【干货分享】内外部的培训讲师要如何选择？-pg电子官方网址入口

包括给销售全员培训在内的企业内训，需要选择内部讲师和外部讲师相结合的策略。

内部讲师，指的是公司内部除负责本职工作以外，还承担部分公司培训课程教学的资深员工。

为提高销售内部讲师队伍的质量，强化公司内训效果，公司需要从内部员工中选拔合适的销冠或营销管理者、优秀销售人员来担任内部讲师。

1．内部讲师的业务能力选择标准

2．内部讲师的职业素养选择标准

（1）对销售理论知识和技巧的培训工作任务有着非常浓厚的兴趣；

（2）具备丰富、扎实的营销专业知识，具有一定的销售实践经验和产品销售业绩；

（3）具有积极、乐观的心态，幽默、自信的性格特质，以及健康的身体和健全的心理；

（4）具有较高的销售业务能力和高尚的职业道德素质，良好的工作态度；

（5）具有较强的语言表达能力，善于沟通、总结、复盘与分享；

（6）具有以受训人员为中心的服务理念。

很多情况下，企业内部讲师并不能满足企业培训业务的需要，通常会考虑聘用外部讲师。

为了使选聘的营销外部讲师能够满足公司的营销培训需求，hr部门或培训部门必须事先根据公司产生的培训需求内容，拟定外部讲师授课的适用范围，然后甄别合适的外部讲师。

企业在进行外部讲师选聘时一般应遵循如下标准，以便提升培训效果。

（1）外部讲师必须具备所讲授销售课程相关的丰富知识和实践经验。

（2）外部讲师要具备足够的理解力、创造力与演绎能力。

（3）外部讲师要有传递知识、经验的能力，以及工具和方法。

（4）外部讲师要有良好的语言表达能力、控场能力，以及应变能力。

（5）外部讲师要有丰富的授课经验、良好的教学口碑，以及成功的教学案例。

（6）外部讲师要有课件开发、课程创新和培训设备操作的基本能力。

（7）外部讲师的履历背景、社会兼职、社会职务和发表的论文、出版的著作等pg电子官方网址入口的版权和知识产权，是权重较大的加分项。

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培训之——讲师的选择，从来只看内容

——培训也要做从目标去管理

一、做培训设计，首在找到需求本质，来指向学习内容。

有个词叫看菜下碟，其本意是指要看对方是什么人说，就要说什么话，做对应其身份的什么事。

而在今天看菜下碟，就字面意思的含义，就是要就形匹形。看是什么样的菜，就用什么盘来装。是鱼，是整鱼，就用条盘，是斩成了小砣的，就用圆盘，是烧的汤自然就要用汤钵。

而在我们做培训，其实同样道理。

在以前我们说的是员工需要提升什么，我们就要去找能提升该能力的学习内容。再从要学习的内容去寻找合适的课标，再由课标来寻找更合适的老师。

就如：

我们要提升计算能力，那么对应的学习内容就是数据计算方面的内容了。

而计算能力，往往由对数字的敏感度，心算，口算，手算的熟练程度，选择的计算方法合适与否，做计算的熟练程度，都息息相关。

那么我们要提升计算能力，到底该学习什么呢？

是直接学习数学，还是要学习珠算？或者是去学习心算？或者是增加计算器？或者是找个专门的出纳/会计，我自己不算了？

所以，要选择学习内容。还是要首在对需求的具体内容，甚至是需要产生的背景都要去做认真的了解和分析，找到这个问题背后的真正的需求。我们才能真正的找到其本质需求，才能找到对应的，解决问题的落脚点。

二、提升能力，从来不是非此即彼，要的更是内外兼修。

在学习的时候，老师总是告诉我们不仅要学理论，更要去实践，去验证。

而在我们日常的培训中，我们也同样不断的强调，要知识，要方法论，更要落地的执行案例。只有理论加实践才能让我们学得更好，理解更深，执行更易。

而提升能力的培训，自然更是如此。

那么在做工作能力的提升培训上？

要如何才能让培训更能让工作能力得到更好的提升呢？

很显然，还是只有理论与实践。

而在企业的培训中，我们都知道有着内外的讲师之分。

企业的内部讲师，他们强在哪里？

自然是强在他们是企业业务的直接参与者。从他们口中传出来的知识，更多的是实践中得来的行动经验。顶多再加上自己曾经的一些理论知识，给大家一个更为相信或者能以此学习、延伸的发挥指引。

而外部讲师呢？

他们强在“培训”这项业务的专业程度更为精深。强在他们会对你需求的培训内容去做更多的知识丰富。也就是理论更强，毕竟他不是你企业的人，要让他将本企业真实业务的实践性，可操作性，都能说得更切合企业实际？那显然有点强人所难。他们顶多结合他自己的经验。或者听来的类似经验来给大家佐证。

因此，基本所有的专业培训老师，都会在培训的课程中加上一部分“就理论来寻找现实”的学员交流分享。这其实就是让大家能更好的理解知识，能更好的将知识与现实结合起来。

但这时的交流分享，是为老师讲的理论知识服务的。

因此，对于要做能力提升培训的我们来说，要选择培训老师，一定要做好三件事：

一个是真正的去沟通了解他们在业务上欠缺的到底是什么？去业务层面寻找真正的根源是什么？

二是要真正的理解经验交流与培训学习要有真正的认识。交流重在过程、认识与改进，这时的知识是印证可行性。而培训学习重在知识，理论与指引，其中的交流是为强化知识，促进转化。

