【案例解析】因员工犯错公司要扣其8年工资，这合理吗？-pg电子官方网址入口

企业对事故的处理也要讲情理法理

学习思维：

企业中的工作管理从来都是包含业务与行政的，既有业务工作，同样有安全要求。

而一个事故的发生从来不是偶然的，其中一定有着我们忽视了的必然因素被我们给放在了事故对象的身上。

而面对事实更重要的是追因论责，让上下同知，并改善以后。减少事故的发生。

本文内容：

一、企业和谐、发展都需要讲情理法。——凡事都有着双方权责。

在中国这个社会，我们一直在讲做人做事一定要讲情理法，然后你的路才会越走越宽。而企业前进的道理也同样如此。

所以，我们一直都能看到无数的企业在讲究着要培育pg电子官方网址入口的文化，要让员工企业共同成长收获成功。但pg电子官方网址入口的文化的另一个实质目的也就是要让企业与员工成为一体。才能让企业成为员工的企业，让员工成为企业的员工。

而这其实就是培育员工与企业之间的感情的一个重要举措。

但事实如何呢？

绝大部分企业都是在一方面宣扬着自己的视民如子。而另一方面又不断宣示着资本的压榨本性。需要员工不断的奉献，不断的主动发挥创造，但交换给员工的时候，却总是渴望着如何才能付出最少的代价，获得员工最大的剩余价值。

这其实也不怪企业，争取利润本就是资本存在的意义。劳资双方的博弈，本就是一直存在的真理。

那么，企业要让员工负责其本人原因造成的损失。自然也是天经地义。

但既然都是要努力争取做一家人的劳资双方。自然需要双方去共同维护。这就是形成pg电子官方网址入口的文化的前提。

因此，在工作中企业要爱护员工，教育员工，要引导员工，要监督员工。而员工自然需要遵守合理的规章制度，操作规程，以良好的精神状态去工作，以创造更好的

因此，在企业工作，所有的事情都是相互影响的。从来没有任何一件工作上的事是独立于劳动者或者企业资本单一方的。

这也是为什么在我们中国对生产安全的管理中，从来都是要求：一岗双责的道理。所谓管生产的必须要管安全，而管生产经营的也必须要管安全。一句话，只要能与该项目扯得上关系，你就必须要担上安全管理的责任。

这就是告诉大家：在企业的生产经营中，无论什么类型的安全生产事故，都绝不会是一个单独的原因造成的。必然有着其形成的相关原因。

这就是在安全生产管理中四不放过为什么“事故原因”排在第一的道理。

二、在事故处理中应该如何追因查责呢？——要找准事故发生的问题根源在哪。

这在安全生产管理中，其实也是一种常规的流程方式：

从事故产生的原因倒推产生的原因然后寻找杜绝的缺口。

如本案例中：

“小高粗心大意违反了车间操作规范，导致设备受损”这是整个事件的描述。

那么小高为什么会粗心大意呢？

在我们公司车间上班时的正确组织操作过程。

早会→其中要强调安全管理→每个人去往工位→检查自己的设备状态→回顾设备的操作规程→按要求开始操作→完成操作按要求停止设备工作→下班时必须要在断电停机情况下擦打扫维护设备→作为设备运转情况登记。

但在此期间应有车间安全员随时提醒、检查各工位员工的安全操作情况。同时，车间管理者，也同样要不定时的检查指导并监督工作安全。

而在其中对于工作、工位、安全管理都是有着相应的要求：

如：

要有安全生产管理制度，并按期组织学习，考试。

现场要有安全操作警示标识并张贴有相关规程。

相关规程要教会设备操作者。

安全管理者巡视的相关规定，及生产管理者的安全责任。

各层级管理者的安全工作职责有无，更有没有尽到。

当然，一场事故的责任者也许不止这些。但总是越细越好。只有齐抓共管，才能将事故给扼杀在萌芽状态。

因此，对于本话题中的设备受损的责任事故，将其责任归于小高一人之身，显然是不合适的。

我们必有要考虑相应管理者的管理责任，安全专管者的工作责任，操作者的相关责任。

三、对于事故所造成的损失的追究要以责任来进行分摊。

在生产经营中出现事故造成损失是谁都不愿意的。也没有人敢肯定自己就从来不会犯错。机器都会有卡顿的时候，人自然也会有打盹的偶尔。

但这不是免除责任的理由。

而我们的法制也同样规定了事故中有责任，就需要负起责任所需要承担的损失。

而这也是为什么在一个地方如果有大的事故发生，往往都是从上到下的相关责任人干部会一撸到底的原因。

而在企业其实也应该同样如此。

不要以为你总经理在办公室，在外面就不对安全生产负责。这是不应该的。

作为管理者，你需要对下属强调要求安全责任，以此层层执行。

只是在相应的法制规定上，并没有也无法给我们确定某个事故规定相应的责任占比。

因此，安全生产法规定在企业必须要有一个安全生产管理委员会或者安全生产领导小组这样的安全管理机构（是必须明确在企业的安全生产管理制度中的，现在要求安全生产标准化建设）。以此进行公平的评估在一个事故中各相关责任人的责任轻重。

而不是凭借你一两个人自行的认为什么责任就是做数的。

很显然，本话题中就将设备损坏的责任都归给小高了。要其个人赔偿，显然是不太公平的。

虽然《工资支付暂行规定》第16条要求劳动者因本人原因给单位造成经济损失需要按约定进行赔偿经济损失。

但这其中的约定有着一个限制：

一是必须要有约定。这基本都会有。

二是约定一定要合理。即有着情理法的自然约定。

所以，在本话题中，我们自然需要这样去操作：

从找原因到定责，再定损和赔，再设立整改措施和行动。

这就是要我们一定要按照事故处理“四不放过”原则来进行。

当然，扣款8年自然是不合理的。既然责任不是他个人的，就不应该赔这么多了。

而作为小高，既然自己不太懂，那就要去咨询搞懂啊，然后该尽的责任要尽。要说得清楚，走得明白嘛。

不能一走了之。再走，是责任也免不了。企业也同样可以去追究其责任，要求其赔偿。

当然不可能是象话题中这样的全部责任全部赔偿了。

小结：

企业中管理一定是包含着安全管理的。这也就是企业进行岗位职责设定时的双通道又职责设定的来源。既要有业务管理责任，又要有行政管理责任（就包含了安全管理责任）。只是在非生产性企业中，由于风险较小，往往被忽视了安全这一块。

