【pg电子官方网址入口的文化】马上要开年会了，公司决定表彰一批先进-pg电子官方网址入口

一、在做年终评优方案之前，hr要先弄清楚几个问题。

1.年终评优的目的是什么？

很多人说，年终评优的目的就是奖励先进、优秀啊，让优秀的人获得认可、鼓励。是的，没错，但这只是目的之一。另外的目的是评选出优秀的人，树立这个榜样激励其他人向榜样学习。

还有一个目的是公司的导向是什么？即公司提倡什么、需求什么、导向是什么，这个会涉及到奖项该如何设置。常规来说，有这些：创新、市场开拓、业绩增长、管理提效、奉献、成长、利他、传帮带等。

具体要根据公司的发展阶段、规模、行业特性、实际情况来定，例如创业阶段企业偏向市场开拓、发展阶段企业偏向业绩增长、稳定阶段企业偏向管理提效与传帮带；服务型企业就会偏向服务、研发型企业就会偏向创新研发、快消型企业就会倾向业绩增长。

2.企业的基础是什么？文化是什么？

人员素质水平、年龄水平、管理水平等，是企业的基础，决定了企业的“格局”，年终评优做不做，如何做。而不同的氛围、文化基因，决定了评优方案的风格。温馨的、人性化的、严苛的、流程化的，华为类军队风格的、阿里类江湖风格的、腾讯类理工风格的、海底捞类服务风格的等等。

3.大家对年终评优怎么看，有什么想法、建议？

对中高管、骨干员工，要进行相关访谈，也不用那么正式，就是“插空”聊聊天，不要太拘束，了解下大家的想法、建议。很多时候再聊天的过程中，大家会碰撞出思维的火花，毕竟“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。同时，有调研的基础，后续的工作推进将更顺畅。

二、弄清上面问题后，下面进入常规环节。

1.评优基本条件：入职时间（满3个月、6个月、1年）、考勤、绩效红线等。

在此，建议绩效只作为红线标准，即一年超过3次低于60分则无参加评优资格。不作为评分维度、不占分值比，因为大部分企业的绩效都是形式，没有太多意义，也体现不出员工的差距。而且往往也会出现能力强的干的多，干的多的反而分数低，会非常不公平。

2.奖项类别与定义

2.1特别奖，例如：总经理特别奖、老板奖、***奖（获得***奖励的个人、团队，通过公司再次奖励、表彰）等。

2.2团队类，例如：优秀部门、优秀班组、优秀项目部等。

2.3个人类，例如：优秀员工、销售明星、销售新锐、最佳行业拓展、项目标兵、爱岗敬业、突出贡献、最佳新人、最佳进步、最佳管理、十年员工、技术创新、金牌导师等。

在奖项名称上，建议大家结合pg电子官方网址入口的文化想些有创意的，可以在公司开展奖项创意名称征集活动，搞点小奖励，即搞定了名称，也为员工进行了宣贯，一举两得。

至于评选定义，大家自己琢磨和百度吧，不难。

3.评选标准

评选标准分为主观和客观，主观可以通过罗列各项指标进行打分，网上的比较多，大家自行百度。客观的要有突出事件或优秀事迹进行支撑，这也是评优标准的最重要的点，有这条在大家还是比较认可公平性的。

4.评选流程

一般先是员工自己申报到部门，然后由部门组织会议进行评估与提名，再是公司进行评审、确定。

5.注意事项

5.1奖励额度、奖品要有吸引力，要能“炫”、“晒朋友圈”。不要说什么注重精神，不注重物质，我们所处的本质就是个物质社会。不论从奖励的形式、贵重度还是创意度，如果没有值得员工发个朋友圈的，那么效果将大打折扣。

5.2仪式感。常规来说会在年会上举行颁奖仪式，宣读获奖事迹或奖项赞美文案，员工发表获奖感言。在公众号、pg电子官方网址入口官网、内刊等再次宣传，将荣誉、效果做的足足的。

切记，在年会上，一定要宣读颁奖词，文案要优美，网上有很多，可以参考，文案最好与他们的获奖名称、工作属性、优秀事迹想结合。这些词可以烘托氛围，提升年会的文化感和格局。

另外，颁奖的时候，一个一个奖项的搬，让对应领导搬。不要读了一大堆奖项，一堆人上台搬，要穿插到年会的过程中，让颁奖也成为一个节目性质的，这样不显得突兀，也能活跃氛围。