三是要将本质需要与学习内容，与员工、讲师进行初步的论证，才来对培训学习方案进行设计与预算。

所以，要做讲师的选择，我们一定要搞清楚要解决的本质问题什么，培训学习什么才能形成解决本质问题的能力或者找到方向？

是单用外来的和尚，还是内部的经验类知识共举？或者是直接来个内外兼修的谋划？（与外部讲师沟通好在理论引导的课程里上，加上现实经验的论证分享）。

小结：

做培训，首在知道我们要提升的能力，去工作的目标是什么？是否我们发现问题的真实性需求？

要选择老师，就在于内容的确定性。才能保证学习后的能力方向是对了需求的。

——培训也要做从目标去管理

一、做培训设计，首在找到需求本质，来指向学习内容。

有个词叫看菜下碟，其本意是指要看对方是什么人说，就要说什么话，做对应其身份的什么事。

而在今天看菜下碟，就字面意思的含义，就是要就形匹形。看是什么样的菜，就用什么盘来装。是鱼，是整鱼，就用条盘，是斩成了小砣的，就用圆盘，是烧的汤自然就要用汤钵。

而在我们做培训，其实同样道理。

在以前我们说的是员工需要提升什么，我们就要去找能提升该能力的学习内容。再从要学习的内容去寻找合适的课标，再由课标来寻找更合适的老师。

就如：

我们要提升计算能力，那么对应的学习内容就是数据计算方面的内容了。

而计算能力，往往由对数字的敏感度，心算，口算，手算的熟练程度，选择的计算方法合适与否，做计算的熟练程度，都息息相关。

那么我们要提升计算能力，到底该学习什么呢？

是直接学习数学，还是要学习珠算？或者是去学习心算？或者是增加计算器？或者是找个专门的出纳/会计，我自己不算了？

所以，要选择学习内容。还是要首在对需求的具体内容，甚至是需要产生的背景都要去做认真的了解和分析，找到这个问题背后的真正的需求。我们才能真正的找到其本质需求，才能找到对应的，解决问题的落脚点。

二、提升能力，从来不是非此即彼，要的更是内外兼修。

在学习的时候，老师总是告诉我们不仅要学理论，更要去实践，去验证。

而在我们日常的培训中，我们也同样不断的强调，要知识，要方法论，更要落地的执行案例。只有理论加实践才能让我们学得更好，理解更深，执行更易。

而提升能力的培训，自然更是如此。

那么在做工作能力的提升培训上？

要如何才能让培训更能让工作能力得到更好的提升呢？

很显然，还是只有理论与实践。

而在企业的培训中，我们都知道有着内外的讲师之分。

企业的内部讲师，他们强在哪里？

自然是强在他们是企业业务的直接参与者。从他们口中传出来的知识，更多的是实践中得来的行动经验。顶多再加上自己曾经的一些理论知识，给大家一个更为相信或者能以此学习、延伸的发挥指引。

而外部讲师呢？

他们强在“培训”这项业务的专业程度更为精深。强在他们会对你需求的培训内容去做更多的知识丰富。也就是理论更强，毕竟他不是你企业的人，要让他将本企业真实业务的实践性，可操作性，都能说得更切合企业实际？那显然有点强人所难。他们顶多结合他自己的经验。或者听来的类似经验来给大家佐证。

因此，基本所有的专业培训老师，都会在培训的课程中加上一部分“就理论来寻找现实”的学员交流分享。这其实就是让大家能更好的理解知识，能更好的将知识与现实结合起来。

但这时的交流分享，是为老师讲的理论知识服务的。

因此，对于要做能力提升培训的我们来说，要选择培训老师，一定要做好三件事：

一个是真正的去沟通了解他们在业务上欠缺的到底是什么？去业务层面寻找真正的根源是什么？

二是要真正的理解经验交流与培训学习要有真正的认识。交流重在过程、认识与改进，这时的知识是印证可行性。而培训学习重在知识，理论与指引，其中的交流是为强化知识，促进转化。

三是要将本质需要与学习内容，与员工、讲师进行初步的论证，才来对培训学习方案进行设计与预算。

所以，要做讲师的选择，我们一定要搞清楚要解决的本质问题什么，培训学习什么才能形成解决本质问题的能力或者找到方向？

是单用外来的和尚，还是内部的经验类知识共举？或者是直接来个内外兼修的谋划？（与外部讲师沟通好在理论引导的课程里上，加上现实经验的论证分享）。

小结：

做培训，首在知道我们要提升的能力，去工作的目标是什么？是否我们发现问题的真实性需求？

要选择老师，就在于内容的确定性。才能保证学习后的能力方向是对了需求的。

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引导销售多角度比较；培训效果在平时量变

有的员工认为外部专家好，有的觉得外部专家基本没有跟公司营销性质相关的，内部销售冠军更合适。到底请哪个来做营销能力提升的培训呢？

对此，我是这样分析和看待的：

1，思维要抬高一些

员工的想法和意见，虽然重要，但一定不要受到他们的局限或影响而左右了hr的决定，对本案，除了员工（不管这些员工是哪些部门的）的意见，难道不应该了解或征询营销部门负责人/营销副总等关键管理人员的想法吗？

如果绕开这些关键人员的意见，hr做了某些选择，过程或结果一定得不到他们的好评价；如果做了一些不少没有经过他们同意的工作或努力，也很可能是白花时间和精力，他们还会到老板那里告hr的状。