读罢本案，站在不同角度，一定有不同解读，不妨摸骨如下：

1、几个角度来看看

1）企业

员工小高违反操作规范，导致设备受损，企业认为小高是主要责任人，要全部赔偿损失。

这似乎从情理上说得过去，毕竟是你造成的损失，你不赔哪个来赔，难道由张三李四赔呀，此所谓，谁出错谁负责、谁惹事谁赔偿，在民法典中，处理民间一些侵害、损害赔偿方面也是基于这么一个原则。

如果小高不赔，今后还怎么管理其他员工，如果员工给企业带来了损失，都不赔或少赔，企业这个家还怎么维持、生存和发展，再家大业大，也经不起折腾，企业的一分一厘，要么挣来的，要么节省的，又不是偷来抢来的。

总之，如果仅仅站在企业、老板角度来思考，让小高一个人承担损失，道理上好象也还将就，似乎也还合理。

2）小高

自己粗心大意，违反规范造成损失，自己肯定有责任，但一个人全部承担，而且每个月都扣，还要扣8年，这肯定太过分了，哪个也无法接受。

人，哪个都无法避免不犯错，都会精力不集中或麻疲大意的时候，即使是机器和程序，都有犯“混”的时候，何况是人啊，企业那么处理，显然是不合理的。

如果真要那么处理，还不如现在就不干了，顶多损失一个月工资多一点的钱，何必还留在这里“既丢脸又蚀财”8年呢？

3）法律

对员工管理有一定经验的hr都清楚其相关法律规定，那就是：

员工确实给企业造成了损失，企业是可以按照规定扣除员工的工资，但每月扣出额不能超出员工工资20%，扣出后员工工资不得低于当地最低工资水平。

另外，法律没有具体规定，员工总赔偿占总损失的最低或最高百分比，但按照司法实践，一般占30%，最高不超过50%。

即，企业让小高全部承担损失的做法是于法无据的。

4）公众

小高违反规范操作带来损失，小高固然有错，但小高的领导、企业就一干二净的没有责任吗？对小高工作、操作设备的指导/监督和工作中的检查做到位了吗？企业/部门/班组的培训到位了吗？

小高的粗心大意，难道只是这一次操作才发生的吗？在平时的说话或做其他工作就没有表现出来吗？管理人员及时给予指导、提醒、纠正甚至处理了吗？小错不断，必然酿成大错，没有小错做铺垫，哪来大错突然造访？

搞企业、请员工，哪有百分百稳赢不输的，经营风险是企业必须要承担的，包括市场、政策、对手，也包括用工风险，这些都是企业或领导们都应该明白的，为什么这个时候却装湖涂了呀，看来，还是利益驱使了思想和行动。

正常讲，这种损失的责任或赔偿，属于大额的了，员工/管理人员和公司三者应当按照334比例来承担，如果管理人员有多名，可以分散管理责任。

2、再看企业行为

员工违反规范带来损失，企业要对员工进行扣工资，要具备以下几个方面：

1）事实

员工违反操作规范等，导致损失，二者之间有没有必然联系，即直接的因果关系，既需要得到员工承认、签字，如果员工有异议，比如员工说是管理人员那样指挥才那样操作的，那就需要仔细调查了，如果盲目处理，企业就会陷入被动或证据不足。

2）损失

对带来的损失，企业是怎么计算的？

凭预估，来一个大约、估计肯定是不行的，需要企业出具购买、维修的票据、事实、相关单位及人员pg电子最新网站入口的联系方式，或者比照同类设备的价值来核算。

总之，绝不是凭嘴巴说或预估就可以立即对员工进行扣工资的。

3）规定

法律层面上是有类似的规定，企业如果没有这方面的具体规定，可不可以对员工进行扣工资呢？

显然是不能的，如果那样都可以的话，我们可以简单推演一下：国家法律那么多，企业完全可以不用写任何制度，员工犯了事，直接套用法律法规，甚至直接用宪法。

那不扯蛋吗？所以，企业必须要有具体的扣工资规定，而且还要合法制订，也就在程序和内容上要合法，比如公示，比如让员工全部承担损失的赔偿就不合法。违法的制度是无效的。

4、一走了之，会怎样

正如员工小高说的那样“公司一定要这样处理，自己宁愿离职”，惹毛了，就一走了之，不交接任何工作，你公司能赖我何？

顶多在找工资中遇到不顺，比如没有解除劳动通知书或者通知书中的语言不爽，在行业中留下不太好的名声，但是，如果跨行业找工作或者干脆创业呢？

离开了，你到哪里扣钱，难道可以到小高家里去拉猪拆门？难道让小高父母承担责任？显然多虑了，毕竟还是讲王法的。

当然，还是好说好散，对大家都好一些。

分析问题，如果不从“利”和“性”即利益、本性着手，是不容易看到本质的。本案如果从资本追求利润这个根本，来看企业对待小高的做法，一点就明，根本不用费话，任何人都看得清。

