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劳动关系管理1——以合同为纽带的劳动关系

企业劳资关系的建立是以契约作为纽带进行建立的。以劳动合同为代表的各种契约对企业与员工形成权利和义务关系。而在劳动关系出现问题的时候，则需要我们按法制要求、合同约定与人情人性进行劳动关系的管理。

而这其中就包括积极服务与消极内容的管理。前者以契约作为保证，后者以协调、协商及m 主管理等为形式开展。

24.2.1  劳动合同与集体合同

1、对劳动合同和集体合同的理解

在企业对于员工来说有最重要的两份合同。一个是劳动合同，是确立员工个人与企业之间的劳动关系的；一个是集体合同，是以职工一方集体性与企业签订的合同。

劳动合同主要以服务企业和员工个人为对象，主要对劳动任务、劳动条件、劳动时间与报酬等进行约定。

而集体合同，也称劳动协议，是以完成生产任务和改善职工的物质生活条件，劳动条件为中心内容的书面协议。主要代表职工方与企业就整体员工整体劳动报酬底限、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行约定。

2、集体合同与劳动合同的区别

集体合同与劳动合同有着区别也有一定的从属关联性。见表24.1《集体合同与劳动合同的区别与联系》。

表24.1 集体合同与劳动合同的区别与联系

        在企业组织与员工个人的劳动关系中，其建立与管理都首先是以契约作为主线，然后才是匹配契约所产生的价值关系。

      小结：

      做劳动关系管理，同样要居于对于对于劳动关系管理的认识，才能去匹配企业的需求、员工的诉求去做引导与激励。以此实现正常的劳资劳动关系。

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文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师

求职者自述：

我在某招聘平台找工作时，看到了一个还不错的岗位，是一家成人教育公司的新媒体内容运营岗，月薪标注为6千到1万元，有双休和五险一金。

在进一步沟通时，该公司hr表示，公司有读书和跑步文化，希望每个加入的小伙伴都能坚持读书和跑步的习惯。

“读书、跑步需要双打卡，每月至少累计晨跑20天，每次3公里，工作日需要在上班前完成打卡，周末可以推迟至10点前完成，不限地点配速。如果达不到晨跑要求会扣除绩效分，拿不到完整的绩效薪酬。读书不限书籍，不限时间地点。”

该公司上班时间是8点半，本来上班时间就早，还要跑步，我就跟hr调侃了一句‘这起得比鸡早’。而且休息日也要在上午10点前完成晨跑，意味着不能睡懒觉，我觉得这个规定很奇葩，便拒绝了面试，不能理解这种文化。

一、从员工角度，你可以提倡，但不能强制。

晨跑、读书是一件对个人有益的事情。每日读书，可以提升修养丰富思维，拓宽自己的知识面；每日晨跑，有强身健体、减肥、保持好心情、提升韧性的多重好处。

这些好的事情，从内心来讲，员工是不会反感的。相反，有上进心的员工很喜欢公司的晨跑读书文化；想要做到但有惰性的人也愿意去做，毕竟一个人很难坚持，一群人坚持让事情变得简单有动力了。

换句话说，员工能认可公司的动机，但不认同公司的管理方式。

1、时间安排在休息时间不合理。

休息时间晨跑读书，我愿意做可以，但你不能强迫我做。

公司给我发工资，我在上班时间努力为公司干活，这天经地义。但下班后的休息时间，如何支配是我的个人自由。公司凭什么要求我在休息时间去做公司要求的事情？

如果公司把晨跑读书当成是工作必须要完成的事情，你可以安排在工作时间内，我能理解并接受。

2、完不成扣绩效不合法。

晨跑读书，安排在休息时间完成，完不成还扣绩效，这就有点奇葩了。

该公司的晨跑读书，算是公司层面的强制要求，hr表示完不成就拿不到完整的绩效薪酬，这从情理法角度看都是不合适的。劳动法我还是了解的，根据《劳动法》第九十一条的规定：克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

绩效工资算工资,它是属于劳动法规定的工资。是根据员工的劳动成果支付劳动报酬的。

请问不参与晨跑不参与读书，对我工作业绩有实质性的影响吗？

我不参与晨跑，工作就干不好了？

我不参与读书，工作就没完成了？

如果都没有，那公司这项制度就是不合理的，扣绩效就属于强制扣款，员工是可以申请劳动仲裁的。

二、从公司角度，动机能理解，但行为制度不合适。

1、该公司hr的做法，从招聘角度看是没问题的，甚至可以说比很多hr做的要好。

晨跑读书是公司层面要求的，他能做到在入职前把情况诚实告知求职者，不藏着掖着，不忽悠求职者入职，不浪费彼此的时间，你认同公司的这种文化就加入，你不认同可以选择不加入。这地道的做法，比那些入职后才发现公司这种奇葩做法的公司要好太多。

2、该公司的做法，动机上能理解，但行为和制度是不合适的。

你可以要求员工在上班时间完成晨跑、读书任务；如果非要占用员工休息时间，就别用强制的手段，用倡导、鼓励的行为更好。提倡“上进文化”没错，可以鼓励，但不能强制，更不能违法。

比如可以约定：公司员工每月晨跑20天以上者，可获得200元的现金奖励。年轻人文化如果想做的更足点，可以参照keep跑步设计的奖励机制，完成打卡获得荣誉勋章，这些勋章可以根据员工的喜好自由选择。

再比如，员工完成读书打卡，并有知识输出，如优秀的读书笔记可以在公司内部做分享，获得“读书达人”称号，并颁发证书和奖金等。

3、该公司在招聘时，关注求职者与公司文化的匹配性，这点是值得学习的。

我们在做岗位人才画像时，常用到的是冰山模型。比如，年龄、学历、经验、知识等都属于冰山以上部分，很容易识别得到；而冰山以下部分的个性、动机、内驱力等，隐藏的比较深，没有点专业功夫的面试官很难识别到。

中小企业在招人时，常常由于公司没有统一的用人标准，面试官的能力水平也没有经过专业的训练，导致在面试时被求职者“牵着鼻子走”，招人时看硬性条件，而忽略了冰山以下的软性条件。在该案例中，hr在招聘前，和求职者做了深入沟通，把pg电子官方网址入口的文化匹配的筛选放在了面试前。如果求职者人非常认可公司这种pg电子官方网址入口的文化，那他从文化层面是公司想要的人才。如果他不认同这种文化，他就不是公司的目标员工，无须安排下一次的面试了。要知道，文化匹配是让公司和员工能长期绑定、携手并进的一个重要因素。