任何工作，只走群众路线，不照顾到方方面面的情况，一定是很不通的，这样的工作方法，完全不是一个“成熟管理者”的基本思路，在实际工作中是非常不可取的。

2，他们内部拿决定

既然是销售全员的培训，培训内容具体是啥，培训时长/相关要求/效果检测/培训测试以及其他方面等要求，都不应当是hr主要思考的，应当是销售部门管理人员要做的事情，至少是销售部门负责人要主动积极找到hr来商量的，而不是“什么不急而什么还急”的情况。

过于积极主动，表面上是看到hr的热情与担当，其实也显示出多管闲事与地位的悲微，话虽然难听，但呈现出来的事实确实如此。

要培训，如何决定或选择，要么销售部门自己组织起来讨论，要么由销售负责人直接告诉hr结果是什么。

当然，他们的讨论过程，如果尊重hr的话，也可以邀请hr参加，或者让hr表达一下意见和建议，如果觉得自己牛，完全可以不请hr参加和旁听的。

甚至这项活动，销售部门内部私自组织就行，包括请外训老师/费用申请等，也可以不经过hr，毕竟是营销方面的培训，完全可以是销售内部培训嘛。

所以，hr不能太过于多情了，做好自己的本职就好，其他的，不要主动踏入别人的土地找事儿。

3，可以引导“比较优劣”

如果hr被受邀参加销售部门的培训选择讨论，或者销售负责人前来与hr交流，hr还可以谈谈自己的想法。

但不是从技术层面，也就是不从销售细节上去说，而是从工作方法或选择思路上，大致可以是这样的：

可以从讲师对业务针对性/案例措施落地性/员工接受性/培训费用/培训便利性/不足弥补性/今后积极性影响等几个方面来进行比较。

这个比较，既可以是“外部讲师”与“销售冠军”，也可以是“营销领导”或“其他人员”参与进来做一一对比。

hr只提供这个思路，不做技术层面的分析和比较，这完全可以交给销售部门自己进行，毕竟他们才是这方面细节或技术的“专家”，谁优谁劣，自己会分析和判断。

当然，如果以前各个方面“平均用力”也不完全正确，如果考虑权重的话也可以，这也需要销售同仁们自己决定。

4，更倾向于内部讲师

凭心而论，我更倾向于选择内部讲师，不管是培训便利性，还是今后积极性影响/培训费用/员工接受性/针对性/案例落地/不足弥补等多个方面，内部讲师都更有优势，不足的地方，可能就是培训经验/讲课技巧/案例丰富性等方面。

但是，我们考虑内部讲师，并没有固定选择某一位/某一次培训，也就是说，可以多位讲师或多次培训，但是，选择外部讲师，通常只能是一次性的，毕竟费用不菲呀，请不起多次的。

也就是说，销售冠军/经验丰富销售老骨干/营销领导等都可以上，起到相互弥补/完善培训内容的作用。

但是，让内部讲师来培训，需要在前期准备上狠下功夫：一是思想动员，希望讲师拿出真水平，全情投入，不要保守或留一手，既是培训大家，也是梳理自己的经验和体系，自己也会得到一次再提升；二是弥补，特别是老员工和销售领导，一定要站出来谈谈自己的经历/做法，特别曲折成功的案例。

5，为啥外来和尚会念经

不少单位，为啥搞有一定水平的培训，都愿意或倾向请外来和尚，站在公司或老板角度，恐怕有以下一些考虑：

让外部老师带来一些新理念来冲击打压员工，看看外部老师的口若悬河的培训本事，让内部员工激情得到激发和点燃，让员工看到老板和公司的对外开放和合作的态度，员工不努力/公司情愿把钱拿出去请人，领导认为除了他自己/公司内部没什么能人……。

当然，外部讲师在各个方面丰富/提升/锻打自己的本事，也是成为吸引老板们的关键，毕竟讲得好/说得动听，在吸引上还是很占优势的。只不过，培训完，讲完听完，具体怎么做，是公司的事儿，与外部讲师就不太相关了，毕竟人家是说到讲到的，关键是人家还要到其他地方和单位去继续“外道授业解惑”，哪有时间来理你的后续落实和执行的闹心事儿。

6，其实功夫在平时

培训效果，绝不是一场培训或几次实操相授就可以出来的，要想员工营销能力得到不断提升，一定是综合施策的结果，比如：

公司激励制度，营销产品或服务或提成等政策的配套支持，其他部门人员的支持，平时多搞一些营销技巧或经验的分享会，到其他企业或同行交流，员工自学，员工不断在实际工作努力工作等。

在我看来：

搞一场销售全员的营销能力提升培训，关键在“热闹/排场”和“轰动”，不一定在效果；而平时坚持经常做的培训/经验交流/问题处理技巧传授等，则是滋物无声，效果倍儿好的。

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在这种情况下，首先要权衡内部销售冠军和外部专家的优缺点，各自的擅长点，是否正是公司需要的。

事实上，很难有十全十美的讲师，更多的是看能不能解决业务实际的问题，满足公司的当前需求，真正的需求。

以下是六点评估的因素，可以帮助我们做出决策。

1-内外部讲师的专业知识：内部销售冠军对公司的产品和市场有深入了解，更容易将实际经验与培训内容结合。而外部专家，可能在营销理论和策略方面有更多经验，可以带来新的视角和方法。这一点可以邀请员工代表参与访谈，进行评估。