5.3宣传造势。年终评优要做好事前宣传、事中氛围营造、和事后效果扩大，可以策划一系列的活动。例如：【事前】年终评优方案建言献策活动、年终评优创意名称征集活动；【事中】年会评优颁奖仪式；【事后】公众号、pg电子官方网址入口官网、内刊、视频号宣传，也方便员工转载给亲朋好友看；其中内刊在后期还可以分期进行人物专访。

每一天的努力，都会让远方变得更近。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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年终奖，要根据激励需求来设计年终奖项目

学习思维：

1、要设计年终奖的项目。我们应该要先明白为什么要做年终奖管理？

2、从年终奖的激励需求，来设计对应的奖项，以不同的奖项来承载企业对不同员工的激励意义。

3、要设计奖项的类别，还需要找到激励的需求有哪些。才能对应奖项的意义区别。

4、知道了激励类别，其实还需要考虑每个激励项体现在奖励资源上的多寡分配问题。考虑各项奖励在个人身上的宽度（一人多项奖）与厚度（额度多少）问题。这个问题，其实已经不属于本话题了。在以后有机会再做分享。

本文内容：

一、为什么要做年终奖励管理？

说到年终奖项的设计，我们就应该知道为什么要做年终奖？

很显然，其本质是为了激励员工。

而如何才能激励员工？

想来学过需求理论的人都知道，一个人被激励，其本质在于你提供的东西能满足其需求。

而在企业提供了适当的薪资、开放型的管理、安稳平定的环境、位阶不同的报酬与职位等，基本满足了个人在生存、安全及部分社交、感受尊重与自我实现的需求。

（个人的需求层次图）

但每个人在尊重感受与自我实现上的需求是无限的，更何况在职际生活中，其实有人或许并没有感受到足够的尊重和自我。

因此，大多数企业会在年末再来一波激励，以更好的补足员工在最后三项的社会地位、感受尊重及自我实现的需求。

而这才是年终奖出现的真实原因（不要将那些把薪资做年终奖的放这儿论）。

因此，设计年终奖只是激励的一种体现方式。而其中的各种奖项，其本质其实不是奖励，而是一种载体，承载着企业对获得该项奖励者的评价，感谢或者期望。

二、做年终奖项设计要关注的激励性有哪些？

曾经我在“如何设计出优秀的年终奖金发放方案？”的话题中，于《以结果导向来设计年终奖》一文中说过：

年终奖要体现以下的奖励激励作用。

1、体现公司以效能、德才为准的用人准则。降低内部矛盾与不公平感，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、有效引导员工工作及个人发展方向。提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，并通过奖金这种激励手段作为吸引、凝聚人才的手段之一。也是激励员工努力提高自己，圈定自己的职业发展路线，不断向高奖靠近。