三、公司的pg电子官方网址入口的文化到底该怎么做？

晨跑读书算是公司文化的一种表现。有的公司是感恩文化，要求员工每天晨会唱《感恩的心》，每天感恩戴德的感谢老板赏饭吃；有的公司是赞美文化，要求员工每天发朋友圈，歌颂赞扬公司；有的公司是上进文化，要求员工上班前晨跑打卡，完不成就扣绩效。

这些被“曲解妖魔化”的文化背后一般都有一个“特别”的老板加一个听话执行的hr。

什么是公司的pg电子官方网址入口的文化？对中小企业来说，pg电子官方网址入口的文化就是老板的文化。

什么是文化建设？就是hr把老板的意志贯彻执行下去。

今天，老板要学华为的“狼性文化”，hr就按照老板要求修改考勤考核制度，996登台唱主角，却忽略了让华为成功的不是狼性文化，而是他们以奋斗者为本，敢于分钱善于分钱的高绩效文化。

明天，老板要学奈飞的“只招成年人文化”，hr在招聘选人时只想招最优秀的人才进来，但却忘了“小庙容不了大佛”，花了重金最后却落个“人财两空”的败局。

回到案例中来，该公司的晨跑读书文化，一定是老板意志的延伸。

在公司内部，把“坚持晨跑=有毅力=积极进取”，把“读书=爱学习=学习能力强”当成文化共识，并且纳入到招聘时的选人标准和评价时的绩效考核，本质上是无可厚非的，它是符合精准招聘的原则，越早把不符合要求的求职者排除掉，对公司和员工都是一件好事。

但在pg电子官方网址入口的文化的具体表现上，公司的做法是不合适的，不仅把优秀的人才拒之门外，也破坏了公司的雇主品牌形象，特别是经过网络的发酵，后续在招人时难度更大。

提倡“上进文化”没错，但一定是围绕员工的需求，考虑员工的利益，不要去做逆人性的事情。现在都是90后，00后的天下了，靠忽悠画饼、靠铁腕手段的管理方式，有一天终究是要落幕的。因为，优秀的pg电子官方网址入口的文化，是顺应每一代人特性的文化，是能激活员工内驱力，让员工从心底去认同并践行的文化。

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       三国时期，曹操以青梅煮酒邀刘备宴饮，议论天下英雄。曹操认为袁术、袁绍、刘表、孙策、刘璋等都不是英雄：夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志者也。曹操与刘备进行的就是一场三国英雄的人才盘点会，那么今天企业内部的人才盘点会该如何召开？

       人才盘点会分为会前准备、会议召开、会后跟进三个阶段。会前准备就是准备盘点会的相关资料；盘点会召开又分为各部门预盘点会和公司总盘点会；会后跟进就是对盘点会形成的行动计划的实施情况进行跟进并及时反馈。

       如果公司规模较大，则自下往上层层展开，会有多级的预盘点会。预盘点会会议流程、操作方法与总盘点会是一样的，只是盘点对象不同而已。

许多企业把人才盘点等同于人才盘点会议，以为人才盘点就是开一个会，公司的经营班子或者          几个高层领导凑在一起凭感觉对每个人进行一番评论，然后根据这个结果进行人事决策。这种没有工具和数据支撑的人才盘点，注定会失败。在召开人才盘点会议之前，我们其实是需要做很多准备工作的，包括人才测评报告、盘点数据、人才九宫格，这样的人才盘点会议开起来才有意义。

        在人才盘点会前，业务部门需要做的准备工作如下：

        在准备盘点材料中，各事业部/分子公司/部门的负责人需要认真思考以下问题：

       在人才盘点中，最重要的是盘点会议。除了常规的盘点会以外，还有几种其他的会议形式来开展人才盘点工作：拉通会、校准会、答辩会。这几种会议形式的特点如下：

        盘点会是针对所有盘点对象的工作表现进行讨论，以确定他的评估结果，需要花费的时间较低，效果也一般。

        拉通会是通过选取部分有代表性的盘点对象（一般为初盘时上级评价与员工自评差异较大，或初盘结果为优秀或差的员工），通过开会讨论其评价结果与依据来拉通管理层对评价标准的认识，以统一评价尺度。所以拉通会是在初盘之后、最终盘点结果前召开的，拉通会之后各事业部或部门还需要对盘点结果进行修改调整。拉通会所需要的时间较少，但是效果一般。

答辩会就是在盘点讨论前增加一次述能答辩，给每位盘点对象一次展示自我的机会，评委们可以与盘点对象进行提问互动，这样就能更深入地了解盘点对象，尤其是评委们对盘点对象不太熟悉时，答辩会比较有效果。

       校准会则将盘点中比较容易有争议的能力评价部分交由测评工具或咨询顾问，然后通过校准会来修正盘点结果。校准会需要对所有人的盘点结果一一进行确认和校准。与盘点会相比，它所需要的时间相对较少，效果也不错。

        当然，以上几种会议形式可以相结合起来进行，比如先开拉通会，后面再开盘点会；或者先做述能会，后面再做盘点会。

        公司总体人才盘点会开完之后，会形成组织优化计划，它包含以下内容：

        组织优化计划的跟进有几种方式：一是将组织优化计划纳入到各部门的日常工作计划中，并设定专人负责，重要事项应当成立项目组；二是要按月度或季度定期跟踪进展情况，并对完成情况进行复盘。

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有网友问老刘：

老板喜欢画饼咋办？我们是一家汽车零部件制造企业，员工有300多人，公司有20多年了，可是这几年公司的发展遇到了瓶颈，老板喜欢画饼，还经常单独召见各个岗位的员工，给他们画饼许诺，而且老板经常随意给员工加工资，扰乱了公司现有的工资体系，关键考核形同虚设，全靠老板拍脑门打绩效分，以至于很多员工都说我们公司绩效是汇报出来的。

老板喜欢画饼咋办？

老板喜欢画饼并不一定是一件坏事，但如果不加以控制和调整，会对企业产生不利影响。我们需要从实际出发，采取合适的措施来解决相关问题，以实现企业的可持续发展。

首先，我们需要了解老板画饼的原因和目的。

老板画饼是为了吸引更多的客户和投资者，还是为了激励和提升员工士气，让员工更加努力工作，来实现公司奋斗目标。但不管怎样，老板频繁画饼，可能会让员工产生不切实际的期望，最终却无法兑现，反而会让员工对公司产生不信任感和负面影响，甚至影响到员工的工作积极性。老板随意加薪也可能会引起员工之间的不满和不公平，影响公司的内部稳定和工作效率。