2-预算评估：外部专家可能需要支付额外费用，而内部销冠可能更便宜或无需额外费用。评估公司的预算，看看哪个选项更适合。

3-时间安排评估：内部销售冠军可能需要从日常工作中抽出时间进行培训，而外部专家可以按照公司安排的时间进行培训。找出哪个选项对公司的时间安排影响较小。

4-深入搜集过往培训效果：去搜集内外部讲师过往培训的效果反馈，了解他们的成功案例和过学员建议，以便评估哪个选项，更有可能带来实际效果。

5-培训内容和形式：分析内外部讲师的培训大纲、内容和形式。了解他们的教学方法是否符合公司文化和员工的学习风格。例如，有些讲师可能更擅长互动式培训，而另一些讲师可能偏重理论讲解。找出哪种方法更能满足员工的需求，以提高培训的实际效果。

6-适应变化和应对挑战的能力：市场环境、消费者需求和行业趋势经常发生变化。要了解内部销冠和外部专家，在面对不同销售场景和市场变化时的适应能力。一个好的讲师，应能教授员工如何应对市场变化和行业挑战，帮助员工应对不确定性，在新的环境中保持竞争力。

综合考虑这六个因素，可以设计一个更细节的打分表，能够更全面地评估内部销冠和外部专家的优缺点，为公司做出更明智的决策。

在做出决策后，可以采取以下策略，去和另外一方沟通：

1-公开透明的沟通：解释为什么做出这个决策，明确指出所考虑的因素和依据。展示数据和案例支持公司的决定。

2-强调共同目标：提醒团队，无论选择哪个选项，最终目标都是提高销售团队的营销能力。确保团队理解这个决策是为了实现这个共同目标。

3-提供补充资源：如果选择了外部专家，可以邀请内部销售冠军分享经验或提供额外的内部培训。如果选择了内部销冠，可以提供外部专家的书籍、课程或研讨会，以便员工可以从外部专家那里获取更多知识。

4-确保后续的反馈和优化：在培训结束后，收集员工的反馈，以了解培训效果。如果效果不佳，可以考虑在未来的培训中采用另一种方式，也就是后续还有合作机会。

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培训无非分知识、技能、经验、态度四个方面，拿营销能力的提升来说，寄望于通过“一场培训”来提升员工的营销能力，不太现实。

而要从公司政策、产品知识、产品卖点、pg电子官方网址入口的解决方案、销售技巧、销售经验、销售的意愿度、销售的心态调整等多维度培训，这是个系统的、多次的、长期的培训。

话题中的营销能力培训，hr可以设计系列课程，打造成训练营模式，以产生真正的培训效果。

1.从课程的角度来说：集中培训 实战

开展3-5天集中培训，将上面讲到的课程，进行一次集中培训，培训完进行实战，现学现用，提升培训效果转化。

公司政策、产品知识、产品卖点、pg电子官方网址入口的解决方案等这类涉及企业内部知识的，可以由公司内部人进行培训，例如：销售部的老大、产品部的骨干等等。

销售技巧可以请外部的专家进行培训，找同行业或类似行业的，销售模式一样的专家，渠道销售、直销、电销等等都需要不同的销售技巧。或者找单项能力强的专家，例如：破冰技巧、促单技巧、客户维护技巧等等，以引入一些优秀的思维方式、技巧，帮大家打开思路。

销售经验可以让公司的销售老大、销冠进行经验分享，这样更贴合实际，还能进行现场提问、互动，进行针对性解答。

销售的意愿度、心态调整这类，内部、外部人培训都行，更多的是公司激励政策的吸引力、标杆的树立、团建活动的开展、骨干销售的帮带等。

2.从组织的角度来说：小组竞赛 回炉

采取分组、分队模式，课程中采用积分 小组竞赛模式，提升课程学习积极性和效果，培养销售小团队人员感情。

集中培训结束后，可以立即采取小队销售竞赛，设置丰厚的奖励。白天进行抱团销售，将这几天学到的进行运用。晚上汇报结果，并复盘总结，确定改进计划。

第二天继续这样循环，一周后开部门总结会议，各小队互相分享实战经验，特别是优秀与失败的案例分析，并由销售老大进行点评和难点、困惑解答。

一个月后，再针对各小队出现的问题，采取小班教学，分别安排针对性的培训课程，强化、提升凸显出来的弱项。

总结一下：有效果的培训要从知识、技能、经验、态度四个方面去着手打造，并采取训战结合的形式，让所学能立即使用、消化，并通过小组竞赛提升大家的积极性、专注力，然后再复盘与回炉夯实基础与提升弱项。

不一样的人生，有不一样的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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如何用系统思维解决人力资源难题？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