好在有高悬的法律神剑，可以有说话和争取权益的地方，这不，小高就仲裁了也，但愿法律能够不让小高“8年都勒紧裤腰带”过日子。

好聚好散，企业和小高都和谐、快乐，这是我们大家的良好愿望。

违规操作，企业需要承担违法解除的成本

笔者就这个案例进行“肢解”式分析，即将每句信息做出分析，给大家一个客观公正的观点：

（1）小高是某家工厂操作工，最近因为小高粗心大意违反了车间操作规范，导致设备受损，公司预估经济损失约为6万元。

从这句话可以获悉：小高的确将公司的设备“人为”损害了，这里的人为加引号了，到底是故意的，还是有意为之？案例中的描述，仅仅是说小高粗心大意。其次，预估损失6万元，仅仅是预估，不是实际发生的费用。

那么实际发生的费用应该是设备维修的费用，比如零件更换，邀请设备厂家的工程师上门维修的费用，应该以开具的发票或签订的维修合同为准，而不是以预估为准。企业这么做，有所欠妥。

也就说按照6万元克扣小高的赔偿费用，金额标准是不合法、不合理的。

（2）针对此次事件，企业认为小高为事故发生的主要责任人，应当赔偿公司全部损失。

关于赔偿公司损失的问题，首先要看公司的规章制度以及劳动合同的约定。如果公司规章制度的确有赔偿的规定，那就按照规定进行赔偿，这个没得话说。但是赔偿全部损失，也是按照实际被认定的损失，而不是预估的损失。

其次，就算设备损害，要赔偿损失，也仅仅是维修方面的费用，而不是因为设备损害造成停工、停产方面的损失；如果那么计算的话，也是不合理的。

（3）由于小高月薪标准为3000元，因此领导决定按公司规章制度，每月在工资中扣除600元，共扣除100个月。

每月在工资中扣除600元，已经可以看出公司是按照工资的20%扣除的。我们国家及地方很多规定，赔偿企业损失必须按照20%扣除，扣除后的工资不得低于最低工资标准。

因此，小高3000元扣除600元后，每月的2400元，是否低于最低工资标准？不得而知，案例中每月明细内容。其次，一共扣除100个月工资，这个是违法行为，扣完之后，小高月工资余额肯定低于最低工资标准。

（4）而小高则认为公司做法属于推卸责任，自己是无心之失，并非故意违反操作规范，而且月薪本就不高，扣除罚款后无法生活。一气之下小高申请了劳动仲裁，并扬言如果公司一定要这么处理的话自己宁愿离职。请问各位大咖，对于这一案例你怎么看呢？小高和公司的做法谁正确？公司可以如此扣款么？小高如果离职公司又该如何处理呢？

这段内容就是明显矛盾激化的表现，建议大家要协商处理一致。公司的老板或者hr，或者车间主任处理这件事情，明显是过于“激动”。应该是和小高友好协商，签订一份经济损失赔偿协议。协议可以根据实际核定的损失进行赔偿，每月扣600元（以3000元为标准），直至标准金额扣完为止（这里我们假设最终发生的维修费用总计5万元）。后期小高薪资上调的话，20%的比例同期上调。如果小高提前离职的话，小高必须支付剩余的赔偿款。

只有这么合理、合法、于情于理地去处理劳资矛盾，才会得到彼此双赢的局面，如果用人单位采取“霸王硬上弓”的态度，最终就是双输的结局。不管是小高申请仲裁，还是企业违规操作，都不是最佳做法。

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盈利了都是老板的，损失就应该员工全额承担？

如果不是6万，而是60万，是不是准备扣一辈子？

实际上，用人单位具有双重身份，既是受害人，又是管理者。如果让劳动者承担所有赔偿责任，那么管理者责任如何体现？因此，无论如何，赔偿6万都不合理，完全霸王条款。

对员工而言，收益与责任完全不对等，这3000块钱拿得太不容易了。现实中，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险，而不是让员工背锅，把风险完全转移。按这个逻辑，企业亏损了是不是也要找员工承担？

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，到底该不该赔偿，怎么赔偿，要按照劳动合同的约定执行，并且企业方能拿出有力证据，而不是信口开河。

如果这6万不是违约金，算不算罚款？

说到底，罚款是一种行政性的处罚措施，而用人单位和劳动者属于平等的民事主体，用人单位不具有对劳动者罚款的权力，迟到罚款都是违法的，这么大金额，到底该打什么旗号？

当然，企业并非一无是处，每月在工资中扣600元，就出自《工资支付暂行规定》第16条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

说到底，劳动者还是弱势群体，企业说罚款就是罚款，说违约就违约，说扣8年就扣8年，因此《劳动合同法》首次明确规定：除法定情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

按照该法的规定，劳动者应当承担违约金的情形只有两种：一种是劳动者违反服务期约定，须向用人单位支付以培训费用为限的违约金；一种是负有保密义务的劳动者因违反保密义务，须向用人单位支付违约金。

除此之外，用人单位无权要求劳动者支付违约金，即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定，也因该约定违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而归于无效。

可见，企业要求小高赔偿6万，完全师出无名，既不是罚款，也和违约金不搭边。如果制度对违约情形没有明确约定，或拿不出足够的证据，这钱，还真不好扣。

企业扣除员工工资是否合法，是一个提问率非常高的问题，员工和企业都比较关心。

《劳动法》第五十条明确规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但不是所有的情况下企业都不能扣除员工工资。

比如《工资支付暂行规定》第十五条规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

1、用人单位代扣代缴的个人所得税;

2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

123种情况扣除的工资是为了劳动者自己或者跟劳动者相关的人，也不是传统意义上企业能合法扣工资的形式。第4条作为末尾条款，从法律上也表明允许了企业在一定情况下是有权扣除员工工资的。

那么 企业可以合法扣除员工工资的情况包括哪些呢？

第一种：员工的违规行为给公司造成了损失。

主要从以下几个方面认定：

1、用人单位存在损失;

2、劳动者存在违反规章制度、操作流程或应当遵守的劳动纪律、职业规范等职务侵权行为;