3、通过奖励中引用的制度因素，引导员工遵守公司管理规定增加公司制度的权威性。

4、通过奖励要体现公司在干部及人才方面的尊重。一是给予高、中层管理人员一定的奖励授权；二是对特殊人才的奖励。

       5、考虑特别需求：有时作为员工，其实不一定能完全知道其他人的贡献与需求。因此，要设立一个特别奖。可以由总经理、或者企业放权到各系统。

而面对上述的激励性需求，应该设置哪些年终奖的奖励项目，来承载这些激励意义？

对于个人：

1、对于提升工作绩效：金牌销售官（销售明星）、qcd改善明星、服务明星、技术能手、质量明星；

2、用人德才为准原则：先进工作者、孺子牛奖、优秀员工、最传发明奖、最佳发现奖；

3、引导员工工作：安全先进、安全明星、年度全勤奖、规章维护明星、企业援建明星、最佳家人奖；

4、引导人才发展：优秀业务导师、优秀新人奖、学习明星、未来之星；

5、引导文化和谐：最令人感动的人、最可爱的人、文化建设明星、娱乐之星、企业使者称号等。

       6、引导资源贡献：特别奖。（各业务或者层级的特别奖）

对于团队：

鼓励团队力量：优秀管理单位、优秀班组、最优传帮带团队奖

如果销售型公司，有多项多团队，则可以形成团队销售冠、亚、季军等奖。

当然，至于到底要设哪些奖项，每个奖项多少人，自然还是得依据本企业的实际情况来设计。

既要考虑奖励的资源类别（经济与机会等），还要考虑奖励的厚度（激励作用大小）。

而最重要的是奖励激励的实在性与公平性，一定要尽量往优的方面去做。

至于每个奖励项目对应的获评标准，则根据名称就能制定一个大概。 

原则上，能数据的数据，不能数据的就360度评价，以便定性转定量。

当然，对于终奖项的激励性在实际资源上要如何把握宽度与厚度的问题，我们可以在以后再做分享。

不然，本文又会成为一篇长文了。也不符合本话题的讨论方向。

即：

一个人是否可以获得全部的奖励？

每个奖励的奖金（或者折算资金）要分配多少？

这一般需要针对员工在企业本年度的贡献情况、对其来年的期待意愿等进行分别考虑。

小结：

1、对于年终奖的项目设计，我们一般要基于企业出于对员工的激励需求来考虑。

2、不同的激励需求，我们要考虑不同的项目来体现激励的意义。而这个意义就是奖励的项目类别。

3、在年终奖的项目设计中，我们应该始终把握年终奖，不应该只是奖，更应该是一种对于员工年度工作的评价和期待。

4、年终奖是企业为体现对其工作成果贡献、人才知能作用的尊重和感谢，是企业对其在下一个年度能有更好表现的期待。   

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1. **最佳团队协作奖**

   - **评选标准**：这个奖项旨在表彰那些在团队中发挥关键作用的员工，他们通常在团队项目中展现出色的合作精神，能有效沟通、协调团队工作，促进团队合作。

2. **创新先锋奖**

   - **评选标准**：针对在创新和创造性解决问题方面表现突出的员工。这些员工能提出新颖的想法，或通过创新方法改善工作流程、产品或服务。

3. **客户服务之星奖**

   - **评选标准**：给予那些在客户服务方面做出显著贡献的员工。评价标准包括客户反馈、服务态度、问题解决能力等。

4. **杰出领导力奖**

   - **评选标准**：用于表彰具有卓越领导能力的管理层成员。这些领导者在带领团队、激励员工、推动公司目标方面表现突出。

5. **最佳新人奖**

   - **评选标准**：针对新加入公司不久但表现出色的员工。评价标准包括快速适应工作环境、积极学习成长、以及在工作中的表现。

6. **优秀员工奖**

   - **评选标准**：这是对全面表现出色的员工的认可。包括工作绩效、团队合作、职业态度等多方面的考量。

7. **最具潜力奖**

   - **评选标准**：旨在鼓励那些展现出巨大发展潜力的员工。这些员工可能在特定领域有突出表现，或展现出迅速成长的能力。

8. **社会责任奖**

   - **评选标准**：表彰那些在社会责任方面做出贡献的员工，例如参与公益活动、环保行动或社区服务。

评选流程和注意事项

- **公平透明**：确保评选过程公平、透明，避免偏见和不公正。

- **多方评价**：可以结合同事评价、上级评价及自我评价来进行综合评定。

- **明确标准**：确保所有参与评选的员工都清楚各奖项的评选标准。

- **员工参与**：鼓励员工参与提名和投票过程，增加奖项的参与感和认可度。

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奖项视激励，标准按实情

公司年底的奖项/评先等，到底该怎么设置，可以有哪些奖项？评选标准是什么？对此，我是这样看待的：

1，奖项视激励

年底评选或设置哪些奖项，建议这样来思考：

1）以前习惯

按照前些年公司年底奖项设置的惯例，也就是可以有哪些奖项，今年也是可以比照设置的，如果想增减，也是局部或少数项目，不应全盘推倒的。

如果是新公司第一次搞奖项，那么，就需要召集相关人员，集思广益，先拿一个初步意见出来。

一般来说，奖项如果要设置，应当要具备广泛性/代表性，应当涉及全公司或各部门，比如：可以有业务/管理/基层/技术/研发等领域，也可以是综合性的全公司先进或优秀，在此基础上，可以更细化/名头更多，少则十来项，多则几十项甚至更多，都是可以的。

2）经营情况

可以与财务交流一下，今年的公司业绩和赢利情况怎么样，这是设置奖项的基础，锅里没有或者比较少，花在奖项方面的费用可能就不会太多。

这可以与往年比较一番，同时奖项也可以相应的成比例的考虑。

3）领导意见

奖项设置或者准备花在年底奖励方面的费用大致有多少，计划设置哪些大类的奖项，各奖项多少人/各等级额度多少等，都可以事先与主要管理人员请示，必要时，需要反复多次沟通。如果需要相关人员讨论，就尽快组织，大家头脑风暴，分析各种利弊，形成基本一致意见后再进行书面奖项的拟制。