首先，不管内外部讲师，都有其优劣势，如何选择，首先得基于本次的培训目标。

本次的培训目标是要提升销售员的营销能力。

那问题来了：

一是这个营销能力指的是什么？是通用的销售能力，还是咱们企业特色的、该销售岗位特定的营销能力呢？

这两种能力并非只是一项能力，而是包含了很多子能力。

比如通用的销售能力，可能包括沟通力、谈判力、销售技巧；

而后者指的是企业该岗位需要具备的“销售流程、销售实操、销售策略、各部门销售配合”等相关的营销能力。

二是根据要提升的能力来分析哪些适合内部讲师，哪些是适合外部讲师。

比如通用的销售能力，肯定是外部讲师来讲授更合适，因为外部讲师讲的更全面也更生动，且能让大家有跨界思维，能够拓展视角和格局，增长见识。

而和企业息息相关的能力则是内部讲师会更合适。

因为不仅熟悉企业和业务包括产品，也会有大量的案例，更接地气，更容易让大家理解。

其次，要弄清楚哪些能力是短期可以提升的，哪些是需要长期才能提升的，哪些是即使培训也无法提升的。

因为并不是所有能力都能通过培训来提升。

比如外训是需要长期培养和有意识训练才能提升的，而有些则能通过短期内训就能达到一定效果。

所以，一是要看这次要提升的营销能力具体指的是什么，要有什么样的行为表现。

再看用什么样的培训方式能有效提升。

以及这次培训是长期还是短期培训。

比如年度的，每月2次，一年24次，还是单次的就培训个2-3天。

以及要结合培训预算来看。

所以选择内外讲师的依据有几个：

一是基于你的培训目标。

要提升的这项具体的能力界定，是内部讲师就能传授到位还是需要通过外部讲师。

内部讲师是否具备这样的素质能力，以及如果是内部讲授，不光光是老师要选好，还需要有其他东西的加持才能提升培训效果。

比如大量的匹配的案例库，公司过往发生过的真实案例，以及其他部门提供过来的反馈，以及员工访谈提供过来的反馈和建议等等。

包括培训的闭环管理。

很多企业盲目夸大培训讲师的作用，而真正让培训有效果，除了老师，还有很多其他方面的作用。

比如企业的文化、学习氛围、学员自身的基础和素质、培训队伍的专业性等等。

如果没有后面这些东西的支持，即使老师很厉害，也很难达到预期效果。

二是基于培训预算。

内部讲师肯定是更实惠，外部讲师现在基本都是一天1万起步，如果是系列培训，这个费用支出会更高。

且1-2次的培训其实能起的作用是非常有限的。

三是基于培训效果。

如果更多只是走个过场让大家感受一下，不会对受训对象进行培训后的绩效指标或岗位晋升关联。

那就不要期望有多好的培训效果。

反之，则是要好好的筹划一番，更适合系列培训，分几期完成。

且可以是内部讲师与外部讲师联合进行授课，共同配合，来帮助学员解决比较典型的问题，这样的方式培训效果才会更好。

所以，任何事情如果没有想清楚，还不如不要做，费时费力还达不到效果。

而大多数的hr还处于执行思维，即使身处管理岗。

因为战略和系统思维的不足，导致出现：

要么一直处于忙乱的工作状态；

要么很辛苦但没有产生多大价值，得不到部门和领导的认同。

所以，与其做勤劳的埋头做事的hr，不如少做点事，做对事情。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       一、先定标准再选人：

       不管是内部讲师还是外部讲师，于组织而言，适合的才是最好的——那就要借用招聘的思维来对组织拟确定的内部讲师或外部讲师进行筛选与确定。

       那如何借用招聘的思维来对内部讲师或外部讲师进行筛选与确定呢？

       如果题主对招聘模块很熟悉，那就很容易理解我所说的，如果题主不熟悉招聘模块，也没关系，听我细细道来。

       招聘思维落实到具体的招聘活动中大体分为以下几步：

       1、招聘需求确定；2、招聘标准确定；3、招聘启事发布；4、面试的开展与选拔；5、offer谈判；6、办理入职。

      当然，以上活动开展的依据是组织的《招聘制度》。

       综上，对于讲师的选拔，落实招聘思维的选拔步骤可以参照如下思路进行：

        1、《讲师管理制度》拟定与实施；2、内外部讲师需求确定；3、讲师标准确定；4、内外部讲师试讲与选拔；5、内外部讲师的聘用。

        因为本文题主重点在内外部讲师如何选拔上，因此，《讲师管理制度》的拟定并非本文分享重点，但是，在这里我要提示题主一句：开展工作，制度先行，制定相应培训制度不仅让后续的培训工作有据可依，还可以填补贵司的“人力资源管理空白”——为什么我如此笃定？如果《讲师管理制度》已经制定分明，那题主这个问题也就不会存在了。

       接下来，我来谈一下关于培训讲师选拔标准确定的问题。对于内外部培训讲师的选择，我认为选拔标准制定需要从多方面考虑：

       第一，讲师是否具备特定的专业知识和丰富的相关经验，能够对学员提供有价值的帮助。

      根据题主的题干可知，不管是内训师选拔还是外训师选拔，都要对讲师的营销方面的专业知识、题主企业所在行业的行业知识、识人方面的知识、提升业绩的技能知识、是否具备丰富的营销经验等根据公司的要求，做出明确的规定：

       比如“1、具备***行业专业知识及营销方面的技能；2、具备n年的成功的销售推广经验且战绩辉煌等。”

        第二，讲师需要具备良好的教学能力和沟通能力。

       不管是内部讲师还是外部讲师，讲师都必须具备独立开发指定课程的能力，并且能够清晰地传达知识和理念，激发学员的学习兴趣和积极性。

       第三，讲师应该具备高度的责任心和敬业精神。

       讲师不仅要传授相关知识和技能，还能够认真对待每一位学员的学习疑惑并耐心解答，并根据公司内部学员进展打造适合公司员工情况的课程体系或单独课程开发。

        第四，讲师的口碑或声誉是否良好。

       对于内部讲师的选拔标准拟定时，应该对候选人的内部的口碑和声誉有一定要求，比如“销冠优先”、“工作态度积极，未受过公司的任何处罚”等；

        对于外部讲师选拔标准拟定时，应该对候选人在业界的口碑和声誉提出明确要求，比如“业内口碑良好”、“无劣迹”等。

         第五，讲师是否具备很强的自学能力。

       不管是对内部讲师还是外部讲师，为了保证良好的培训效果，当然需要根据企业销售队伍的情况“量身打造”适合课件，这就对讲师的自学能力提出了比较高的要求，课件研发出来还只是开始，培训不是一锤子买卖，还是要配合企业发展、辅助战略落地，因此后续课件的“迭代升级”更是对讲师的自学能力提出了更高的要求，因此这个方面建议题主在拟定选拔标准时，认真予以考虑。

