【理论学习】老板强制要求员工发朋友圈宣传公司产品，hr该如何应对？-pg电子官方网址入口

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一、强制要求不合法：

       从题主的叙述来看，题主所在公司老板法制意识淡漠，并未意识到自己的一系列决定已经疯狂地游走在违法及引发一系列仲裁风险的边缘，同情题主三秒钟，为题主掬一把同情泪。如果引发仲裁，贵司实在是立于必败之地，毫无胜算。为什么我会这么说，听我一层层地跟题主分析。

       第一，强制员工发朋友圈以口头命令之形式，行的是单方面口头变更劳动合同之实。

       员工与贵司建立劳动关系，并不能像贵司老板想的一样“我让你干什么你就必须干什么”，如果老板让员工做的事情超出了员工与公司约定的工作内容，员工有权力拒绝。

      《劳动合同法》第八条 “用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

      《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

      《劳动合同法》第十七条 “劳动合同应当具备以下条款：

      （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

      （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

        (三）劳动合同期限；

     （四）工作内容和工作地点；

     （五）工作时间和休息休假；

     （六）劳动报酬；

     （七）社会保险；

      （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

        (九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

       劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

        由《劳动合同法》相关条款可知，“把活动链接分享至朋友圈”实际上已经超出了公司与员工所签订的劳动合同约定的“工作内容”，贵司老板这样的做法如果定性——实际上是“事实上的单方面对劳动合同约定内容的变更”，那我们来看一下公司单方面对劳动合同关键条款的变更是否合法。

       《劳动合同法》第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

        通过《劳动合同法》第三十五条规定可以看出，劳动合同约定内容是可以变更的，但是必须有一个前提，那就是“用人单位与劳动者协商一致”，这样方可变更劳动合同的约定内容。无疑，对于属于劳动合同重要组成部分的“工作内容”的变更当然也应该使用这个前置条件——用人单位与劳动者协商一致，而且所采用的的变更方式《劳动合同法》第十五条规定的也十分清楚——“应当采用书面形式”，并且“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

       显然贵司老板的这种用“单方面口头强制命令的方式”行“变更劳动合同之实”的做法违反了《劳动合同法》的相关法律规定。

        第二，企业无权因员工不发朋友圈扣员工工资。

      从性质上分析，罚款是剥夺公民财产权的一种行为，在本质上属于行政处罚行为，应由行政机关行使。根据《行政处罚法》等有关行政法规的规定，只有具有相应职权的行政机关才享有行政处罚权，而用人单位显然不属于行政机关。因此，不能行使行政机关享有的行政处罚权。

      那贵司老板可能会抛出来如下的法律条文：

     《企业职工奖惩条例》第十一条　“有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

      （一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

      （二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

      （三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

    （四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

    （五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

     （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

    （七）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。”

        可能题主的老板会说：“你看看，这不听我指令就属于《企业职工奖惩条例》第十一条第（二）款的规定——无正当理由不服从工作分配的，不是可以经济处罚吗？”

        可惜，贵司老板只知其一，不知其二，《企业职工奖惩条例》已经在二零零八年一月十五日“人民共和国国务院令第 516 号现公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》”所废止，从那之后，企业无权对员工进行罚款，再者说我在刚刚写完的那一部分就说明了，“强制员工发朋友圈”实际上已经属于企业“单方面口头修改劳动合同”，是已经属于违反《劳动合同法》相关法律规定的行为，企业让员工发朋友圈已经是涉嫌违法，那再以不发朋友圈为由来进行罚款则更是错上加错。

       第三，员工被罚款申请仲裁，企业会赔了夫人又折兵。

       如企业员工不发朋友圈被罚款之后可以直接跟公司解除劳动合同并且要求公司按照法律规定给予经济补偿，如果公司不给付经济补偿，员工去仲裁，这种合理合法的规定肯定会得到仲裁的支持的，企业会落一个赔了夫人又折兵的下场。为什么我会这么说呢？摆出法律条文来就一目了然了。