3、单位的损失与劳动者的违规行为存在因果关系;

4、劳动者有主观过错。

比如劳动者擅自泄露公司重要机密，致使公司重要客户流失，造成公司巨大经济损失；或者仓库管理者管理不善，因重大疏忽致使仓库着火，造成货物损失；又或者货运司机擅自饮酒，导致发生事故货物受损等等，都可以跟员工主张赔偿责任。但由于员工一般都是弱势群体，如果损失巨大，完全依赖于员工赔偿也不现实，法院一般会根据员工过错程度酌情裁定赔偿金额。

而且这个赔偿并不是一定要一次性扣完员工所有的工资或者直接执行员工的财产，而是根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付，而且一般仅限于赔偿可以计算出金额的直接损失。但是如果员工犯错之后，或者公司打算开除该员工，那就不存在按月扣工资的情况，企业可以要求一次性赔偿或通过仲裁诉讼等途径解决。

企业在劳动法着重保护劳动者的情况下，自然要承担起用人风险，并不能完全比照一般的民事纠纷要求赔偿。这也提醒了企业在招人、用人、以及设计企业规章制度上应该着重提醒员工注意，并签订相应的条款加以约束，防范于未然。

一、法条应用应得当：

       本案例中，某工厂的设备受损确实是小高造成的，且责任认定、预计经济损失6万元相对准确，那小高是应该承担经济上的赔付责任的。

       《中华人民共和国劳动合同法》第二十九 条  “用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

        《民法典》第一千一百八十四条 “【财产损失计算方式】侵害他人财产的，财产损失按照损失发生时的市场价格或者其他合理方式计算。”

        《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”根据本条规定，用人单位在劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形下，用人单位可以解除劳动合同而无需经济补偿，但并未规定造成的损害用人单位能否要求劳动者赔偿以及如何赔偿。

        《工资支付暂行规定》第十六条 “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

        由以上相关法条可知，如果劳动者给用人单位造成经济损失，用人单位是可以要求劳动者进行经济赔偿的，但是要有这几个前提条件：

       1、劳动者存在违反规章制度、操作流程等职务侵权行为；

       2、劳动者的上述行为确实给用人单位造成了经济损失，用人单位的经济损失与劳动者的职务侵权行为之间存在直接因果关系；

        3、相关劳动者造成损失需要赔偿的问题要在劳动合同或公司的规章制度里有约定。

       本案例中，工厂主张小高担负赔偿责任，那工厂就要提供可以证明经济损失有关的证据：

        1、提供相关劳动合同或工厂规章制度关于员工造成单位经济损失需要赔偿的约定；

        2、证明已经发生的经济损失与小高的过错程度及原因大小有关，一旦发生争议，就可以用证据支持工厂的合法主张。

        谁主张，谁举证，我支持小高提起仲裁，至于仲裁案件最终鹿死谁手还要看劳资双方的证据、责任认定。

二、赔偿不可妄计算：

       根据《工资支付暂行规定》第十六条 “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

       由此可知，假设工厂与小高的劳动合同或规章制度里有相关规定，虽然题干中没有表明工厂的所在地及案发具体年份，我查了一下2021年我国各地最低工资规定，扣除20%之后的剩余工资2400元高于2021年国家规定的各地最低工资，在这一点上，工厂计算的没有问题。

      但是这个计算也是要有前提的， 根据《工资支付暂行规定》第十六条 “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”

     工厂一定要证明：

      1、工厂的经济特定经济损失是小高造成的；

      2、工厂跟小高签订的劳动合同或工厂的相关规章制度有相关造成损失如何赔偿的约定。

      如果以上两者用人单位无法举证，那关于赔偿金的计算就是毫无依据的。

      tips：谁主张，谁举证，我支持小高提起仲裁，至于仲裁案件最终鹿死谁手还要看劳资双方的证据、责任认定。

       tips:用人单位与劳动者的劳动合同或规章制度规定相关赔偿条款不能突破《工资支付暂行规定》第十六条的规定。

      在工作中、生活中，任何人都难免会有犯错误的时候，那么员工犯错了，企业管理人员应该怎么处理呢？先给大家举两个实际的案例，一个是我们企业的案例，另一个是我同学公司的案例。

案例一：

      我们集团在十几年前还没有那么大的规模，当时有一位东北的女孩加入了我们，在公司任职会计。结果上班还不到十天，她就把办公电脑上所有的工作软件全都搞趴下了，这件事当时在公司被大家当做笑话取消她，这个女孩不愧是东北的，脾气比较刚，经不起大家的嘲讽取笑，于是就决定辞职。

      其实这位女孩的工作态度以及潜力素质都是不错的，我当时刚从业务部门接手兼管公司的人力部门，自然少不了一番离职沟通。我跟她说，你看你的性格也不要这么刚烈，大家取笑你，是因为你自己做了让别人笑你的事情，既然你的电脑技术不好，那就赶快学电脑，过去的事就算了，还是留下来吧。后来我看她的性格不错，有点像男孩子，做事火辣辣的，于是我就建议她做销售，同时还表示只要她愿意学，我就教她。

      就这样，这个东北女孩子最后留了下来，开始做起了销售。结果，两年之后，这个女孩子自己一个人拎着包，带着公章，从南京到了太原，住进酒店，从找办公楼，到招人、培训、抓业务，都是一个人负责。三年之后，同样的故事再次重演，这次她到了武汉，住进了酒店，找办公楼、招人、培训、开展业务，还是一个人。在整个公司，她的业务和工作做得都很厉害。

      后来她被调回了南京，在总部担任公司的运营副总监。

案例二：

      我有一个同学，在远洋轮船上当船长，他们公司是跑远洋海运的，他们的船只在航行的时候都是绕地球半圈甚至一圈的，要好几个月才能回到母港。有一次他们的船回到了母港，所有的船员都下船休息了，我同学的手下有一个大副，也不知道是为了什么，就在船上偷偷剪了一截10来米的绳子，放在包里拿回家了。不巧的是，他在剪绳子的时候被别人看到了，并进行了举报。