其次，我们需要让老板意识到绩效考核的重要性。

绩效考核不仅是对员工的考核，也是对公司整体业绩的一种客观评价。我们需要建立一个完善的绩效考核体系，让员工的工资水平与他们的表现相匹配，并且让员工认识到绩效考核的重要性。为了实现员工薪资水平与技能的匹配，我们要制定一套健全的绩效评估体系，以体现绩效评估的重要性和可操作性。

最后，建议使用okr（objective & key results）作为绩效管理工具。

通过结合企业实际情况，将公司经营指标分解到每个员工的具体工作任务中，设定更具体、可衡量的绩效管理目标，使员工更加清晰地知道自己该做什么、怎么做，从而提升员工的工作效率和工作质量。okr还可以帮助企业管理层监控目标的实现情况，及时发现问题并进行调整，以确保企业目标的实现。

综上所述

我们需要与老板进行沟通，让他了解员工的实际需求和公司的实际情况，以便制定更加符合实际的计划和目标。在此基础上建立一个更加公平合理的绩效考核体系，让员工的工资和奖金更加合理、透明，避免老板随意加薪的情况发生。

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【接上期，即2023年3月17日的《时间管理之九》】

在上一期中，我和大家分享到了时间管理中自我时间管理的帕累托原则四象限这个非常有效的工具是如何使用的，只要大家能坚持用好这个工具，相信一定会对各位的时间管理起到非常显著的作用。至此，自我时间管理我就和大家分享结束了，本期开始，我和大家继续分享，作为管理者，如何帮助他人，提升下属的时间效能。

作为一个管理者，帮助他人，提升下属的时间效能，您说这个有必要吗？当然有必要。管理者的职责之一就是干什么的？就是帮助下属去成长，让下属在您这儿变得更好一些，而且您的组织目标也需要通过下属来完成，那么他们做的事是否有效能、效率高低如何，就和您的整体目标相互关联了。所以我们要帮助他人去成长，提升下属的时间效能。

那这一部分，我们想看一看，到底该怎么做呢？对不同的人，怎么做的方式和方法是不太一样的，这是基于您对人的一种人性假设（下面先和大家聊几句理论）。

在我们国内，人性假设是不太一样的，有些管理者认为，哎呀，下属嘛，让你干嘛你干嘛，给你钱你就好好干，干好了我就奖励你，你要干不好我就罚你，别的你甭管，由我来做决定，那么像这种，称之为叫：经济人假设。就是你是懒惰的，你是不愿意做事的，你工作不就为了钱吗？没钱你才不干呢，所以说呢，我给你钱，你就给我好好干，什么时间管理？我给你定好了工序，你就只要依次去做就行了，做不到呢，我就罚你钱嘛，做好了呢，我就奖励你钱，那么像这一类，就是经济人假设之下的时间管理，这个较为容易，只要把工序分好，把流程分清，您依次去做就行了，我是一种分配任务的方式、命令式的方式。这种方式在之前的企业里边，尤其是生产制造业里面，尤其是这样。但是现在你说，什么年代了，你还这么做？你再这么做人家不愿意干了，那当您这么想的时候，您可能已经脱离了经济人假设，您会考虑到他的一个情绪和情感，叫做社会人假设，他是一个处在社会当中的人，钱不是万能的，对吧，人际关系也是很重要的，所以说，我要让你能够参与进来，共同来看看，这个事情该怎么样去完成，这是社会人假设。那还有什么？叫做自我实现人假设，马斯洛在他的理论中已经提出来了，管理者要营造适合的情境，员工才能够全力以赴。

那么我们像今天所谈到的这个帮助下属成长的时间管理啊，指的是后边两个，是社会人假设和自我实现人假设这两个。当这两个出现的时候，我们就会把他们给纳入进来，让他们一起来参与进来，看看怎么样做，对目标的实现更有促进作用，对价值提升更有帮助作用，对人的能力成长更能带来益处。那到底该怎么样实现呢？我们来谈这么几个。

第一个，是做促进者，提高下属的能动力。那什么是促进者呢？有人跟在后边踹着，在后面推着，对吧，干不干？不干我踢你。那这是在后边起了一个推的作用，一个踢的作用。但还有一种是什么呢？在前面领着，哎，这有糖，你来吗？这有糖，你吃么？在前边领着。

两者是不太一样的，而促进者，多数指的是在前边领着的这种，那么通过什么来领呢？你可以想想通过什么来领？有一些管理基础的伙伴就知道了，目标，没错。通过目标来领，那么当有了目标以后，他会更容易全力以赴的去做事。所以我们看这个刘备三请诸葛亮的时候啊，诸葛亮问他的第一句话是什么？是敢问将军之志？你有什么志向？你有什么目标？你有什么期许？你到底想做什么？要是目标很好呢，我就有干劲跟着你走，你要是也没啥目标呢，哎呀，没有必要，我跟着你干嘛呢？天下这么乱，我还不如卧于隆中呢，对吧，这就不行。所以呢，当时刘备说，汉室倾颓，奸臣窃命，备不量力，欲伸大义于天下，力有不逮，所以请先生出山，助我一臂之力。诸葛亮说了，你有这么好的目标，那我跟着你走吧。我们说这是个好的目标，他跟着你走了。如果说刘备没有说什么好的目标呢？哎呀，备无其它志向，唯看中一女子，在曹操手中，欲娶为压寨夫人，请先生出山，助我一臂之力。这个样子，诸葛亮还出去吗？玩去吧你，肯定不出去了。所以有目标，这是很关键的。你要让下属有一个明确的目标和期许，有一个愿景的展望，它就能够提升下属做事的一个能动力，提高时间的效能。

那什么才叫做有目标么？就是我们的目标一定要是清晰的、有效的、有承诺的，否则这个目标就无法执行、无法跟进、不能落地，那就不叫有目标。我们大家可以想一想，我们公司的年度目标、季度目标、月度目标是怎么定的？可能多数人说是拍脑袋定的。为什么大家说的目标之间关联度很低？说明目标是混乱的、无效的、难以跟进和落地的，那这个就不能叫有目标。至于目标制定的话题，我们在周一的绩效目标制定话题中已经和大家进行了分享，如有需要的话，我在今后的目标管理课程和绩效管理课程中还会和大家详细介绍。

