差，这有赖于他们大量的阅读和知识的积累。

3、时间管理的能力

初中、高中、大学，学科都比较多，能把每科都学得很好，说明他们具有很强的时间管理能力，比如，他们会抓课堂效率、课上认真听讲，认真做笔记，当堂理解，不理解的内容，要么课上及时举手问老师，要么下课后主动找老师请教，做到“堂堂清”，利用好自己的时间，鼓励自己完成当天的学习任务，做到“日日清”。

学会劳逸结合，张弛有度。

4、自律性强

会制定学习计划，并严格执行，例如：每天早上六点准时起床读英语，每天晚上学习到11:30；周六早上6点读英语,8点做数学题等等。这项能力一旦养成，将受益终身。

5、用心听课，学会抓重点的能力

在课堂上，对自己不熟悉的，不理解的地方用心去听，听重点内容。

其实学生与学生之间，拉开差距的是课堂听课。那些上课打瞌睡，走神的学生，成绩多半是比较差的。

6、善作笔记的能力

一边不仅认真听课，一边还会记重点，学会记下老师补充的内容，课本上没有的内容，特别是一些思维的方法，解题技巧等更会认真记录。

及时整理笔记，对重点的地方格外注意，特别注意让知识系统化，积极思考这些知识能解决什么问题。

7、善于和老师及时沟通交流

上课会积极主动举手回答老师问题，对于不懂的，下课会主动请教老师，他们与老师沟通很顺畅。

8、善于思考、自助学习

他们学习都是积极主动的，不需要老师和家长每天监督，他们善于思考，而不是死记硬背。

9、注重效率和自我调整的能力

该学习时学习，该放松时放松，注重学习的效率，而不是磨洋工。从来不回避问题，成绩下滑了，积极寻找原因，遇到问题通过找老师、同学或者自我反思进行调节。学习是一条漫长的路，行走过程中，成绩会有起伏，这是很正常的事，还会伴随焦虑、浮躁、怀疑自己等不良情绪，学会不断的对自己进行积极的心里暗示，调整好自己的心态。

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其次：来看看能力强的人具有哪些特质：

1、专业技能强

大学经过四年的专业学习，具备了专业理论知识，到工作中，对自己的工作领域，有非常强的专业技能，以技能服众。而名校毕业和非名校毕业的，专业理论知识把握程度肯定是不一样的。要不然国家还设立名校和非名校干吗呢？

2、学习能力、接收能力强

这个其实是学生时代练就出来的能力，学习成绩好的孩子，学习能力都很强，这种能力一旦拥有，不管到工作中还是生活中，会自然而然的展现出来。学习能力强，接收快，在重要的关键岗位上，这两项能力显得尤为重要。

3、善于思考，逻辑思维能力强

善于思考这项能力贯穿整个学生时代，学习成绩好的孩子，在学生时代就已经具备了这项能力，到工作中，经过实践的锤炼，这项能力会更强，这也是他们拉开与其他人的差距。

逻辑思维能力强的人一般具备以下特点：

01、具备批判思维，能够透过问题的表象看到本质，迅速抓到问题的核心要害。

02、具备系统思维，能够从多角度观察问题，分析问题，不只从单一角度去看待问题。

03、思考和表达具有逻辑。让人清楚自己表达的意思。

4、解决问题的能力强

在工作中，我们遇到的很多问题，都是没有标准答案和解决流程的。这类问题最能区分解决能力强和解决能力弱的人。

解决问题弱的人处理问题时毫无章法，全靠个人意识，想到哪里做到哪里，做出来的结果要么不全面，要么又引起其他问题。而解决问题能力强的人自有一套方法，拿到一个问题后，知道如何分析问题，如何设定目标，如何制定备选方案，如何决策选出最优方案，如何跟踪措施进展，如何评价结果。

5、善于沟通、主动汇报

这项能力学习成绩好的孩子，在学生时代就已具备，只是没那么强。

企业关键性岗位，免不了每天跟各部门负责人或者是老板进行沟通，进行汇报，如果对方是个不愿意沟通，不主动汇报的人，信息很难流通。

站在领导或者老板的角度，他们非常希望下属主动汇报、及时汇报，因为老板或领导需要掌控全局，需要知道下属的工作进展是否正常。有没有影响公司全局的风险。他需要下属主动、及时汇报来获取这些信息。

另外，在工作中，遇到问题，要学会主动寻找领导或者同事的帮助，善于与领导和同事沟通。

6、具有反省、复盘的能力

工作中，要具备反省、复盘的能力。一个不具备反省能力、复盘能力的人，怎么知道工作中，哪些做得好，哪些做得不好，如何寻找问题，如何识别问题呢？

7、目标感强

知道自己未来做什么，也知道如何去实现，老板或者领导，都喜欢目标感强的人，这样的人晋升到岗位上，能够很好的实现部门目标，并且还能影响下属，影响其他同事。

8、为人处世周到

职场中，情商很重要，但能让下属心服口服的，不仅是靠专业能力，还有个人的道德品质，人格魅力。对上级尊重，对下级关爱，对同级尊重，情商高的人做事要整合资源就比较简单。