      根据公司的内规，这个大副应该是被革职的。但是，公司管理层对于是否执行开除就产生了较大的争议，毕竟公司培养出一个大副是很不容易的（如果把远洋船比作一个公司，船长是总经理，那大副就相当于是副总经理），公司也是花费了很长时间和精力的，是不是要只因为这十来米的绳子就开除他。

      从这两个实际案例中，大家或许能体会到一些感悟，错误处理好了，确实能给我们企业带来很大的帮助；而员工犯了错误，也不是那么容易处理的。

      我这些年兼职和专职从事管理咨询和培训的工作，接触过很多的企业，我发现，民营企业的领导者往往最缺乏的一件事情就是：允许下属犯错。因为民营企业的钱不多，而且都是老板自己辛苦挣来的，所以只要下属犯了错，他就会很自然地想到自己又亏了多少钱，所以他们既不允许下属犯错，也很少给下属学习的机会。所以，大多数公司采取的都是批评教育加处罚的这种既简单又粗暴的管理方式。

      但是，今天已经有很多的企业领导渐渐地发现，只靠这种简单粗暴的管理方式，已经远远不能取得成效了，基本上不仅对事情并没有任何的帮助，又恶化了企业和员工的关系，甚至离心离德，人才流失。有些企业领导也会吹牛说，我们企业允许员工犯错误，我们鼓励李云龙式的管理干部，但现实却是啪啪打脸。

      那员工犯错了，我们企业到底应该怎么处理呢？

      我认为这个问题不可以一概而论。工作中的错误我认为应该分为：道德性错误、技术性错误还有操作性错误。我们企业在对待不同类型的错误时也应该采取不同的处理方式才对。

      对于技术性错误，这种错实际上所有人都会犯，比如技能不熟练、工具不会用、方法没掌握等等，我还没见过有哪个人说他从来没犯过技术性错误的，我认为这种错误是可以被原谅的，企业也应该为员工提供犯这种错误的机会和空间，否则怎么会有创新和发展进步？

      对于操作性错误，这是在技术性错误之外的，比如一个飞机驾驶员，明明知道飞机降落的时候有标准流程，必须要按照一二三四五六七八九十的顺序执行，但是他没有遵守，觉得自己技术高超，就非要按照一三五七九的顺序降落，这种就属于操作性错误。我认为这种错误是不能犯的，如果原来不知道，是可以原谅的，但是如果是公司已经有了明文规定，有了规章制度，也进行了培训教育，还明知故犯，那么这种错误就是不能原谅的。

      对于道德性错误，我认为这种错误应该是一咎不取，什么人都不准犯的，这是红线，企业要坚决守住的。道德性错误我觉得并不是要看错误多大的问题，是要看企业倡导何种文化为前提的，凡是真正优秀的企业应该是零容忍，比如说轮船上的员工偷船上缆绳，应该是偷到五十米被开除还是偷到一百米才开除呢？显然都不是，而是只要偷就不行。但现实是，这一点也正是很多、很多的企业所做不到的，坚守原则并非如同我们想象中的那么简单。

      比如我在前面提到的我同学公司的大副偷绳子案例，为什么公司在规章制度上已经明确了这种情况是要被开除的，结果还会发生公司管理层激烈的争论呢？因为代价，因为利益，因为得失衡量，正如有些领导说的：“毕竟公司培养出一个大副是很不容易的，公司也是花费了很长时间和精力的，是不是要只因为这十来米的绳子就开除他？”当然，最终结果这名大副也并未被开除。

      再比如我们大家都熟知的知名企业阿里，它对pg电子官方网址入口的文化的重视程度在企业界是很有名的，甚至还出现了“闻味道”之类的热词。但是当真正发生了违背pg电子官方网址入口的文化红线的时候，公司领导真的就会严格按照制度来处理么？我们只要想想蒋凡事件、想想最近的骚扰员工丑闻事件等一系列事件就知道了。当然了，如今社会对阿里的评价也是日渐下行。

      所以，有些道理做起来并不是我们说起来那么简单的，撇开是否犯罪的问题，从企业层面来说，是要看企业是不是真的坚守它的文化，还是像阿里等公司“因为代价，因为利益，因为得失衡量”而放弃坚守，先保住眼前的利益再说。

      对错误的种类有了区分之后，企业也就自然知道应该如何处理这些错误了：

      如果员工犯错了，先看看是什么原因，跟员工沟通，是遗漏还是不懂，或者是其他原因，然后找出问题的关键所在，和员工一起处理问题，也就是首先要搞清楚员工做错事是心态问题还是能力问题还是什么问题造成的。

      对于员工经验不足的错误、对于能力不足而导致的错误，企业管理人员要能够给予员工成长的机会，发掘员工的优势，根据员工的短板进行必要的培训和辅导，帮助他们成长；对于员工心态问题的错误，我们要根据实际情况分析，再决定采取批评教育还是谈心聊天的方式，因为心态是一个动态的心理状态，随时都会变化的，而员工的心态在很大程度上是受到pg电子官方网址入口的文化和管理制度的影响的，因此，对于一个好的管理者来说，设计不让员工犯这种错误的机制才是根本。我们管理者要能够把员工犯的这些类型的错误变成员工和企业成长的机会，这也是管理人员的价值所在。那些干得少干得慢的老油条一般很少犯这类的错误，只有年轻的员工才会经常犯，所以，管理者要学会尝试宽容那些犯错的员工，帮助他们快速成熟和成长。所以，对于话题案例中的情况应该如何处理，我们应该也就知道了。