另外，这个事情有意义么？这也是做促进者的一个方法之一，就是说做的这个事情有没有意义？员工做这个事情做时间长了，就会感觉这工作枯燥、乏味、没劲、没意思，每天应付，应付久了呢，容易产生职业倦怠。像我们以前做很多那种心理课题的时候，会谈到职业倦怠这样一个话题，那么这时候呢，这个就会变成磨洋工，不愿意做，时间很快就混过去了，效果也不明显。那怎么办呢？把事情赋予意义，这事情到底是为了什么去做？它的重要性是何在？以前在某个集团公司培训的时候，他们一个经理跟我说过这么样一个事情，他们那单位是做餐饮的，他跟一个扫厕所卫生的清洁工去说，他说你的工作很重要。那个扫厕所卫生的清洁工一听经理这话就愣了一下，啊？我的工作很重要，有什么重要的呢？我就是个打扫厕所卫生的。然后那经理就说了，说很多客人给我反映啊，他们愿意来咱们这吃饭，是因为厕所卫生搞得很干净。这员工更郁闷了，我搞厕所卫生跟他们愿意来这吃饭，这有什么关系啊？他感觉这个很郁闷哈，弄不清楚他说的是什么意思。那经理又说了，人家客人觉得咱们厕所卫生很干净，以至于对咱们的总体的卫生情况非常的放心，所以愿意来咱们这儿用餐。哦，我这工作原来这么重要啊。所以这个就叫赋予事情意义，把重要性做一个具体的阐述，他将会更有干劲儿的去做好某件事情。

【未完待续】

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解除协议签订后，公司发现员工有违纪，妥否？

公司和员工协商签署解除劳动关系协议书，但是解除协议书签订后，却发现员工出现严重违纪的情形，公司认为解除协议有失公允，需要重新处理劳动关系解除的有关事项，可以吗？

案例中的具体信息均作隐藏替换处理，非真实公司、员工个人信息。

甲公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人离职金1,100,000元。

事实与理由：被上诉人于2010年4月与上诉人建立劳动关系。2016年6月，双方签署无固定期限劳动合同，被上诉人担任上诉人工程部经理、副总经理岗位。

2021年4月7日，双方签署《劳动合同解除协议》（“解除协议”）。解除协议签署后，上诉人经调查发现被上诉人在职期间存在严重违反上诉人公司规章制度、营私舞弊的行为。具体包括：

1．在职期间未经上诉人同意，在外私自设立了名为光路科技（香港）有限公司（“香港光路”）的公司，并利用香港光路从事与上诉人业务构成竞争关系的业务；

2．被上诉人通过香港光路从上诉人处低价购买上诉人的商品，并从中谋取私利；

3．被上诉人私自向第三方泄露上诉人的重要商业秘密，并试图窃取上诉人的商业秘密，为其自营的与上诉人业务构成竞争关系的业务做准备。根据劳动合同约定及公司规章制度规定，在发生上述严重违纪的行为时，上诉人有权直接解除劳动合同而无需另行支付补偿金或赔偿金。

且被上诉人并未按照约定履行相应的离职交接义务，上诉人亦没有义务按照解除协议约定向被上诉人支付任何离职补偿金。综上，请求二审法院判如所请。

张某某未作答辩。
甲公司向一审法院起诉请求：要求不予支付张某某离职金1,100,000元。

鉴于案件争议明确，且一审判决书已送达双方当事人，故对于一审判决书中法院查明事实及判决理由部分，本院不再重复表述。

一审法院判决：甲公司应于判决生效之日起十日内支付张某某《劳动合同解除协议》约定的离职金1,100,000元。

二审中，当事人未提交新证据。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，意思表示真实且不违反法律、行政法规强制性规定的协议对双方具有约束力。

上诉人与被上诉人签订《劳动合同解除协议》后，上诉人以存在欺诈、重大误解等情形否认该协议的效力。
上诉人作为用人单位，对员工具有管理职责，应知晓员工是否存在违纪行为。特别是在解除劳动合同时，用人单位理应对离职员工是否存在违纪行为进行全面审查并确定补偿内容。

现上诉人并无证据证明其因不可归责于自身的原因在双方签订《劳动合同解除协议》后才知晓被上诉人存在违纪行为，且《劳动合同解除协议》约定的补偿金还包含了除离职补偿金外的其余补偿，故本院难以认定上诉人因误解而签署《劳动合同解除协议》。

在双方签订解除协议过程中，上诉人也未举证证明其曾要求被上诉人作出无违纪行为的承诺，故被上诉人并不存在相应的欺诈行为。上诉人还认为因被上诉人拒绝办理交接手续，故不应支付补偿金。

根据《劳动合同解除协议》约定，非经上诉人指定人员的通知，被上诉人不可返回、进入上诉人及其关联方的办工地址，且协议未明确约定交接时间。

上诉人亦未举证证明其通知被上诉人办理交接手续后，被上诉人拒绝办理。故对于上诉人的该主张，本院亦难以采纳。若被上诉人确实存在因违纪行为造成上诉人损失的，上诉人可另行主张权利。

综上，甲公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以获悉，如果你作为公司hr来说，如果你代表公司和员工签订了离职协议书，或者解除劳动关系协议书，一定要注意离职员工的所有信息和要求。如果协议签订以后，再发现员工有违纪的情形，如果去法院起诉的话，对公司是不利的。

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三茅问答版块有朋友提问“空窗期理由”，具体内容是“在面试的过程中，经常会看到简历有空窗期的求职者，想问下，遇到过最不能接受和最好的空窗期理由是啥”？

针对空窗期理由，结合这位朋友的问题，略为那些所谓的理由暂分类为“可接受和不便接受”，并面面观如下：

1，可接受的

按照我们hr招聘及用人部门或公司领导的通常要求，以下一些空窗理由多半是可以理解或接受的，比如：

1）学习提升

比如：考证儿，拿学历，考研，读mba等，这些充实能量/提升能力的理由，是很得面试官和用人单位赏识的，毕竟投资自己，是既聪明又回报最高最长远的。

2）尝试创业

万众创新，大众创业，既然国家提倡，人人都有机会或资格去闯去展示。

不试，怎么知道不行呢，不试，怎么知道行呢。尤其是年轻人，有想法就要去试，即使失败，又可以重来，或者选择其他渠道择业，毕竟允许的时间更充裕。

这个理由，也是很好的，毕竟创业比上班更加全面磨练意志锤炼能力，让人会更加快速的成长成熟，即使失败了，也会有许多不曾创业时所不具备的心路历程，包括对事物/人生的感悟等，这些东西，对处理好人际关系和工作等都是有很好的帮助。