       《劳动合同法》第三十八条 “用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

      （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

      （二）未及时足额支付劳动报酬的；

      （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

      （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

      （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

      （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

       贵司对员工的罚款可以看作是“为及时足额支付劳动报酬的”，员工可以单方面无条件的与公司解除劳动合同，除此之外还可以申请相关经济补偿。

      《劳动合同法》第四十六条 “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

      （一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；”

        可见如果贵司员工按照《劳动合同法》第三十八条与贵司解除劳动合同，还可以依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款之规定来要求用人单位的经济补偿金。

       tips：贵司老板强制员工发朋友圈涉嫌违法，因为员工不发朋友圈还进行罚款是错上加错，员工可以因为被罚款而无条件的解除与公司的劳动合同并要求公司给予经济补偿，如去仲裁企业会赔了夫人又折兵。

 二、有奖转发解困局：

        企业就像一部高速行驶的汽车，老板相当于企业这辆车的方向盘，题主可能会想了——“我们hr是不是总是扮演刹车的角色，您刚才说的那番话不就想让我们告诉老板——他那套强制员工发朋友圈扩大宣传的做法是错的吗？这样做hr会受到老板的重用才怪。”

       如果hr只能充当说"不”的角色，那人力这个部门的价值就会被自己的做法大大减分，人力实际上要能够给老板出“替代方案”才能在工作中日益被老板重用。所谓的替代方案就是“有奖转发解困局”。

        第一，方案设计合理可以病毒式传播、多层次转发。

        俗话说“无利不起早”，虽然老板可能想的是：“我让你发朋友圈，就是推广公司产品，公司好了，你作为员工不就好了吗？”

         老板可以这样想，但是员工怎么想呢？员工会想：“公司好了，又不一定给我涨工资，所以，我有什么义务给你发朋友圈？发朋友圈宣传了，于我有什么实质性好处？”

        大家可以一想一下，退一万步讲，即使员工愿意把自己公司的链接发到自己朋友圈，受众也仅仅是自己的朋友圈里的亲朋好友，他们见到了，会主动转发，他们主动转发到他们的朋友圈之后，他们的朋友圈里的伙伴看到了也会有动力自动转发——这样的结果就是“病毒式传播、多层次转发”，这才能真正产生扩大宣传的目的。

        那要如何来设计呢？当然不是由hr来设计，人力只要把这个构思给到老板，然后老板让自己公司做社群营销的专业人士去相关的活动设计做出来——记住一个原则，参与者有好处，肯定不能白转发，哪怕转发积赞之后可以打折买产品或者是打折买会员都可以，试想一下，大家的动力，这才是方案设计的关键——抓住人贪小便宜的心理实现“病毒式传播、多层次转发”。

        第二，适当给点“广告费”，购买朋友圈“广告位”。

       永远记住一个真理——微信里收到的红包感觉比真实的钞票“贵”，公司完全可以推出这样的有奖转发活动——比如在公司推广链接第一天发出的时候就发朋友圈，并且可以集赞30个以上的，广告链接发出七天之后凭当时截图可以到公司对应部门领取10元现金红包，如果没有在第一天发出的时候发朋友圈，但是也转发了，晚发一天少领一元现金红包奖励，同样也是集赞30个以上在广告链接发出七天之后兑现“10-晚发天数”的现金红包，集赞达不到30个以上的不能兑现红包。

        为什么要求转发积赞兑红包呢？

        这其实用红包撬动了员工在朋友圈的两个行为：

        1、员工有动力及时发现公司链接并尽早转发：有了以上的活动约定之后，这白来的10元微信红包不得白不得，对吧？白来的谁没动力要呢？那肯定会主动转发，兴许还会主动打听下一次链接准确发放时间，好提前做好准备。