      对于原则性错误，比如我上面所说的道德性错误，我认为管理者就不应容忍了，应该让员工主动引咎辞职或者企业主动将其辞退，以避免给团队和管理带来更多的后遗症以及更大的危害。至于是不是要这么做，当然还是要看你们企业的pg电子官方网址入口的文化是什么，以及你们是不是真的坚守你们的pg电子官方网址入口的文化了。

    今天的案例话题表面上看起来是一起员工关系处理，实际上是考验hr从业者对安全生产法的熟悉程度，是否具备安全生产相关知识，如果hr只埋头于处理该员工到底赔偿公司多少损失？如何打赢这场劳动官司，那么老板对你会大失所望。

   这起事故，处罚是必须的，但是真正需要做的是查出原因，排除隐患，进行整改，以防后期此类事件再次发生，如果只关注于处罚员工多少钱，劳动纠纷如何打，没有看到这背后存在的安全隐患，那么后期会发生比设备受损更严重的事情，例如：员工出现事故伤亡，这才是最可怕的。

那么针对今天的案例话题，笔者来谈谈一些过往的实战经验，希望对阅读到此篇文章的你有所帮助。

笔者将围绕事故处理“四不放过“原则来聊聊今天的案例话题。

第一：事故原因未查明不放过

第二：责任人未处理不放过

第三：整改措施未落实不放过

第四：相关人员未受到教育不放过

下面来进行分析

第一：事故原因未查明不放过

查思想：楼主回想公司老板到底重不重视安全生产管理，有没有尽到生产经营单位主要负责人的职责，具体是什么职责，翻阅安全生产法，就知道了，这里不在过多阐述。

如果一家企业老板对安全生产一点都不重视，而且没有任何安全生产意识，那么这个公司从上到下，安全意识是比较薄弱的。

查领导：车间主要负责人是谁，他是否接受过安全生产教育培训，具备安全生产意识吗？平时有把安全生产意识灌输给员工吗？其次公司是否有安全生产管理人员，如果有，该人是否具备安全生产管理证书吗？以上人员是否有尽到自己的安全生产管理职责？

因为安全生产管理体制的总原则是：管生产必须管安全，谁主管谁负责

查制度：企业是否建立：安全生产管理规章制度，具体安全生产责任落实到人，有没有相关机器规范操作流程等？相应的机器有没有贴上操作规程？

查措施：企业有没有相关处理措施，例如：某设备在生产时，出现某某现象属于不正常现象，应该如何处理？处理流程是什么？

查事故隐患：此事件如果处理不当，会造成哪些危害？

查教育培训：车间负责人、车间人员，有没有接受过安全生产教育培训，员工在上岗前，有没有接受过安全教育培训。

查该员工：该员工所在的岗位是不是实行两班倒？是不是加班时间过长？是不是没有午休时间？这些都会造成员工精力不集中，从而出现工作失误。还是该员工上岗前，没有进行过岗前培训，在对设备不熟悉的情况下，直接上岗。还是说以上现象都没有，是该员工故意去这么弄的？

为什么要调查事故原因，只有找出真正的原因，才能针对性的进行整改，从而排除安全隐患，以免造成更严重的损失。

第二：责任人未处理不放过

企业主要负责人：如果企业老板不重视安全生产，没有授权给相关人员建立企业安全生产管理规章制度，企业无制度可循，无章可依，从而导致负责人到员工都没有安全意识，也不注重安全生产，这个现象不改变，企业将会面临更大的危险。

安全管理人员/人事行政部门人员/生产主要负责人

这里就要看楼主企业到底有没有专门设置了安全生产管理人员，如果有，就直接找安全生产管理人员与车间主要负责人，这些负责安全生产管理人员，有没有协助老板建立企业生产管理制度，有没有尽到安全生产管理人员的职责？如果企业没有专门的安全生产管理人员，那么人事部门或者是行政部门，有没有具备安全意识，有没有协助老板以及生产主要负责人建立安全生产管理规章制度？有没有组织过安全生产教育培训？

员工直接领导：该员工错误操作设备，导致损失6万元，这不是小数目，说明设备错误操作时间不短，在这段时间里，直接领导没有巡逻检查，所以无法及时发现员工错误操作设备。

员工本人：该员工自己粗心大意导致操作失误，从而造成损失，员工自己也有错。

这里找出相关责任人之后，具体怎么处罚，处罚多少，先把第一步第二步分析给老板听完以后，看看老板处罚多少，然后在结合企业相关制度，与当事人进行沟通。

第三：整改措施未落实不放过

如果企业已经有了相关的安全生产管理规章制度，只是执行未到位，那么老板让相关人员提交整改措施，以这件事为鉴，如何整改？整改措施落实时间。

如果企业啥都没有，那么下面这么做：

企业主要负责人：经过此事件，要让老板明白，必须建立健全本单位安全生产责任制，组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程，组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划，保证本单位安全生产投入的有效实施，督促检查本单位的安全生产工作，及时消除安全生产事故隐患，组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案。

安全生产管理人员/生产主要负责人/人事行政部

如果企业没有专门的安全生产管理人员，老板就要任命参加过安全生产教育培训并取得安全生产管理证书的人员担任安全生产管理人员。

安全生产管理人员必须组织或参与本单位安全生产教育和培训，并如实记录安全生产教育和培训的情况；督促落实本单位重大危险源的安全管理措施；检查本单位安全生产状况，及时排查生产安全事故隐患，提出改善安全生产管理的建议。督促落实本单位安全生产整改措施的落实