9、执行力强

老板或领导都喜欢执行力强的人，执行力有执行态度，有执行方法和执行结果。光有态度没有执行结果不是执行力强的表现。安排的工作和目标，都能从态度上支持，从方法上克服，从结果上呈现，这样的人一定会成为领导的左膀右臂！

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最后：总结

经过对学习成绩好，工作能力强的人具备的特质进行分析，我们会发现以下真相

真相1：在职场中需要的很多软实力，学习成绩好的学生从小学到大学，他们在学生时代就已经养成，而名校毕业与非名校毕业的，掌握的度肯定不同。

所以：实力强的企业，直接在名校的这批人才中挑选，而实力一般的，直接在非名校毕业的这批人才中挑选，经过筛选，通过各种面试方法，在结合企业高层的识人能力，最终选出企业需要的人才。

这就是：企业为什么会直接把精力放在大概率高的人群中，而不会浪费时间在低概率的人群中。

真相2：在职场中，你会发现，很多硬实力，通过学习可以获得，而有些软实力，怎么学习也无法获得。例如：一个人的道德品质，有些人从小学到大学，就养成了良好的道德品质，到了工作中，不容易被金钱蒙蔽双眼而违背道德。企业中，很多关键性的岗位，道德品质比能力更重要。其次，企业录用的人，希望尽快给企业创造价值，所以他们会直接选择已经具备了企业需要的软实力的人。省去很多培养的时间和金钱。

真相3：能拉开人与人之间的差距，是软实力。在获得一项硬实力前，是诸多软实力共同发力后才获得的。表面上看起来企业是看中学历，其实是看中这些人具有的软实力。

真相4：硬实力可以培养，但软实力很难培养，既然这样，为什么不从一开始，就选择一个已经具备了这些能力的人呢？

借助今天的案例话题，我们明白一个道理，软实力使你拉开与别人的差距！

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985/211的真香定律，正充斥着春派电商的招聘环境里，刘不是正对着一堆简历发愁。

公司里流传着一条不成文的规定：只看985/211高校的毕业生简历。刘不是心里打鼓：“名校光环下的“人才”传说，真有这么神吗？”

刘不是决定亲自验证一下985/211的魔力。他翻开一份简历，上面赫然写着“清北大学计算机系”。刘不是兴奋地喊道：“哇塞，清北的！这绝对是人才啊！”

结果面试时，这位“清华学霸”居然连最基本的sql查询都不会，搞得刘不是一脸懵圈：“这学霸如果不是是假，就是够水的了。”

当然了，能力不是学历的附属品。刘不是决定换个思路，他开始关注一些非985/211高校的简历，万一在这里能寻到宝呢？

这时，一份来自三本院校的简历吸引了他的注意。这位求职者名叫李不为，简历上写着他在校期间参加了多个实习项目，并且自学了python和大数据分析。刘不是心里嘀咕：“这小子看起来挺能干的。”

刘不是决定亲自上阵面试，用自己的火眼金睛照耀一下这个所谓的“天下奇才”。结果，李不为的表现不负众望，不仅回答问题条理清晰，还展示了他的实战经验。刘不是不由得感叹：“原来，能力不是学历的附属品啊！”

刘不是开始反思自己的招聘策略，原来终身学习，持续提升能力，才是判断人才能力的关键呢？他意识到，在这个日新月异的时代，终身学习才是硬道理。

在招聘时更加重视候选人的实际能力和潜力，而不仅仅是一纸文凭。刘不是还在部门内部提倡“终身学习”，鼓励同事们不断充电。

通过多元评价，寻找真才刘不是决定采取多元评价的方式，综合考虑候选人的学历、工作经验和个人能力。他还特意邀请了几位资深员工参与面试，希望能全方位评估候选人的综合素质。结果，一位来自普通院校但拥有丰富项目经验的小张脱颖而出，成功加入团队。

刘不是在部门会议上分享了他的经历：“兄弟们，英雄不问出处，能力才是王道。无论是985/211的学霸，还是自学成才的小能手，只要你们有真才实学，都能在咱们这儿大展身手！”

招聘创新的新理念很快在公司传开了，刘不是成了创新招聘方法的先行先试先锋。他不仅优化了招聘流程，还顺便推动了绩效目标的科学设定。

在月度总结会上，刘不是自豪地说：“我们不仅实现了业绩增长，让团队士气高涨，更重要的是，我们学会了如何在变化中寻找平衡。”

逆袭之路上，刘不是的努力得到了回报。公司业绩大幅提升，团队士气空前高涨。刘不是也被评为年度优秀管理者，并受邀到其他部门分享经验。

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