4）激励力度

对员工和各部门，结合今年业绩以及明年规划，公司准备采取怎样的激励力度，这是奖项设置的重要方面。

如果只是走流程或一般性质的，那就基本按照以前的习惯做法，甚至还可能减少奖项；如果对明年的规划或业绩期望较高，希望员工发挥更大的积极性，那么，奖项数量和费用额度都可以提升；如果激励想法不强，认为公司业绩只需要考虑那些骨干重要员工，或者对经营业绩不抱太大希望，在激励上，奖项和额度都可能比较少，甚至只是走走样子，对个别人员采取激励，其他人员就是象征性发些奖金或评几个个人或集体奖就完事儿。

总之，奖项的设置，不是hr或写方案人员就可以确定的，需要考虑的因素不少，特别是激励力度和领导意见，先充分多次了解这些情况，再动手拟初稿。

2，标准按实情

不管哪个奖项，评选的标准，可以这样来考虑：

1）通用标准

也就是各个奖项都应当满足的要求和条件，比如：

入职多久（或者转正后多久）、不能有哪些违纪、考核分数或者业绩达到多少等等，当然，这需要根据领导审核意见来确定。

2）具体标准

具体的奖项，一定有区别于其他奖项的特别要求，比如：业务精英奖，一定与优秀管理干部奖有区别的。

具体设置怎样的条件或量化的标准，不能想当然，既要考虑不能低标准，也要确定“有人能达到”，不然，到时候如果出现“很多人达到标准，或者无人满足”的尴尬情况，那就是设置者的问题了。

所以，任何奖项的标准，不能随意设置，一定要用“设置的条件”反过去检验公司所有员工“是否有人达到”，甚至需要“不少人能够达到”，才能“从中选优”。

3，组织讨论

奖项方案草拟者有了初稿后，一定要组织相关人员来讨论，特别是直接上级和公司主管领导，包括财务部，都要参与进来。

反复推演费用控制，奖项设置是否全面/合理/有没有重复和遗漏，是否有此高彼低的失衡，是否有较强的激励作用，多站在全体员工或者获奖者角度来思考，甚至可以重点访谈个别骨干，了解他们的真实想法，倾听他们的合理意见。

当然，可以提出自己的看法，与领导沟通，最终还得服从公司领导的意见。

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       要想把年会表彰做好，除了奖项设置和标准之外，需要考虑的事情还很多。抛开表彰的前后流程，笔者认为做好年度表彰需要关注表彰的背景输入、理清表彰的原则、之后才是奖项的设置，以及需要关注的细节注意事项。

       一、表彰的背景输入

       在开始表彰准备工作之前，hr部门需要先关注跟表彰相关的背景信息，以此作为工作开展的参考，具体有以下几个方面：

       1、关注表彰的目的。不同公司的表彰目的可能是有差异的，有的公司表彰就是为了普天同庆，员工到了年底都能领个奖回家，只是奖金多少的问题，但是得奖的概率很大；有的公司表彰是优中选优，只给很小比例的员工发奖，这是激励少数。所以，hr需要先明白公司表彰的目的是什么，同时还要考虑这样的目的是不是适合公司当前的发展和需要。

       2、关注表彰的预算。一切的公司活动都离不开预算，尤其年底表彰涉及的金额肯定还不小，所以在表彰准备之前先审视一下预算范围，hr才能知道设计多少奖项以及单项奖励的奖金或者礼品花费多少。

       3、关注从上到下关于表彰的反馈。在开启表彰活动前，可以先对高管、中层、普通员工进行一些访谈，了解各级员工对表彰的期待和建议，这样也更有利于hr去设计和更新奖项等。

       二、理清表彰的原则

      在公司的表彰背景信息输入后，hr根据以上信息可以确定表彰的原则，并与高层达成共识，并向员工发布，具体原则可能需要考虑以下方面：

       1、恰当的表彰比例分布。根据公司的目的、预算、员工反馈，结合公司的战略和pg电子官方网址入口的文化，hr可以确定表彰的比例。比如笔者公司表彰坚持的是二八原则，即只有20%的头部员工可以获奖；有的公司可能坚持的普惠性原则，则获奖比例可能就会达到40%—50%。

       2、明确的表彰导向。在了解背景输入信息和公司的战略、文化等信息后，hr可以明确提出公司的表彰导向，比如导向绩优者，导向一线员工，导向功劳而非苦劳，导向艰苦奋斗等，这需要结合公司实际情况确定，确定后向员工进行公布，也能起到号召和指挥棒作用。

       3、清晰定义获奖标准。所有的奖项都应该清晰地给出定义和标准，否则设计一个模棱两可的奖项只是白花钱，起不到一丁点的作用。员工从奖项的标准和定义里面，也才知道自己需要往什么方向靠齐和努力，也才能起到表彰的作用。