       第六，外训讲师培训费及内训讲师课时费。

      俗话说“巧妇难为无米之炊”在《讲师管理制度》中是否考虑分级及不同级别的外聘讲师的培训费、内训讲师的课时费都要根据题主所在公司给到的培训预算予以倒推规定清楚，培训费或者是课时费的明晰，也对精准选拔起到辅助作用。

      以上几条即为我能想到的——题主在撰写《讲师管理制度》对于内、外部讲师标准制定环节予以考虑的因素，题主可以根据自己企业的实际情况及所在行业的情况来予以参考使用。

      tips1：我给到的六条内外部讲师的选拔标准仅供题主参考，，题主可以根据自己企业的实际情况及所在行业的情况来予以参考使用。

      tips2：内外部讲师的选拔标准一旦明确，那选用何种讲师来进行授课就会变得一目了然——适合的才是最好的。

      tips3：开展工作，制度先行，制定相应培训制度不仅让后续的培训工作有据可依，还可以填补贵司的“人力资源管理空白”，因此，建议题主在明确好今天的议题之后可以考虑如何撰写贵司的《讲师管理制度》。

       二、通过试讲来确认：

      内外部讲师的标准拟定好并且把拟定的内、外部讲师都初步选定之后，用来决定哪几位是最终的入围者就需要通过“试讲”来最终确定。

       题主可能会问：“如果我们公司给到的预算很充足，我们可以请到比较知名的外部讲师，那还用试讲吗？”

       当然需要试讲了！这个道理跟学校录用老师需要试讲环节一个道理。

        在市场上不管多知名的讲师，到了企业内部进行培训，都要根据企业的实际培训需求以及参训学员的实际情况对课件进行重新开发及调整。当然，这是讲师必备的能力，至于讲师授课风格、授课逻辑、课堂把控等等能否符合组织的要求、受到员工的欢迎，那都需要通过“试讲”来确认。

        那试讲如何来组织呢？组织思路如下：

        第一，明确试讲范围。

         根据本文第一部分确定的讲师标准，贵司选拔出入围“试讲”的内训讲师、外训讲师，这些人可以作为开展试讲范围。

      第二，明确“试讲”考核人。

      在明确试讲范围之后，贵司人力资源部就可以着手确定“试讲”考核人，建议试讲考核人由贵司的销售条线的领导、公司副总及销售条线的员工代表组成，具体方案如何，还需要题主根据贵司实际情况来拟定名单。

        建议“试讲”以集体“试讲的方式开展——也就是空出一天时间来，从9点或10点开始，请讲师候选人一个，一个的单独给“试讲”考核人组成的小组进行现场试讲，“试讲”时间由“试讲”考核人来确定——人力资源部来起到协调、沟通的作用。

        第三，明确试讲主题及试讲流程。

        通过邮件方式把试讲主题及试讲流程发放给入围“试讲”的内训讲师、外训讲师，并告知试讲当天的流程安排。

       邮件正文可以如此撰写：

        “***先生/女士：

        您好！很高兴的通知您，您已经通过本公司对培训讲师的前期考察，作为确定最终入围者的重要环节，公司拟通过‘试讲’方式来确认正式聘任的讲师名单。

       试讲主题为：《如何提升开单能力》

      准备时间为一周，公司拟定在2023年*月*日进行集体试讲，附件为当天的试讲安排（含当天试讲具体顺序、地点），每人的试讲时长为45分钟，在试讲之前请把开发好的课件于2023年*月*日18:00之前发至本邮箱。

       如您在集体试讲日当天已经有其他日程安排，请回函本邮箱，我们会对您的试讲时间予以调整。

       期待您的回复，祝一切顺利！”

       第四，根据试讲安排做好提前准备。

       根据讲师候选人对邮件的回复状况，题主所在人力资源部需要对试讲做好提前安排：

       对于遵从贵司统一试讲安排的讲师候选人，那题主所在人力资源部需要预约好试讲当天的会议室或培训室，并提前准备好用于放映ppt的笔记本电脑、调试好试讲当天所需的投影设备。

         对于无法遵从贵司统一试讲安排的讲师候选人，那就需要题主所在人力资源部就候选人的时间及“试讲”考核人的时间予以协调，确定一个可以单独用来“试讲”考核的新时间，单独安排试讲。

        第五，拟定“试讲”评估标准。

        建议题主所在人力资源部对于“试讲”的评估拟定统一的标准，以便客观的对讲师进行选拔。“试讲”的评估标准可以从以下几个方面予以考量：

        1、课件的原创性；2、课件的准备充分性；3、讲师的逻辑思维；4、讲师的口头表达能力；5、讲师的应变能力；6、讲师的自学能力；7、讲师的知识储备；8、讲师的口碑等。

        当然，内训讲师和外训讲师的试讲评估可以采用不同标准，具体如何拟定，那就要看贵司的需求及实际情况了。   

       第六，组织“试讲”进行选拔。

       入围者、日程、考核者、评估标准等确认之后，剩下的就是在“试讲”的正日子对“试讲”进行组织和选拔了，如果题主负责培训，这方面经验不足的话，可以跟贵司负责招聘的同事取取经——看面试是如何有条不紊地组织的，这都不是大问题，按照日程执行即可。

      tip:4：试讲的入围者确定流程、试讲组织、试讲评估标准等都可以作为贵司《讲师管理制度》的重要组成部分写入。经过“试讲”环节做出的对讲师的选拔，才是最贴近实际的选拔。

       tips5：讲师一旦选定也不是一成不变的，题主所在的人力资源部可以在贵司《讲师管理制度》中规定讲师的“优胜劣汰”的规则，当然，制度中要明确对优秀讲师的激励措施，这样才能促使讲师持续、稳定的输出。