        2、集赞至少保证30人看到了这个朋友圈：集赞活动，员工肯定会编写一段宣传文案帮助这条产品链接推广集赞，红包只是推动了员工的转发活动，集赞才真正推动员工主动向他的亲朋好友做宣传，人总是有好奇心的，既然这么卖力的宣传还要自己点赞，总要点进去看看吧？这点击率就这样会慢慢地比单纯的转发高一些。

       tips：微信朋友圈营销、社群营销已经开始很多年了，贵司老板还沉浸在强迫转发的阶段，也侧面说明贵司该类人才匮乏，想要搭上这班车，人才还要先行，活动布局要跟上。

罚款是否可行？

老板想用扣款来督促员工完成促销任务，这就涉及到罚款或者扣绩效的问题了。

用人单位对于违纪劳动者是否拥有罚款权？

——目前国家层面没有明确规定，各省市区的司法实践也有不同意见，如果要采用罚款的形式，一定要事前了解当地的司法实践处理意见，然后参照执行。

如：深圳经济特区认为用人单位有权对违纪劳动者进行适当（罚款额度不超过当月工资的20%，且余额不低于最低工资标准）的经济处罚；但是广东省不认可经济处罚。

扣绩效是否可行？

劳动争议的处理人员，无论是律师或是仲裁员，对于绩效考核的理解并不会很多，而且也不容易理解透彻。因此仲裁员可能会将扣减绩效工资的行为认定为降低劳动报酬的行为。

所以扣减绩效工资就让用人单位需要承担举证责任的风险，用人单位需要举证考核方案劳动者已经确认，考核结果劳动者已经确认，考核扣分的记录已留存且确认……

如此看来，扣款这事存在较大的劳动纠纷风险，而这个风险要提前给老板说，这是hr职责范围内的事情。但只告诉老板，这个不能做，那样不能做，老板自然是没有好脸色的。

深想一下，但为什么罚款现象在很多企业仍然存在呢，因为违法成本不高，民不告官不究，老板没想出好办法来，隔壁公司这个办法就提高业绩了，那自然先干起来再说。所以hr不能只是给老板说什么不行，还得告诉他怎么样可以。扣钱肯定是不对的，那么怎样做是可以的。老板不是要否定的答案，而是要能够落地的方案。

那我们说回宣传这个事

老板想要解决的问题是为线上销售活动扩大宣传，老板想到的法子是发动员工在朋友圈做宣传。先不要急着说不行，顺着他的思路往下想。

我回想了一下我的微信朋友圈，微商屏蔽后，除了展示生活百态外，也不乏晒工作的。晒工作的也多种多样，有转发公司工作动态的，有转发投票的，还有转发广告的，广告有招聘广告和促销广告……

仔细想想，我看到这些内容时，有的我会停下来翻翻图片，有的我会点进链接看看内容，有的我就直接略过。我总结自己选择略过的内容，大约有这样的共性：调侃时事的、复制粘贴烂大街文案的、图片粗俗或烂大街的、刷屏的。看到这些内容，我除了反感点开，心里还会对这样的公司有丢丢不屑。

那哪些内容会吸引我呢？能展现正常公司项目动态的、公司发展情况的，与我认识的人相关的、展现公司丰富多彩的团建活动的，与我的生活工作挂钩的。文字上正面积极的，或者自己编辑的诙谐幽默的文案。

以上是我自己想到的，内容不一定全面，方向也只代表我的个人意见。但可以看到，朋友圈转发这条路也未必行不通，受众肯定是有的。

再回想一下，哪些内容你愿意转发

大多数人都讨厌被人要求做某事，尤其这事儿还拿钱威胁。要让员工愿意转发，至少内容不让人反感，更好的情况是员工有利可图或者引以为傲，带着骄傲就去朋友圈宣传了。

如果公司非要提供文案的话，不妨多给几个不同风格的版本，让员工选择最贴近自己说话习惯，朋友圈受众的方式。同时建议员工自己创作丰富多彩的转发文案，只要内容积极向上，就多去鼓励原创。员工自己用心写的内容，才愿意更多人看见，他的朋友圈只有他最懂。