       三、奖项的设置

       这里需要结合自己公司实际情况，笔者举例自己公司的奖项主要就分三大类：

       1、业绩成果类（80%）：优秀部门、优秀员工、年度销冠等；

       2、pg电子官方网址入口的文化类：最佳奋斗奖、最佳创新奖、。。。

       3、特殊群体：最佳管理、最佳新人、年度进步等；

       其中，第二类和第三类总共占奖项的比例为20%，这符合公司导向，即导向业绩成果。公司的奖项坚持两个二八原则，第一个是20%的优秀员工获奖，第二个是80%的获奖人为业绩类奖项。

       具体的评选标准此处需结合公司具体情况，不展开叙述。

       四、关注表彰的细节事项

       除以上关注的三个方面外，hr还需关注表彰的一些细节事项：

       1、评选方式。这个需结合公司实际情况和传统，比如有的公司是员工先申报或者部门经理提名，后管理层会议评选；有的公司是先申报或推选后，由全员进行投票；有的公司直接就由老板定。hr要思考的是在公司具象情况下，哪种方式最优，结果好的同时成本也最小。

       2、奖励礼品。有的公司直接发现金，比较刺激；有的公司是发一个空头支票，回头工资里兑现；有的公司是直接发礼品，比如最高奖可能是一个黄金的吉祥物等，这个还要结合公司具体情况来确定。

       3、确保仪式感。仪式感在颁奖表彰里十分重要，大小公司都应该尽可能地将仪式感拉满，尽量在全员情况下，清晰地对获奖人进行表彰，并且说明获奖的理由。

       4、后宣不能少。表彰环节结束不是表彰工作的结束，hr在之后还应将获奖人进行一系列的宣传，无论是利用公司的公告栏，还是公司的公众号，或是公司的内刊等方式，重点是要发挥表彰的长尾效应，确保表彰能带动到每一个员工。（本文完）

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马上要开年会了，公司决定表彰一批先进，如果公司让我负责设置一系列的评选奖项，我需要设计出来奖项名称、配套奖励方案，并体现特色的pg电子官方网址入口的文化，这确实比较费脑细胞哈。

一、体现“公平、公正”的pg电子官方网址入口的文化

（一）奖项名称和配套奖励方案设计

（1）创新之星：颁发给在工作中展现出色创新思维和能力的员工。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、提供给员工一个与业界专家交流的机会。

（2）卓越绩效奖：表彰在工作岗位上表现卓越、取得突出成绩的员工。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、提供给员工一个进修课程的机会。

（3）团队协作奖：颁发给团队合作默契、协作精神强的团队。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、团队活动经费。

（4）最佳新人：鼓励新入职员工在短时间内快速融入团队，发挥潜力。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、提供给员工一个参加行业交流会的机会。

（5）持续进步奖：颁发给在工作中不断努力、持续进步的员工。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、提供给员工一个参加技能培训的机会。

（6）优秀领导奖：表彰具有出色领导才能和管理能力的领导。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、提供给领导一个参加高级管理培训的机会。