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关键词1：分歧

有分歧是好事，说明企业内部对学习培训事情热情高涨，关于销售型公司，很多企业会专门设置零售培训中心单独部门，承担销售部门的培训。

关键词2：选择外部专家

为什么很多企业会倾向选择外部专家呢？主要是职业讲师有一个优势，就是现场的感染力企业内训师比不了，同时职业讲师专攻一个领域的课程，你把一个课程讲上百次千次，讲多了就行云流水了。

反过来看，企业内训师有一个优势，是职业讲师不具备的，内容的匹配度会更加精准。未来企业培训想做好，离不开八个字，内部为主，外部为辅。外面的老师可以传递新思想新理念新方法新工具，而解决岗位上具体实际问题还是需要内训师。

关键词3：销售冠军

如果说销售冠军可以培养销冠的话，那刘翔能拿世界冠军，是不是他的教练比他跑的更快？因此，对于选择销售冠军做培训，我个人观点是不赞同的。

01.是否有能力

讲课与销售是不同的，销售冠军你叫他面对顾客的时候，他可以见招拆招，口若悬河，可是你叫他把平时销售经验拿出来去当一门课去讲，对于他来说有一定的难度。

02.是否有精力

一个人的精力是有限的，如果用有限的时间去做培训，那么就无法完成自己的业绩，或者他的业绩就可能会被其她人超越。因此，你叫他偶尔分享还可以，而长期分享，我想也不具备这样的精力。

03.是否有活力

做销售的人活力十足，也就是说右脑十分发达，但是缺乏左脑理性部分。而开发一门课程具备逻辑思考能力，而授课需要现场的感受力，两者兼备需要刻意训练。

04.是否有动力

很多销售冠军担心一旦教会了新员工，自己就没有利用价值了，正所谓教会徒弟，饿死师傅，因此不可能有太大动力去教。

不过，如果企业真想选择销售冠军授课，有两种方式，一种是他能够把一个店的员工带成销售冠军，并且有这样格局，那未来可以培养内训师路线。

另一种方式就是，我们可以请企业内训师，对优秀的销冠进行经验萃取，将他们身上的经验萃取成案例，形成企业知识资产。

不知道咱们hr是否会有同样的担忧，对于外采课程这件事，不求功劳，不求苦劳，只求课程开始后没有惊吓。那我们企业hr如何保证外部课程质量呢？如果我们选择外部讲师，应该如何甄选呢？

1.制定讲师寻找计划

根据企业需求，选择相匹配的讲师。每个企业选择老师，都会选择与其公司风格匹配的老师，否则就像80后大叔遇上二次元少女，双方都不来电。

2.确定讲师的资质要求

企业需要确认外聘讲师的资质要求，比如学历、经验、行业背景等。需要注意的是，有些讲师可能会通过虚假宣传、夸大经历等方式来包装自己，需要进行核实。千万不要相信xxx创始人，xxx十大讲师等虚头衔，多多看老师有没有出书著作、论文等。

3.视频筛选

在确定讲师候选人后，看视频，要看看讲师授课风格，课程设计、等情况。需要注意的是，面谈时需要保持客观、公正的态度，并与讲师进视频会议沟通。

4.确定合作方式

在确定讲师和合作方式后，需要与讲师签订合同，并按照合同约定的方式和费用pg电子官方网址入口的支付方式进行合作。

我相信以上四点可以帮助你选择合适外部讲师。最后我想说的是我们不论选择企业内部培训师还是职业讲师，不是谁说服谁，而是选择企业自己合适的课程与讲师就好。

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有网友问老刘：

我们公司是一家销售型公司，近期打算给销售人员做一场营销能力提升的培训，但是目前在培训讲师的选择上出现了分歧。

有部分员工想要选择外部专家过来培训，有部分员工又说外部专家基本没有跟我们公司营销性质相关的，让内部销售冠军培训会更合适。

请问对于这样的问题，我要怎样选择呢，依据是什么，选择后要怎样说服另一方？

培训会可不是交流分享会

——内外部的培训讲师要如何选择？

做过一个hr岗位的过来人，作为一个销售型企业的负责人，老刘弱弱地跟hr朋友们说：[千万别把培训会当成经验交流会]。

企业培训会，尤其是这种销售培训会，主要特征是传授新的知识和技能，更注重企业员工的学习和成长，最好由专业的外部培训师或企业内部营销专家进行，如果内部没有合适的人选，就应当进行外部引进，通常在大型会议室或者培训教室进行。

一、培训会与经验交流会有着天壤之别

企业培训活动的内容通常是由企业根据业务需要和员工需求制定的，比较系统和全面。企业经验交流会更侧重于对过去知识和技能的总结，让员工通过分享经验来增进彼此之间的了解和合作，有点像吹牛皮，弄不好就是[吹啦弹唱会]，也有可能变成[批斗会]或者[揭短会]，很多事情不是hr们能够把握得住的，经验交流会更注重经验交流分享。

形式比较自由和自发，通常在办公室、会议室、茶吧等场合进行，方式灵活多样，可以是座谈会、分享会、轮流分享等形式。经验交流分享的内容则是由员工根据自己的工作经验和感悟提出的，比较具体和实用。针对网友提出的问题，老刘建议针对大家的不同意见，以聘请外部营销专家授课为主，在组织营销培训活动时，根据员工的需求和实际工作情况制定相应的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的需求和实际工作情况。