3）家中有事

这里面涉及的内容可能比较复杂或有不同的事务，比如：

修房造屋，婚丧嫁娶，生儿育女，照顾老小，陪孩读书等，这些理由，也是可以接受的，毕竟人人都有一家子，谁没有这事儿那事儿的，尤其是独生子女的这一代，上有四老下有两小，是不少的现实情况。

4）健康状况

主要是涉及自己的身体和心理健康，需要一定时间调养生息。

这虽然有些难于启齿，但总得说出来，至于能否获得聘用，就看运气了。但这样的理由，站在面试官这里，是可以接受的，毕竟很少人会拿自己的健康来开玩笑的。

可接受的理由，应当还有许多，这里就不一一罗索了。

2，不便接受

为什么说不便而不说不可，我认为显得稍微柔和一些，没那么刚直。以下这些理由，在通常情况下，是不便接受的，比如：

1）不想上班

认为以前上班多么累/辛苦或得到回报不成比例等，想休息放松一段时间。这看上去好象很合乎逻辑，也是人之常情，但从另外一角度看，上班哪有不辛苦的不累的，毕竟是需要完成规定任务，说明心智还不够成熟。

2）看看世界

诸如“人生苦短，世界精彩，想去看看”之类的理由，除了证明自私/看重眼前利益/逃避困难/回避现实等之外，就是为了突出自我/标新立意，这样的理由，是难以被大众接受的，毕竟大多数人是需要工作的，是“玩儿”不起的。

3）想玩一下

觉得上班节奏单调/枯燥/时间长了没新鲜感等，想玩一下，这里走走那里看看，或者玩手机/打游戏等，玩得差不多了/兜里没多少银子，就又想上班了。

4）有老本啃

也就是不上班也是不愁生活的，要么以前有一定积蓄，要么有老可啃，想上班就找工作，不想上班就随时提离职那种。对上班或不上班抱着非常坦然/自由或无所谓的态度。

5）其他方面

主要是指将理由推给他人的说法，比如：以前公司或上级多么无情无义和尖酸刻薄/扣工资/骂人等；以前公司倒闭，以至于影响到自己再找工作的热情和信心，于是想休整一些时日；疫情影响，经济不景气，好工作不好找，先等一下再找等等。

总之，将理由推给外界或他人，似乎与自己无关，都是别人的原因，这样的人，这么容易受外界影响，能干成什么事啊。

不便接受的理由也是有不少，在通常看来，比“可接受的”还要多，毕竟有了空窗期，如果时间比较长，都是不太光彩的，也就是，任何人，都是会忙于找工作的，而不会任由空窗期存在甚至较长时间的。

3，理由要背调

在hr这里，不管求职者讲了任何空窗期的理由，都不能听信其一面之词，一定要想办法给予核实，包括事实/时间/相关人员等，如果是重要岗位人员，还需要实地了解情况。

毕竟是“理由”，可能存在编造或夸大的成份，只有核实调查，才能更接近于真实情况，才不至于让本不该入职的人入了职，给今后的员工管理带来不少隐患。

4，最不能接受和最好的理由到底是啥

按照常理来讲，不管什么理由，没有最不能接受，只有更不能接受，毕竟时光/招聘等还在继续，谁知道后面会有什么新理由出现；同样，最好的理由也是没有的，只有更好或更合理的理由。

但是，如果非要说它们的“最”的话，我是这样理解：

最不能接受的理由，就是真的属于胡编乱造的理由，是骗取信任/胡弄hr和面试官的，不管怎么说，都是最不能接受的。

最好的理由，就好理解的，也就是，不管理由显得多么牵强或逻辑性不强，或表达不清不楚，但只要是真实的，没有一丝一毫的掺假说谎，我认为就可以是“最好的理由”。

不知道我这样的理解，对我们招聘hr来说，是否认同，如果有其他想法，欢迎拍砖吐槽。

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《hr专员13大工作事项》

hr专员岗位涵盖13大工作事项，包括处理组织信息、设计组织结构图、预算人力资源费用、招聘与选拔、办理录用手续、构建培训体系、调研培训需求、设计培训项目、设计绩效考核系统、管理薪酬信息、福利管理、劳动合同管理和员工关系管理。

1．处理组织信息

组织信息处理，是指人力资源专员对调查和研究获得的与企业人力资源管理相关的资料信息进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，主要包括组织信息的分析，调研报告的撰写，以及组织信息的传输、存储和检索等。

人力资源专员处理组织信息的工作重点主要包括以下4项内容：

（1）组织信息的采集；

（2）工作岗位的调查；

（3）定员与定额；

（4）组织信息分析。

处理组织信息，这一过程需要人力资源专员明确需要收集信息的数量、质量、层次、结构以及信息采集的方法，并通过岗位调查和组织信息分析完成组织的定员与定额管理，最终使组织信息得以科学、合理的运用。

2．设计组织结构图

组织结构图，指展示企业的内部组成及职权、功能关系，是最常见的表现员工、职称和群体关系的一种规范化结构图表。组织结构图是组织结构的直观反映，每个企业都同时具有正式的和非正式的组织结构。

人力资源专员需要根据企业内部业务构成、人员规划和职能、职权关系的实际要求确定企业组织结构的具体类型，并选用合适的组织结构图绘制方法设计企业组织结构，最终使组织结构形成一个系统的整体，有效、顺利、合理地发挥作用。

3．预算人力资源费用

人力资源费用，主要是指人工成本和人力资源管理费用。其中，人工成本是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；人力资源管理费用是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

人力资源专员预算人力资源费用的工作重点主要包括以下3项内容：

（1）人力资源费用构成分析；

（2）人力资源费用预算编制；

（3）人力资源管理费用核算。

人力资源专员在充分分析人力资源费用构成项目的基础上，需要编制人力资源费用预算，包括工资项目预算、社会保险费预算和人力资源管理费用预算等，并遵循合理合法、客观准确、整体兼顾和严肃认真的原则对人力资源管理费用进行核算。