而案例中的公司是做零售行业，本身又是网上促销，也就是说是民生相关的，受众有利可图的内容，不妨抓住目标群体，比如大妈活跃的社群，家中亲戚活跃的社群。

再来说怎么完成转发任务

扣款这条路子，合法性有待商榷，合理性也存在质疑，员工怨声载道是必然的，有效传播也就自然减少。

那如果变罚为奖呢，员工会不会更有动力？至于这笔钱怎么来，有钱的可以另立门户，没钱的可以假借他手，总之各显神通呗。

最后再说回促销宣传

是不是一定要用微信朋友圈呢？我看未必。员工宣传看起来高效利用资源，但如果员工不是受众群体呢？这样的宣传没有进入到目标受众，是不是丢了促销还折了员工呢？抖音，快手等视频类的宣传方式是不是更适合现在的人们？当然，这个话题适合更专业的人士，在这里提到也只是帮助打开脑洞。

现如今hr从业环境就是这样，hr要去劳资双方的利益。老板提出的要求可能存在打擦边球或者直接违法的地方，hr是必须告知老板存在哪些风险，更重要的是告诉老板应该怎么去规避风险，有哪些可施行的方案。老板想听到的不是"不可以"，而是怎么样"可以"。

大家好，我是每日精进，日拱一卒的c叔。

“老板强制要求员工发朋友圈宣传公司产品”这种现象在职场中还是很常见的，所以今天我们就来聊一聊这个话题。

一、老板强制要求员工将活动链接分享至朋友圈的这种作法是合法的吗？

用脚趾头想都知道：肯定不合法。

如果用人单位和劳动者双方之前未就有关工作内容做出约定，此时强制员工发朋友圈的要求就属于对工作内容的变更，应在双方协商一致的基础上加以变更，要经过民主程序，不是公司一方说了算，公司单方面的要求在劳动法上很可能不会被支持。

二、如果员工被罚款而申请仲裁会怎么样？

如果公司因此而对员工进行罚款的，则公司的行为属于侵害劳动者权益，是违法的。

员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，只要员工准备好足够的资料来证明自己是因为未发朋友圈而被公司罚款的，一告一个准。

另外补充一个知识点：

公司没有罚款权利。

公司作为一般的商事主体，没有罚款的权利，罚款类的处罚一般由公权力行使，而且也需要经过严格的立法和授权程序。

《企业职工奖惩条例》在1982年就已经废止了，其废止的理由是被《劳动法》和《劳动合同法》替代，而《劳动法》和《劳动合同法》均未赋予用人单位罚款的权力，用人单位的罚款权至此失去了合法的法律基础。

所以，各位hr在制定各项制度的时候，尽量不要出现类似罚款、乐捐、红白票之类的条款了，boss可能是劳动法法盲，但hr可不要做劳动法的法盲，这样不专业！

三、面对老板的要求和员工的反抗，我们hr又该如何应对呢？

虽然我们明知道“强制要求员工将活动链接分享至朋友圈”的这种作法是不合法的，如果员工申请仲裁的话公司也是必败的，但身为hr的我们能和老板说“不”吗？

当然不能。

所以，接下来，c叔会根据以往的操作，有几种方式提供给大家参考：

1、合理划分需要发朋友圈的员工群体

比如营销人员可以要求转发，而且在一般情况下，他们也非常乐意转发，毕竟这对于他们达成业绩是一种有益的助力。

一定级别以上的管理人员也可以要求转发。中高层天然就要起到带头模范的作用，而且他们的绩效奖金必须要和公司的经营目标达成结果紧密挂钩。

2、将转发活动链接变成员工获得额外收益的一种方式

举个例子：

c叔以前工作过的一家汽修连锁企业，每个月都会推出各种服务套餐或产品。每位员工都可以通过内部程序，获得专属于自己的转发链接，当有客户通过自己转发的链接购买套餐或产品时，就会获得数额不等的提成，有的员工甚至可以额外拿到几千元/月的提成。