员工直接领导人：写检讨，写整改措施，写接下来计划

该员工：写检讨，写接下来应该怎么做

这一步不仅让事件相关人员知道自己错在哪里，同时商量如何处罚？如何检讨，如何整改？为下一步工作做好铺垫。

第四：相关人员未受到教育不放过

这里主要是两部分人员

第一部分：有关人员未受到教育不放过

此事件的有关人员要真正的知道自己错在哪里，接下来该怎么做？不仅心甘情愿受罚，还愿意写检讨，写整改计划，进行整改。

第二部分：公司所有员工

召开全体员工大会，会上老板发言，对此事件的处理意见以及接下来的整改措施。

人事部宣读处罚通告，当事人亲自念自己的检讨书，接下来人事部宣读整改措施以及整改具体落实时间。让所有人员引以为鉴，遵循安全生产操作。

总之这个会议目的是让当事人与全体员工得到一次深刻的教育以及展示公司对安全生产管理的重视，还有宣布公司接下来的整改，让大家提前做好心理准备。

那么平时如何检查自家企业是否存在安全隐患，杜绝安全事故隐患呢？下面提供三份表格，《综合安全检查表》、《安全隐患整改通知书》、《隐患排查治理统计分析表》。定期对自家企业进行安全生产检查，有需要的可以点击链接下载。下载链接：

       本篇思维导图如下：

       （本篇无干货，请据实取用，计1400字左右。）

       小高是一名操作工，因为粗心导致设备受损约6万元，公司要求小高全额赔偿。公司要扣小高600元/月，连续扣100个月。小高不服，申请劳动仲裁。对于此事，我们应如何看待？下面，我们进行具体分析。

       我认为，公司的做法是不正确的。

       一、公司能扣款的情况

       在《工资支付暂停条例》中，对公司扣款的情况做了规定，用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。

       1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

       2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

       3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

       4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

       二、公司能扣款的比率

       在《工资支付暂行条例》中第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

       三、公司行为分析

       乍一看，公司给小高的扣款刚好满足20%的规定，并且没有相关的法律说明不能连续扣款100个月，公司的行为好像是满足了法律的规定。问题不是出在时间上，而是在赔偿六万元的认定上和管理责任的划分上。

       1、六万认定不合理

       公司方面称，是小高粗心大意违反了车间操作规程，导致设备受损，公司预估经济损失为六万元。小高方面称，是自己无心之失，并非故意违反操作规程。在这六万元经济损失的认定上，公司采用了预估的方式，这是非常不严谨、不科学的一种方式。

       2、公司也有责任

       小高是公司的员工，公司对小高有法定的管理职责，在小高出现失误或者犯错的时候，公司有义务帮助小高承担一定比例的责任，同时作为一起安全生产责任事故，应该按照最新下发的《安全生产法》，追究相关人员的领导责任。同时，也需要确定另一方的责任，就是保险公司。如果设备有保险的话，可以要求保险公司赔偿。

       3、损失应该这样认定

       公司预估经济损失约为六万元，是设备受损造成的全部损失。换言之，更换受损设备需要的花费是六万元。那么现有的这台设备的现值是多少，需要公司财务部对此做严格计算，得出现值为两万元。公司对小高负有管理责任，承担八成损失，小高作为事故发生的主要责任人，承担两成损失。假设公司和小高对责任划分没有异议的话，就由小高向公司赔偿四千元，也可以协商从工资里扣，也可以要求小高一次性付清。至于小高没钱，那是小高的事情。

       所以综合以上，公司在和小高的责任划分上，要求小高赔偿六万元是不合理的，所以公司扣小高的工资并且要扣100个月也是不合理的。

       四、小高要离职怎么办

       经济损失和责任划分公司和小高都认可的话，或者经劳动仲裁之后双方都认可的话，或者经法院判决之后双方都认可的话，如果小高仍以离职逃避赔偿，那就不是离职就能解决的事情了，公司会通过法律手段保护自身合法利益不受损失。

       看似很简单的问题，其实里面蕴藏着环环相扣的证据链条。真是要到了打官司的时候，那就像山东够级一样，一套一套的打的全是证据。这个事情没法快速评判，小高也是完全民事行为能力人，对自己的过错肯定是要承担一定比例的赔偿；企业也并非爱心机构，受到损失去追究责任也在常理之中，只不过不要去推脱自身责任。

       （本篇仅供参考)

看完案例，脑子里瞬间想到近来星爷很火的一个影视画面，“一个字，绝”。

先回答一下楼主的提问：

小高和公司的做法，不能谁谁是对的，公司绝对是错的，不应该这么扣款。

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

扣6万工资显然是错得离谱。

小高如果离职公司应该怎么做？这算是有些价值的提问。

如果已经是既定事实，公司想要继续立足于市场，应该有以下几个动作：

一、想办法协商和解，劳动仲裁不可能有获胜机会，小高申请仲裁那是一告一个准。如果还没有立案，建议公司找小高和解，咱们从长计议，找到双方都满意且不违返法律法规的方案。

二、请深刻地反省

1、一省为什么会有如此重大失误，6万块的损失显然不是小数目，小高因为粗心大意违反了车间操作规范，导致设备受损。如果粗心大意是小高的秉性，原先已经是小错不断，那为什么没有早些防患于未然，调任其他不易造成直接损失的岗位，或者重点培训考核。另外，工厂有车间操作规范不错，但是出错即有重大损失的风险有点太大，应该考虑应对措失。国内外做得好的制造业非常多，之前学习时有了解福特工厂每个流水线工位都有设置一根拉绳，只有有发现异常现象或者不合理的地方，任一员工都可以拉绳报警或提议，管理层任何情况下都会第一时间给予处理解决。

所以，员工有没有发言的权利，工厂的安排是否合理，有时候不是高高在上的管理层能局布清楚的，一线的问题要在一线解决，躬身入局，才能看透问题。

2、二省公司领导为何会有如些不成熟的想法，hr的作为在哪里。有人入，“明知山有虎，偏向虎山行”，该公司可谓把这句话传达的淋漓尽致了。制造业很多岗位都算得上是高危岗位，没有一些法律常识，没有员工关怀意识，试问这个公司要如何做长久，做大？如果公司***已经法盲到如此，hr高管一定要站出来，守出最后一线，违返法律的事情不能干，高层的法律的意识要强化，要培训，这样才能统一认知，携手并进，不然这样的公司没有发展可言了喂。退一步说，这样的pg电子官方网址入口的解决方案除了搬起石头砸自己脚以外，没有啥用，小高一走了之，能赖他何？