（7）pg电子官方网址入口的文化传播大使：颁发给积极传播pg电子官方网址入口的文化、推动企业价值观的员工。

奖励方案：pg电子官方网址入口的荣誉证书、特别奖杯、奖金、提供给员工一个与公司高层共进晚餐的机会。

（二）评选标准

（1）根据员工的业绩、工作表现和考核成绩进行评选。

（2）通过员工自评、同事评价和上级领导评估，综合考察员工在工作中是否秉持公正原则、在决策过程中的公正性和考虑各种意见的能力。

（3）根据团队合作的默契程度、协作精神和团队氛围进行评选。

二、体现“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”的pg电子官方网址入口的文化

（一）奖项名称设计

（1）客户至上精英：表彰始终将客户需求放在首位，提供优质服务的员工。

（2）团队协同卓越奖：鼓励团队协作配合，实现共同目标的团队。

（3）变革推动者：奖励积极接受并推动公司变革的员工。

（4）诚信标杆：表彰始终坚守诚信原则，言行一致的员工。

（5）激情燃烧成就奖：鼓励对工作充满激情，积极主动的员工。

（6）敬业奉献楷模：颁发给勤勉工作，专业敬业的员工。

（二）奖励方案亮点

每个奖项除了有pg电子官方网址入口的荣誉证书和特别奖杯外，还有以下个性化的奖励：

（1）客户至上精英：奖金、客户满意度提升培训课程、与客户共进午餐的机会。

（2）团队协同卓越奖：奖金、团队建设活动经费、专业团队管理培训课程。

（3）变革推动者：奖金、变革领导力培训课程、与业界变革先锋交流的机会。

（4）诚信标杆：奖金、诚信道德培训课程、与公司高层的交流机会。

（5）激情燃烧成就奖：奖金、激情与动力培训课程、参与公司内部创新项目的机会。

（6）敬业奉献楷模：奖金、职业发展规划指导、优秀员工享有的公司股票激励。

（三）评选标准

（1）客户至上精英奖：根据客户满意度调查结果，结合员工在服务客户过程中的表现进行评价。

（2）团队协同卓越奖：根据团队合作的默契程度、协作精神和团队业绩进行评价。

（3）变革推动者：根据员工在接受和推动公司变革过程中的贡献和表现进行评价。

（4）诚信标杆：根据员工在工作中是否坚守诚信原则，言行一致进行评价。

（5）激情燃烧成就奖：根据员工对工作的热情和积极主动的程度进行评价。

（6）敬业奉献楷模：根据员工的工作态度、职业素养和工作表现进行评价。

通过这些具有创新性、个性化的奖项名称、奖励方案和评选标准，可以充分体现“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”的pg电子官方网址入口的文化，激励员工在工作中以客户为中心，发挥团队合作精神，积极拥抱变化，秉持诚信原则，充满激情和敬业精神。同时，个性化的奖励方案可以满足员工的个人发展需求，进一步提升员工的归属感和忠诚度。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文以激发员工的潜能和创造力为目的给到题主一个设计年会系列表彰奖项方案的实例，供题主参考。】

        看到题主的题干，我要跟题主说的是——贵司的系列奖项设置应该与贵司的pg电子官方网址入口的文化或者年会的主题相贴合——说白了，就是奖项设置就是企业对过去一年员工、团队的相关方面的肯定，又是企业希望员工或团队在未来继续努力的方向。

        因此，我这里会直接给题主抛出一个题为《激发潜能，共创未来——***公司年会系列奖项设计方案》，供题主参考。

        一、奖项设置目的：年会系列奖项设立的目的是激发员工的潜能和创造力，提高工作表现和团队凝聚力，促进个人和公司的共同发展。通过表彰优秀员工和团队，可以激励其他员工积极进取，追求卓越，同时增强公司的向心力和竞争力。

        二、领导机构设置：

        为顺利推进公司评优工作，建议公司成立评优小组。对于评优小组的成立，人力资源部建议如下。

        1、评优小组成员：由公司董事长、总经理、副总经理及各部门负责人组成；

        2、评优小组职能：
       1） 根据公司的核心价值观、业务目标以及奖项特性，按照公司批准的评选标准，对候选员工和部门进行评审。

       2）在评选过程中，与相关部门和人员进行有效的沟通和协调。解答疑问，处理异议，确保评选工作的顺利进行。

       3）在年会中，按照年会流程负责为获奖者颁奖。

         三、承办部门分工与职能：

        1、人力资源部：
        1）负责撰写本方案并按照流程进行内部审批；

        2）本方案获批后，负责根据本方案撰写详细的评优规则，上报获批之后，协调、组织公司内部的评优；

        3）按照既定的评优规则，负责对评优名材料进行收集并汇总上报到评优小组；

        4）与活动策划团队合作，共同策划颁奖仪式。确保颁奖过程既庄重又激动人心，能充分展现获奖者的风采和公司的文化；

        5）根据评优结果，制定并发布颁奖通知，确保所有相关人员都了解颁奖时间和地点；

        6） 对评选过程中产生的所有文件和资料进行整理，并妥善归档。

        2、行政部：

        1）负责拟定奖品预算并按照公司流程进行内部审批；  

        2）负责按照获批之后的预算，购买或定制获奖员工、团队的奖品；

         3）负责年会时相关拍照、视频记录工作。

         四、系列奖项设置及评选标准：
         以下是相关系列奖项的设置及对应的评选标准：
         1、飞跃系列奖：激发突破与成长的力量

        1）飞跃突破奖：

       设置理由：在快速变化的市场环境中，公司需要不断地突破自我，寻求创新方可更好的生存，此奖项旨在鼓励员工敢于挑战现状，勇敢尝试新的思路和方法，从而为公司带来新的机会和价值。