然后，我们再把这些优秀案例汇总起来进行适当的宣传，让员工看见真实的案例，他们就会相信：原来转发是真的可以赚到钱的。

很多员工就会自动自发的转发活动链接，毕竟，谁会和钱过不去呢？

3、推行积分管理，鼓励员工自愿转发

推行积分管理和弹性福利机制。

员工转发公司活动或产品链接，凭截图可以获取相应的积分，之后可以用积分兑换各种福利。（有需要积分管理制度的，可以在c叔分享的资料中获取）

当然，c叔不太建议采取这种方式。

首先，这种方式管理成本很高。员工转发和截图需要花时间，hr确认和抽查也需要花时间，而这些工作并不会产生太多价值；

其次，即使是员工将产品分享至朋友圈，其实能够给公司带来的收益并不会很多，更多还是要依赖专业的营销组合来实现；

最后，这样的朋友圈发的越多，员工的朋友就越少，员工的朋友少了，要求员工转发朋友圈又有什么意义呢？！

4、鼓励公司多使用企业微信，少折腾员工的朋友圈。

以前没有企业微信的时候，c叔每加入一家公司，都会加n个同事的微信，当公司要求统一转发公司链接的时候，几百条朋友圈全是同样的内容，自己都要看吐了。

后来启用了企业微信，基本上就不需要添加公司同事的微信了，工作和生活也就能够很好的区分开来，更重要的是，再也不需要看几百条相同的微信了。

以上就是c叔的一些建议，你get到了吗？

文章彩蛋

c叔终于完成《任职资格管理文章汇编》2.0版本的更新，有需要的朋友可以关注我的pg电子官方网址入口主页，找我获取。

另外，我也在三茅上传了许多有参考价值的资料，感兴趣的朋友也可以查阅下载。

强制属于不人性化行为，的确客观存在

案例中的情形的确在现实生活、工作当中很多，各位hr伙伴们可以查看一下自己的朋友圈，看看有多少是发自己的生活感悟的？有多少是大量的销售广告信息的？笔者这里可以先和大家分享一下自己的朋友圈部分营销案例截图（截图内容仅供参考，为了保护隐私，部分信息均进行有效过滤，部分品牌非笔者刻意宣传，仅仅是朋友圈朋友发布的内容进行截图），看到这些截图，大家都会知道这些人肯定是做销售的，但是到底是不是做销售的，根据本期打卡案例，应该另当别论吧？因为你的企业采取强制措施了，不管是老板也好，职业总经理也罢，被市场业绩逼迫的情况下，只有向员工施压。

上述截图大家看了之后，就会发现都是跟销售内容有关联的。但是这些发信息的人，一定是做销售的吗？还是根据公司要求，被强制发放这些朋友圈信息？如果和案例中的要求类似，那么就是强制要求员工发送朋友圈，这个就属于违法行为，为何是违法行为呢？

大家请看案例中给我们提供的信息：“老板强制要求员工将活动链接分享至朋友圈，还要求部门领导每天检查，不发则扣钱”，这种要求就是明显的违法行为，违反的法律就是和劳动法有关系的内容（比如工资支付条例，劳动法有关扣款的规定等）。

如果员工申请劳动仲裁的话，基本上企业肯定处于败诉的情况。因为根据劳动法有关规定，如果企业无故克扣员工薪资待遇，就是违法行为。因此，我们建议各个公司的hr们一定要注意这个客观风险，不能任意由老板做这种无用决策，因为这种决策做了，对部分员工的影响不是一般性的，甚至还会引起员工的辞职潮。

也许大家认为笔者有些小题大做了，即便员工提出辞职，也不会说是因为这种理由，在老板面前肯定会百般粉饰自己的辞职理由。但是当企业经常做出这种不人性化的管理决策时，员工不会因为某个决策就选择辞职，但是对于部分员工已经累积到一定数量的时候，这些个员工就会选择辞职了。比如像打卡话题中的内容，老板以强制的要求让所有员工实施的时候，就会带来副作用。