同时，结合员工的需求，鼓励员工自发组织经验交流分享，可以设立相应的奖励机制，鼓励员工分享自己的工作经验和感悟，促进员工之间的互动和合作。将两者结合起来，对立统一地看待这次销售部门培训问题，例如邀请营销专家来营销新理论和新知识的传播和分享，采取轮流分享、小组分享、案例分享等多种形式，在课堂上以案例形式鼓励员工分享自己的工作经验和感悟，比如如销售经验分享、管理经验分享、创新经验分享等，以满足员工不同的需求和学习目标。

二、如何做一场生动营销培训会？

邀请外部营销专家对销售部门进行一次非同寻常的营销理念培训，可以帮助销售部门提高其营销技能和知识，以更好地满足客户需求并实现业务目标，这是提高销售部门工作效率和绩效的有效途径。以下是一些详细、可行的pg电子官方网址入口的解决方案：

1. 确定培训目标和内容：明确你想要达到的目标，如提高销售业绩、改善客户服务体验、提高品牌知名度、开拓新市场、提升销售人员的营销能力等。根据目标，确定培训内容和方式，例如营销策略、销售技巧、客户洞察力等。

2. 邀请师资：选择合适的、具有丰富经验和专业知识的营销专家，发出邀请，确定合作意向，例如曾在知名企业担任过营销主管或者在行业内有较高的知名度和口碑。可以通过网络、咨询公司等渠道寻找合适的营销专家。

3. 制定详细的培训计划：根据培训目标和内容，确定培训内容，包括营销理念、销售技巧、客户关系管理、市场调研等方面的知识。制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、内容、形式等。同时，需要与营销专家协商，并确认他们的可用时间和费用等。

4. 准备好培训材料和设备：根据培训内容和方式，准备好相应的培训材料和设备，例如ppt、手册、案例分析等。同时，确保培训场地和设备符合要求，确保培训的顺利进行，例如投影仪、音响设备、网络设备等。

5. 安排好培训期间的食宿和交通：如果营销专家需要在外地进行培训，需要为其安排好期间的食宿和交通。可以根据预算情况选择合适的住宿和交通方式。

6. 落实好培训前的宣传和准备工作：在培训前，需要对参加培训的销售人员进行宣传和动员，让他们充分认识到培训的重要性和意义，提前做好准备。同时，与营销专家沟通和协调，确保培训计划的顺利进行。

7. 培训后的跟进和评估：培训结束后，需要对培训效果进行跟进和评估，了解销售人员的学习效果和应用情况，以及培训的实际效果。可以采用问卷调查、电话回访等方式，收集销售人员的反馈意见，并针对问题进行改进和优化，确保他们掌握了所学的知识并将其应用到实际工作中。

总之，邀请外部营销专家对销售部门进行营销理念培训需要做好详细的计划和准备工作，确保培训的有效性和实用性。同时，需要跟进和评估培训效果，不断优化和提升培训质量和效果。

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公司打算给销售全员做一场营销能力提升的培训，目前在培训讲师的选择上出现了分歧……不难看出，这个公司是没有年度培训预算编制的，因为培训方式确定后，培训成本必然会包含外聘讲师、教师、演讲者、培训机构的酬劳。

公司没有培训规划，突然出现培训需求，应该用内部培训师还是外部培训师？

从培训成本来说，培训所包含的直接成本中大部分是培训师的课酬支出，而内部培训师由企业内部开发和管理，来自企业内部员工，其培训费用远低于市场同类培训。

从培训效果来说，在业务知识和技能的适用性和针对性的把握上，内部培训师往往优于外部培训师。他们对pg电子官方网址入口的文化、管理体制更为熟悉，能够针对企业特点量身定做培训方案。

针对销售技能的提升，虽然内训师足够便宜，更熟悉行业和产品知识，但因为环境所限，即使销售业绩突出的员工，也不一定有可复制的销售技能。即使个别员工有可推广的销售心得，但权威性往往不足，加上授课技巧有限，授课热情不足，反而很难起到事半功倍的效果。

销售业绩好，有可能是资源丰富，个人能力强，但不一定具有高超的销售技巧，因此很多公司在销售部之外，都会设立运营部，来赋能销售部。

公司突然想做一场销售能力提升的培训，内部销售因为天然的局限，很难突破这个天花板，因此，建议选外部培训师，可以带来许多全新的理念，从第三方的角度揭示企业的一些敏感问题。

在选择外部培训师时，第一要素是培训师的履历。大家都想找一个头部企业的培训师实施降维打击，不大可能选 一个小企业的培训师去浪费时间。

履历之外，看行业。很多培训师的履历都非常辉煌，世界五百强或行业头部企业都是基本操作，但行业不相关，再好的履历也等于零。

平台硬件看完，看培训师的资质。都说学历是敲门砖，资质也相当于培训师的敲门砖。如果有相关的专著，被认可的概率更大。

以上这些都算显性特征，很容易识别，但最核心的，是看培训师的课程结构和培训风格。具体到销售技能提升，我们需要看到完整的大纲，能看到近期内老师的培训视频。如果有客户评价就更好了。如果这些都没有，选老师和买彩票差不多。

当然，我们选老师的同时，老师也在选择我们，因此预算是非常重要的一个环节。有钱不怕选不到好的培训师，但没钱，千万别降不下来标准。

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