4．招聘与选拔

招聘与选拔，是指企业通过各种途径和方式，采用各种选拔技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。

人力资源专员进行人员招聘与选拔的工作重点主要包括以下6项内容，如下图所示。

人员招聘与选拔的6项工作重点是人力资源专员执行人员招募活动的一个系统过程。在组织与实施招聘工作之前，人力资源专员需要确定招聘信息，设计好招聘广告、招聘申请表和选拔测评工具，做好准备后方可开展各种招聘与选拔活动。

5．办理录用手续

人员录用手续办理，是指企业为实现生产经营目标，在完成pg电子最新网站入口的人才招聘选拔后采用科学的方法，并根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，对招募人员进行录用、配置等一系列活动。

具体而言，包括新员工背景调查、新员工体检、录用手续办理、新员工培训等。

6．构建培训体系

构建培训体系，是指企业从自身的生产发展需要出发，设计包含培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估，帮助提高员工工作能力和知识水平，有效改善企业经营业绩的系统化过程。

人力资源专员构建培训体系的工作重点主要包括以下4项内容，如下表所示。

7．调研培训需求

培训需求，是指特定工作的实际需求与任职者现有知识、能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。调研培训需求，是指企业在制定培训计划之前，培训管理人员通过各种培训需求调查方法和工具向员工或部门收集培训需求信息的一个阶段性活动。

人力资源专员在执行培训需求调研的过程中，需要明确培训需求调研和分析的内容，按照一定程序并选用合适的培训需求信息收集方法分析和确认培训需求差距，最终形成完整、实用的培训需求调研报告。

8．设计培训项目

设计培训项目，是指企业在分析培训资源、环境的基础上明确培训目标，找准培训需求和确定培训对象、内容及方式，为企业培训活动提供项目策划和决策的过程。培训项目的设计需要回答“为什么培训”“培训对象是谁”“培训什么内容”等问题。

在需要外包培训服务时，hr专员应该对及时培训外包工作尽心监控与评估。

9．设计绩效考核系统

绩效考核系统，是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核系统的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

人力资源专员设计绩效考核系统的工作重点主要包括以下6项内容：

（1）设计绩效考核方法；

（2）设计绩效考核指标；

（3）设计绩效考核量表；

（4）绩效考核组织与实施；

（5）绩效考核结果的反馈；

（6）绩效考核结果的应用。

10．管理薪酬信息

管理薪酬信息，是指企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等薪酬信息做出决策。作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。

人力资源专员管理薪酬信息的工作重点主要包括以下4项内容：

（1）采集岗位评价信息；

（2）常见薪酬制度分析；

（3）工资数据信息统计；

（4）薪酬调整信息管理。

11．福利管理

福利管理有广义与狭义之分，广义的福利是指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。

人力资源专员进行福利管理的工作重点主要包括以下4项内容：

（1）划分福利的类型；

（2）进行福利的设计；

（3）社保和公积金管理；

（4）福利台账的管理。

12．劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同管理的目的是为了在劳动者与用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。企业进行劳动合同管理，可以规避一定的用工风险。

人力资源专员进行劳动合同管理的工作重点主要包括以下4项内容：

（1）劳动合同订立；

（2）劳动合同变更；

（3）劳动合同解除与终止；

（4）集体合同管理。

13．员工关系管理

员工关系管理，是在企业人力资源体系中，各级管理者和人力资源管理者通过拟订和实施人力资源政策和管理行为，以及其他管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工间的联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理，也可以是企业和员工的沟通管理，采用激励和非强制手段，提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

人力资源专员进行员工关系管理的工作重点主要包括以下7项内容，如下表所示。

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病假是指劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位给予的治疗假期。

需要注意的是，这里指的是劳动者自身患病或非因工负伤，与用人单位没有关系，如果诊断为职业病或因工负伤，应当适用《工伤保险条例》的规定，进入停工留薪期，而不是病假。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

从这里就可以看出，当劳动者患病或非因负伤需要停止工作医疗时，向用人单位请的是病假，而在病假的一定期限内，用人单位不得解除劳动合同，这个期限即为医疗期。

因此，病假是一个生理概念，是一个“弹性”的时间段，是“事实”期间；医疗期是一个法律概念，是一个“刚性”的时间段，是“法定”期间。

总的说来二者的关系是：病假是医疗期的基础，医疗期是对病假员工的特殊保护。

而且需要注意的是，医疗期内不得解除劳动合同，是指不得依据《劳动合同法》第四十条（医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同，当劳动者有第三十九条规定情形或者有严重违反诚实信用原则、严重违反职业道德情形的，用人单位还是可以解除劳动合同的。

参考案例：（2020）苏民申4276号

方某作为劳动者理应遵守劳动纪律、履行劳动义务。方某确认自2016年12月19日起未上班，其已向公司提供部分病假证明及请假单，表明方某知晓公司的请假制度，但方某向公司提供的有效医院病假证明，与其休假的期间并未完全对应，且在公司通知后仍未履行请假手续、提供有效证明，表明其明知旷工。提供劳动是方某作为劳动者应遵守的最基本义务，其长时间旷工本身属于严重违反劳动纪律的行为。公司根据方某的严重违纪行为解除劳动关系具有事实和法律依据。

1.劳动者的病情达到了需要停止工作进行医疗的严重程度。

这是医疗期请病假的客观基础。有了这个客观基础，劳动者需要向用人单位证明达到了这个客观基础，通常情况下需要向用人单位提供医疗机构开具的病假证明，或者说叫病假单。

如果劳动者在客观上确实生病了，因用人单位不是专业的医疗机构，无法判断劳动者的疾病是否达到了严重的程度，所以还是需要医疗机构出具的病假证明。

劳动者在没有病假证明的情况下，强行休病假，用人单位可以以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

参考案例：（2014）苏审三民申字第047号

孙某病假截止时间为2010年11月17日。此后，在没有相关医院建休诊疗证明的情况下，孙某要求休病假，不符合公司《员工病假管理规定》的请假条件，其主张公司故意设置障碍不予批假的理由，不能成立。公司作出解除双方劳动关系的决定，既符合公司规章制度的要求，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。

劳动者请病假需要向用人单位履行请假手续，按用人单位的请假流程请假。如果客观上需要治疗，但没有按流程请假，也可能会被认定为是违纪，达到一定程度后也可能构成严重违反规章制度。