更可怕的事，公司出了这样的事，其他员工作何感想，小高的活还有人敢做吗？员工还会想继续在公司发展吗？

3、三省为何没有实质可落地的奖惩制度。开公司本身就存在一定责任与风险，亏损、工伤、甚至倒闭，我们讲管理的时候都知道说：员工的失职就是管理者的失职，怎么在这里，就没有公司的责任了？已经是一条船上的人，船长怎么能直接员船员撇下？建立正确可落地的奖惩制度犹为重要：

1、有奖有惩，奖罚分明。法律没有明文规定，处罚一定要占损失的百分几，但借由民法典，一般在损失的30%-50%，记得，不可超过工资的20%，扣款后也不能低于当地最低工资标准。这里奖励，可以并驾其驱，共等项止，共等奖金。

2、全员参与，不搞一言堂。处罚是最容易扯皮的一件事，没发生在自己身上都是站着说话不腰疼，所以想要方案能落地，必须员工参与，当然，如果企业500号人，不可能500人都来做这件事。方法是：找代表，要找认可公司积极合作的人，更要找爱挑刺儿，平时不太配合的人。先把难搞的人拉进来共建奖惩制度。此时，他身份不一样，自然也就统一战线了，他们同意了，其他人也没话可说，就算其他人有话说，他也能帮你摆平，毕竟谁会对自己的作品指手划脚呢。

3、全员公示，全员培训。即然是全员都要遵守的一定要全员都知晓，不然到时候员工不认罚，原因是不知道有这项规定，企业只能干瞪眼，全员培训到位并签字画押，确保人人都能知法守法。

总结：

公司存在的价值是创造财富，这个财富不只是领导的财富，还有员工的财富。如果员工都不挣钱，那这个公司就是在耍流氓。

要想让员工有责任感，高效完成工作，罚钱不是目的，也不是唯一手段，要提升自驱力，要让员工看到前面的灯塔和方向。

我是爱分享的小小嫔嫔（开宇），希望与大家共同交流。

【案例1】

赵某是某公司驾驶员，某日运输过程中发生交通事故，经交警部门鉴定赵某负全责。赵某驾驶的车辆共停运7天，产生的停运期损失，保险公司未赔付。

交通事故后，赵某一直没有上班。按照公司的规章制度，赵某属于旷工，公司与其解除了劳动合同。公司要从工资中扣除7天停运的损失，双方发生争执。

经劳动争议仲裁委员会仲裁判定：赵某在工作中造成了交通事故并负有全责事实确定，属于工作中的重大过失，给用人单位造成损失的，用人单位可以向其主张赔偿。在劳动关系中，用人单位应对劳动者的职务行为承担一定的管理责任，劳动者履行职务行为造成的损失，用人单位应当承担较大比例，劳动者承担较小比例。

经过协商，赵某共计赔偿企业车辆停运经济损失3200元。

案例来源：沈阳市沈河区总工会

【案例2】

伍某是公司财务经理，某日伍某收到以公司总裁王某照片为头像的微信号的添加好友申请，该微信号要求伍某向一个私人账户分两笔转款共88万元。

事后发现，这是不法人员冒充公司总裁王某通过微信进行诈骗，公司损失88万元未能追回。公司将伍某告上法庭要求赔偿，法院一审判决伍某赔偿公司18万元损失，伍某不服，上诉到二中院。

案例来源：北京青年报

以上是两个比较典型的案例，在企业遭受经济损失后员工都承担了不同数额的赔偿责任。

其中，第二个案例属于员工没有严格按照企业的规章制度执行导致上当受骗，使企业蒙受经济损失，存在员工重大过失，因此被判决承担赔偿责任。

所以，在工作中严格按照规章制度执行是维护个人和企业利益的最好方法。

【法律法规】

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

从以上两个案例可以看出，虽然是员工过失导致的经济损失，但企业自身也应承担一定的经营风险。因此，出现经济损失其实是企业与员工双输的局面。

如何避免此类风险发生，比发生风险后如何挽救，如何多让员工/企业承担重要的多。

（1）明确员工任职条件

企业在聘用员工的时候，除了候选人的素质、学历外，很重要的就是技能、工作经验方面的匹配度。特别是一些技术工种，在员工未能达到胜任能力时加强培训不安排作业，比如案例3中的印刷工夫妇。

（2）规章制度培训、考核

员工在工作中，领导不可能随时随地跟着、看着、管着，这就要求企业有具体、落地的规章制度，对员工起到约束和指引、规范作用。

让员工都明白工作程序、要求、注意事项、禁止事项。比如，财务人员知晓企业的财务往来审批流程及权限，就不会出现被骗子的一个头像骗走88万元的情况。

【案例3】

王某、齐某是印刷工。

某日，客户a公司向印刷公司发函，称其印刷的2000份说明书印刷严重不清晰、纸张切割不整齐、打孔毛糙，并将未发的1500本全部退回。

之后，客户b公司称印刷公司供货的橡胶垫、双面胶，共计67000件，在使用时发现批量定位孔错位和端面尺寸不合格问题，安排退货处理。

上述产品均由王某责印刷。印刷公司起诉王某夫妇，主张薪酬类（普通工资、考勤工资、生活费、差旅费）、产品类（说明书、双面胶费用）、罚款类（采购商因质量不合格向华宇公司收取罚款）、名誉类（诚信损失）等损失合计6万元。

本案二审法院酌定由员工承担30%损失。

案例来源：安徽省宣城市中级***

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

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