       评选标准：
       a）提出并实施了新颖、具有创新性的项目或想法。

       b）实施效果显著，为公司带来了明显的收益或品牌提升。

       c）突破过程中展现出较强的风险承受能力和团队协作能力。

       2）飞跃进步奖：

      设置理由：每个员工都有成长的空间，此奖项旨在激励员工不断自我挑战，追求卓越，实现个人能力的飞跃。

       评选标准：

       a）在过去一年内，工作质量、效率或技能有显著提升。

       b）持续地进行自我学习和成长，展现出对个人发展的高度追求。

       c）在面对困难和挑战时，展现出较强的适应能力和改进意愿。

       2、守护系列奖：肯定稳定贡献与团队精神

       1）守护贡献奖：

       设置理由：在日常工作中，有许多员工默默地为公司付出，坚守岗位。此奖项旨在认可这些员工的稳定贡献和忠诚度。

       评选标准：

      a）为公司服务多年，始终保持高效率、高质量的工作表现。

      b）在工作中展现出高度的责任心和稳定性。

      c）对公司文化和价值观有深入的理解和认同。

      2）守护团队奖

      设置理由：团队的成功离不开每个成员的默契配合与共同努力。此奖项旨在表彰那些长期合作默契、稳定达成目标的团队。

       评选标准：

       a）团队成员之间合作默契，工作协调顺畅。

       b）团队绩效长期稳定在较高水平，持续达成目标。

       c）团队文化积极向上，具有较强的凝聚力和向心力。

      3、星耀系列奖：鼓励新星与传承文化的力量

      1）星耀新星奖

      设置理由：新员工是公司的新鲜血液和未来之星。此奖项旨在发掘和培养新员工的潜力，鼓励他们快速融入公司并发挥自己的才能。

       评选标准：

       a）入职半年之内，但展现出明显的潜力与优秀的工作能力。

        b）快速适应公司文化和团队环境，展现出较高的融入度。

        c）在工作中积极主动，勇于接受挑战和承担责任。

       2）星耀服务奖

       设置理由：优质的服务是公司与客户之间的重要桥梁。此奖项旨在表彰那些在客户服务方面表现卓越的员工，以及积极传承公司文化的优秀团队或个人。

       评选标准：

       a）客户满意度高，多次获得客户表扬或推荐。

       b）在服务过程中展现出较强的解决问题的能力、应变能力和专业素养。

       c）对公司文化有深入的理解和积极的传播，对团队建设和发展起到重要作用。

      4、创新系列奖：激发创新思维与技术突破

     1）创新思维奖

     设置理由：鼓励员工运用创新思维解决工作中的问题，探索新的工作方式和流程，提高工作效率。

      评选标准：

      a）提出并实施了新颖、富有创意的工作方案或工具。

      b）方案或工具实施后明显提高了工作效率或改进了工作质量。

      c）在创新过程中展现出较强的团队协作和沟通能力。

      2）技术突破奖

      设置理由：对于在技术领域取得重大突破或创新成果的员工进行表彰，以鼓励技术团队不断进步。

       评选标准：

       a）在技术领域取得突破性进展，解决了长期存在的问题或提高了现有技术的性能。

       b） 突破性成果对公司的业务发展或技术领先地位产生实质性影响。

       c） 在技术研发过程中展现出较强的团队协作和领导能力。

       5、卓越系列奖：表彰卓越绩效与领导力

      1）卓越绩效奖

      设置理由：对在年度内取得卓越绩效的优秀员工给予表彰，以树立榜样，激励其他员工追求更高的工作目标。

       评选标准：

       a）在年度内超额完成工作任务，业绩突出。

       b）在工作中展现出高效、准确和可靠的工作态度。

       c）对公司业务和团队目标的实现起到关键性作用。

      2）卓越领导力奖

      设置理由：表彰具有出色领导力，能够带领团队取得优异成绩的领导者。

       评选标准：

       a）能够有效激发团队成员的潜力，提高团队整体绩效。

       b）在领导过程中展现出前瞻性思维、灵活应变能力和卓越的决策能力。

       c）对公司文化和价值观有深入的理解，能够将其融入到日常领导中，促进团队凝聚力。

       五、评优工作时间表：建议根据公司实际情况拟定（略）。

       六、建议购买的奖品：建议根据公司规模及传统来拟定（略）。

       以上即为公司年会系列奖项设计方案的撰写大体思路，仅供题主参考。

       tips1：文中奖项仅供参考——这个奖项设置是为相关目的服务的，在出发之前，题主一定要明确自己的终点在哪里，如果题主不清楚，完全可以请示领导，通过领导对你拟定的方案的批复即可获取你想要的答案。

       tips2：奖项设置要考虑的因素有很多，我建议题主可以从公司战略重点、pg电子官方网址入口的文化传承及年会的主题来综合考虑。

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有网友问刘不是：

马上要开年会了，公司决定在年会上表彰一批先进。如果公司让你负责设置一系列的评选奖项，你会设置哪些奖项呢？评选标准又是什么？

我不会让晚会成“挽歌”