参考案例：（2017）苏民申2505号

蔡某向公司请病假四次，在未得到公司同意的情况下，只是在事后由其母亲向公司补交了四张请假条，但并没有提交请病假应当具备的疾病诊断证明和医院开具的病假条，蔡某向公司请病假不符合该公司规定。公司向蔡某下达返岗通知后仍未回公司上班，且未再办理任何请假手续。公司解除与蔡某劳动合同有法律依据。

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【管理场景】

公司里有一名司机，工作时间为正常白班，他下班以后，就偷偷去另外一家公司兼职开车，我们也一直没有发现。就在上个星期，他在兼职期间出了车祸，脚掌粉碎性骨折，经过治疗之后，还是没有保住脚。现在，他强烈要求公司给他申报工伤，他的家人也来过公司好几次了，闹过也恳求过。公司一直给这名司机正常缴纳社保，但没有禁止在外兼职的相关规定。对于该员工，我们怎么处理比较合适？

【问题分析】

企业用工不断进化，出现三种劳动力模式：核心劳动力，合作劳动力，弹性劳动力。兼职司机显然是弹性劳动力。员工兼职时间发生车祸，该如何申报工伤？

我们一起熟悉下有关兼职工伤的处理原则：职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

根据该条原则，职工兼职的，兼职用人单位应当为其缴纳工伤保险费，而且，如果职工在兼职时间发生工伤的，该兼职用人单位也应该依法承担工伤保险责任。

司机属于兼职人员，那么该用人单位作为司机的兼职单位，其应该依法为司机缴纳工伤保险费。司机在兼职期间发生车祸，如果非本人主要责任，符合工伤认定条件，可以被认定为工伤，在这种情况之下，司机兼职的用人单位依法应该承担相应的工伤保险责任。

实际上，还有第三种情况：如果员工下班去兼职的路上出现工伤事故，又该如何界定？可见，处理工伤，不仅要懂法，更要法情理结合。

员工发生工伤，家属闹也好，恳求也罢，都是想解决问题，只是用错了方式和对象。作人资，我们一定要合理引导，协助员工家属找准工伤申报途径，早日完成工伤申报。

首先，让员工及家属明确工伤申报的条件：用人单位职工在工作期间受到伤害的，只要符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条的规定，则应当被认定为工伤，享受工伤保险待遇。

其次，明确申报主体和时限：工伤发生后，申报主体为员工受到伤害时的兼职用人单位；避免员工自己可以在一年内申报工伤，如果用人单位未在规定时间内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

再次，了解工伤认定申请应当提交的材料：1、工伤认定申请表；2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）；4、其他相关证明材料。

最后，把握工伤的申请流程，避免员工或家属走弯路，产生不必要的焦虑情绪：

1、申请：由用人单位、受伤害职工或者其直系亲属向医保科提出工伤认定申请来访、询问，医保科以书面告知申请须知，并提供《工伤认定申请表》。

2、审核：审核申请人提供的材料是否完整、是否符合受理条件。（不完整的当场或者15个工作日内以书面形式一次性告知。）

3、受理：提供的材料完整，属于本局行政部门管辖范围且在受理时效内的受理，并告知受理不受理。

4、调查核实：劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据需要对提供的证据进行调查核实。并于受理之日起60日内作出工伤认定的决定。

5、送达：在工伤认定决定作出之日起20个工作日内，将工伤认定决定送达工伤认定申请人（受伤害职工和用人单位）。

6、行政复议：当事人、用人单位对工伤认定决定不服的可以依法申请行政复议。

7、行政诉讼：当事人、用人单位对行政复议不服的可以依法提起行政诉讼。  

作为人资，一定要有这个认知：无论员工全职还是兼职，用人单位都应该依法为其缴纳工伤保险费，或购买意外险；当员工发生工伤时，才能更好地承担工伤保险责任。

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    【职场指路：萌姐，最近我们公司在做末位淘汰工作，现在优化名单已经确定了，公司给到的方案是协商一致解除劳动合同，并愿意给付n 1的离职补偿金。

       我是公司的员工关系主管，之前我虽然做员工关系工作，但是往年都是我们经理出面来进行解雇面谈，没有参与过，今年我们经理想让我独当一面来主谈，不知道我应该做哪些准备工作，萌姐，您能给我做些指点吗？

       如何做好解雇面谈前的准备工作呢？】

一、员工情况心中有数：

       关于员工关系如何顺畅处理，我曾经分享过，做员工关系工作要遵循一个“情、理、法”的策略，所谓情，就是人情。题主可能会问了：“我都要扮演‘砸人饭碗’的角色了，如何讲人情呢？”其实策略很简单，就是要对拟解雇员工的情况做到心中有数。

        这里员工的情况包括：员工入职日期、转正日期（是否有提前转正情况）、家庭情况，重点在家庭情况，因为有些员工家庭实在有困难的时候，我们要从关心员工角度去展开解雇面谈。

      这个关心家庭情况可以放在解雇事宜谈判之前做铺垫，也可以在解雇事宜谈完之后做收尾，这就看题主的谈判策略了。

       比如，我曾经经历过一个解雇面谈，还不在这家公司，当时这位员工家不在北京而在外地，孩子在家乡跟着爸爸在当地读书，作为母亲我了解孩想孩子的那种苦楚。

       我就从这个角度来做的准备，在协商谈判前孩子是男孩还是女孩、上几年级、是上的国际学校还是普通小学、学习成绩如何等等情况我都从侧面了解到了，而且这位女同事也长时间地纠结于自己是否要回到孩子身边择业。

        这些情况在手，谈的时候我就以“有个可以实现你回到孩子身边择业的机会摆在你面前，想不想听我给你分享一下？”做的开场，然后我们俩人越聊越投机，当场这位女同事开开心心地签署了《劳动合同解除协议》。

       末了，这位女同事跟我说：“亲，这真的是跟你刚开始说的一样，给了我一个尝试的机会，还没什么太大的成本，我也不纠结了，回家择业试试，我们拼搏不就是为了孩子吗？”

        我：“嗯，相信你的能力，现在的告别只能说明你和公司的缘分到了，相信未来有更适合你的机会在等你。”

       tips1：熟知员工家庭情况及“痛点”在解雇面谈的时候很可能会是一个加分项，即使在开头不做铺垫，也完全可以在谈完做一个好的收尾，为顺利达成谈判做努力。

       tips2：在进行解雇面谈之前，hr 首先要了解的就是员工的家庭情况，确定是不是有实际的生活困难？有的公司就规定：如果被解雇员工是家里唯一的劳动力，则不会把此类员工列入被解雇名单，这是题主需要注意的点。