在生命尽头，我们总会用挽歌来悼念逝去的岁月，回顾来时路，期许眼前人，每一个音符都充满了无尽的思念，让我们在悲痛中留恋生命的美好。

在星光璀璨的夜晚，员工们尽情释放自我，享受音乐、舞蹈和美食带来的无尽欢乐，大家伙一起在月光下舞蹈，欢笑和歌声填满这个美好的夜晚，我发誓不会让这场晚会成为“挽歌”。

在繁华魔都一隅，我——刘不是，xx企管咨询公司创始人，身兼首席咨询师与老板双重身份，麾下汇聚着一百多位精英。

今晚之后，公司大门即将在最后一次年会结束刹那悄然关闭，六年的风雨历程，我带着大家伙艰难而又坚韧地走到今天。

关门的消息，我没敢给大家伙说，只是给大家伙说，公司先解散，给员工们结清了工资，终止了劳动合同，支付完成了劳动补偿和赔偿金，通知了园区物业，办理了退租手续，我把带不走的东西，都委托给打扫卫生的阿姨处理，阿姨哭了。

不是到年底了嘛，每年这个时候公司都会办理年会，红包和节目都是必修课，人力资源部和财务部经理带着部门骨干员工老早跑了，各种原因，说老家有事，说爷爷奶奶去世，其实好几个人都爷爷奶奶都去世好多次了，反正公司解散了，树倒猢狲散，随他们去了。

倒是前台小李、财务小王，销售部、课程开发部和项目部的同事都在， 扳指头算算，基本上各部门人员都在，还有90来号人，把郊区的单身公寓卖了吧，也能值个100来万，都给大家发年终吧，年后准备去打工了。

我是这样设置年终奖的：

1. 团队优胜奖10万元2个，
2. 最佳年度奖10万元1个，
3. 突出贡献奖5万元5个，
4. 最佳责任心奖3万元10个，
5. 最佳新人奖1万元20个。

这个设置，我是感到满意的，基本在公司的每个人都有奖励，反正就是人者有份，我找小李和财务几个小姑娘商量一下，很快就筹办好了场地，节目都准备好了。

1月18日这天，黄道吉日，温暖的阳光照在黄浦江上，我们租了江对面陆家嘴最高的那座大楼，轰轰烈烈，开一场年终晚会。

员工都传开了，奖项纷呈，团队优胜奖、最佳年度奖、突出贡献奖、最佳责任心奖和最佳新人奖逐一揭晓，奖金总额高达百万，这是对所有员工辛勤付出的最高赞誉，可是他们不知道，这是我们大家伙最后的狂欢。

销售部葛爱霞唱着：

爱我你怕了吗，

心莫非死了吗，

再一步，

也不过是悬崖，

这一首《爱我你怕了吗》，我们都看出她的眼泪与坚强，却也让我心中五味杂陈。

课程开发部牛再强居然穿着花布大裤衩唱着：

罗刹国向东两万六千里，

过七冲越焦海三寸的黄泥地，

只为那有一条一丘河，

河水流过苟苟营，

苟苟营当家的叉杆儿唤作马户，

十里花场有浑名，

一曲《罗刹海市》，引来全场狂飙。

而项目部周伟杰那首激情澎湃的《大哥大哥，你好吗》，则瞬间点燃了我的哽咽。

年终奖发放完毕，酒过三巡，大家伙推我登台献唱，我唱着《水手》，'风雨中那点痛算什么，擦干泪，不要怕，至少我们还有梦……'歌声与全场共鸣，我已经飞不出欢笑和泪水。

我的口袋已然空空如也，但为了这一夜的欢笑与感动，我甘愿倾尽所有。

年会直至凌晨二点才散场，同事们带着微醺的醉意各自离去。我，刘不是，为了这个公司，曾不惜卖掉房产，离异家庭，只为在商海中证明自我，追逐那份不为金钱，只为梦想的成功。然而，疫情三年，我们被现实困住，前行之路愈发坎坷。

恍惚间，听到有人唤我“刘老师”，是前台小李，她贴心地为我叫了车，并在送我上滴滴之际，微信告知我明日午后还有一个重要的客户见面。

车门关上那一刻，我明白，尽管历经磨难，只要心中有梦，故事就不会落幕，明天，还要启航，不为这一声叹息。

备注：本故事纯属虚构，莫要对号入座

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