二、明白解雇目的及物质准备：

       在做解雇面谈之前，题主要明确解雇面谈要达到如下几个目的：

       1. 建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪。

       2. 解决员工的疑问：可以事先预估员工可能的疑问并准备好问题清单，针对问题清单做好书面回答并熟记，以便在员工问到时可以及时做答。

       3. 确定离职手续流程安排等。

       明确完解雇面谈的目的之后，题主就要做好解雇面谈前的物质准备工作：

       1. 安排解雇面谈的合适地点及时间：

       1）最好安排在安静、明亮的会客室或者小会议室。

       2）提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

        2. 准备员工离职时需要用到的资料：

       ①相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、离职协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同。

        ②员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况，以及考勤、奖金等结算情况。

        ③员工需交接的工作安排、公司财产等各项内容。

        ④员工的五险一金缴交情况等。

         3、员工个性了解：

         每个员工的个性不一样，面谈的内容和节奏也会不一样。有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行；有些员工性格谨慎，会问得非常仔细；有些员工则负能量十足，会不停地向 hr 倾诉对公司的不满；有些员工则什么都不愿意说。

       不管面对哪种情况，建议题主都要做好事先准备，如果题主不熟悉员工个性，完全可以向员工的直属领导了解这个员工的性格。

        除了以上的准备，hr还要列好问题提纲，并对员工可能的各种回复和不满的情绪做好应答准备。

        当员工提出了超出题主权限的问题时，题主该怎么办呢？题主在会谈前要准备好万用金句如下：“你的诉求我知道了，感谢您对我的信任，这个我已经如实记录，我重复一下，您看一下没问题吧？这个问题已经超出了我的权限，我会回去如实跟领导们汇报，在***时间前给予您答复的。”

         tips3：第二部分的准备内容就是“理”的方面的准备内容，这部分准备是否充分，直接影响谈判的进程，所以建议题主要多加注意。

三、适用法律心中有数：

       hr相关法律其实是很多hr感觉头疼的问题，也是我前面提到的员工关系顺畅解决的最后一层“法”的层面的问题，但是题主要知道——要规避解雇面谈中潜藏的风险，相关使用法律确实要在解雇面谈前就要做到心中有数。

      1、企业、公司随时解除劳动合同的情况。

     《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     (1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

     (2)严重违反用人单位的规章制度的;

     (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

      (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

      (5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

      (6)被依法追究刑事责任的。"

       2、需要提前30天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。  

        《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  

        (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;   

        (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;   

        (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。"   

        企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付代通知金。    

       3、企业、公司经济性裁员

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：  

        (1)依照企业破产法规定进行重整的;   

        (2)生产经营发生严重困难的;  

        (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;  

        (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”    

       第3种情况也不是经常发生的，在经营管理中，公司一般主要依据以上第1种和第2种规定与员工解除劳动合同。除以上情形外，企业、公司不得与员工随意解除劳动合同。

        4、协商一致解除劳动合同：

      《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条　“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

         题主公司情况适用第四种情况，当然赔偿方案贵司也已经确定，这是非常有利于题主的谈判的。

         tips4：虽然题主公司情况是第四种情况，但是建议题主对其他相关法律条款也做到心中有数，毕竟个人的价值是随着可以解决问题的复杂程度而不断提升的，预祝题主一切顺利！

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一、活动目的

为配合与支持我公司新零售业务发展的需要，统一大家对新零售的认知与理解，掌握新零售常用的策略、方法、工具与技巧，加强大家工作的交流与碰撞，以达到更好支撑新零售工作推进的目的，特决定开展“共读一本书”活动。

二、活动对象

公司新零售业务团队负责人及相关人员。

三、活动时间

xx年xx月xx日-xx年xx月xx日。

四、阅读书籍

《xxxx》

五、活动目标

1、帮助参与人员打开思维边界，使其对新零售业务发展和工作思路形成一定的统一认知与理解，掌握新零售的工作方法与技巧。

2、使参与人员利用书中所学方法和技巧对我公司新零售业务存在单位的问题、解决思路等进行思考、交流与碰撞，加强知识的学习与转化。

3、营造学习和学习转化的氛围，为各区域新零售业务工作的落地奠定基础。

4、利用书中新零售的策略、方法和工具共创团队新零售业务策略和推进计划，并阶段性进行总结和复盘。

六、活动内容及方式

七、活动要求

1、参加活动的相关人员要踊跃参与，以积极主动的态度按时完成阅读、总结和分享任务。

2、读书环节：参与人员对全书进行通读和对所分配章节进行重点精读；按照模板从原书精彩内容回顾、对新零售的认知、结合工作现状的整体思考和531行动计划（5个收获、3个想改变的点、1个可以马上行动的点）几方面输出读书心得。

3、读书分享：首先以各区域为单位进行内部读书分享与交流，并针对分享与交流后的内容进行总结；之后在集团公司层面进行交流分享。

4、积沙成塔：首先各参与人基于读书分享交流与碰撞后的收获与认知，结合我公司新零售业务工作的整体情况每人提不少于2条的建设性意见；之后公司新零售业务负责人对征集的意见及建议进行分类整理，并选择1-3个主题进行专题分享与交流。

5、转化与应用：首先，结合公司对新零售业务工作的推进要求和各区域特点，各区域负责人牵头制定各区域新零售业务开展方案，并提交公司新零售业务负责人审核，然后视情况选择部分区域的方案进行分享、交流，并试点实施。

6、为保障活动不脱离公司新零售业务的主线和活动效果，公司零售业务负责人安排专人对读书分享活动进行全程业务监督和指导；人力资资源部安排专人负责活动的具体组织、实施、跟踪与管理等。

八、激励措施（可细化）

  读书环节、读书分享环节、积沙成塔环节和知识转化与应用环节均设置pk规则，针对各环节排名前三的颁发证书，并分别给予其500、300和200元的奖励；在各个环节整体排名前三的人员给予1000元的学习经费激励。（另书籍费用2000左右，合计6000元（不含外请内训费用））。

九、附件

附件一：《读书分享人员名单及重点章节分配》

附件二：《读书分享会具体实施计划》

附件三：《2020年读书分享模板》

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