针对此案例中的hr困惑，该如何解决现实问题呢？

第一，可以要求老板变换思路，改罚款或扣钱为奖励。奖励的话，可以采取累计计算方式。

但是这种累计计算的方式最好设计一个小程序或者开发一个小型的app，这种app或小程序是专门针对公司销售产品信息的，所有员工的姓名信息全部输入到这个小程序里去，朋友圈转发一次就记发一次，其它朋友转发你的信息的，累计计算。

至于奖励方式，比如一个月累计朋友圈记发次数是10次以上的，每次奖励10元。如果是10次以下的，每次奖励5元。一个月累计20次以上的，每次奖励15元。

第二，可以和老板沟通，不要将“还要求部门领导每天检查，不发则扣钱”。因为这个决策一旦执行，势必会影响员工的士气，对破坏公司的团队氛围具有严重损害作用。

要求部门进行每天检查统计，将统计的结果打印后签字确认，如果这个活动是持续1个月时间的，等到1个月时间下来，我们可以将每个部门的结果进行统计汇总，对朋友圈记发次数进行排名次，第一名的部门全体奖励10000元，第二名的部门全体奖励7000元，第三名的部门全体奖励5000元。第4、5、6名的部门各奖励3000元、2000元、1000元。

第三，如果改变思路及策略进行操作此工作的，那么我们应该做好各项基础工作。比如通过开会宣导此次朋友圈分发信息的重要性，以及公司通过最终结果进行奖励。

总而言之，凡事预则立，不预则废。老板不要老想着利用员工的免费时间、免费流量、免费广告，老想着利用员工给公司创造零成本的宣传，这种行为是不道德的，也是不人性化的，甚至老板还出台扣发员工工资的决策，真的是对员工的一种变相“侮辱”。像这种偶尔为之的工作，一般情况下，只有通过这种竞赛和奖励机制，才会取得意想不到的效果。强制属于不人性化行为，的确客观存在，但不能把这种情况搞成理所当然，一旦形成企业习惯，就会将pg电子官方网址入口的文化带入另一种境地。

hr打怪晋级系列丨59. 又想好又想巧,又想老牛不吃草

       “又想好又想巧,又想老牛不吃草”，这是很多老板的通病。当然，老板的心情也可以理解，毕竟都希望公司员工一心向着企业，甘心奉献，积极帮企业做宣传，带动业务发展。但是，朋友圈是员工的私人世界，员工没有义务消耗自己的私人资源来为企业牟利，而且总是发公司宣传信息会招来朋友圈的反感。那么，如果希望员工能主动或者说同意帮忙宣传，起码你得给员工一些补偿、激励。

01.企业扣钱不合法

       国务院于1982年4月10日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于2008年1月15日被国务院516号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。

       罚款是行政处罚，公司没有制定罚款条例的权力，在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。

       根据《劳动合同法》，企业仅在三种情形下可以要求劳动者向企业支付款项：一是劳动者违反竞业限制协议，二是接受公司的有偿培训后违反服务期约定，三是违法解除劳动合同或者违反保密义务、竞业限制，给单位造成损失的。

02.思路建议

       1.扯大旗，唱大戏

       做好pg电子官方网址入口的文化，以价值观为导向。可以通过举办文化活动的形式，让员工更易接受。例如，主旨——打造激情与奋斗文化元素，活动形式——抢占朋友圈，将公司线上销售活动转发朋友圈，按点击量进行排名，设置相关奖项。

       2.申请奖励，做好带动

       hr和老板做好奖励争取工作，如果大家积极转发，销售额获得了显著提升，则给大家出费用去团建。这样既奖励了大家，也做好了团建，一举两得。同时，部门负责人要积极发挥管理能力，做好个人表率和对团队的带动。

       3.改变形式，减少违法

       将罚款改为通报批评，避免劳动纠纷。对积极转发的给予通报表扬，树立标杆，并承诺在年终盘点给予加分。对不积极转发的，给予通报批评。碍于面子，大家也会被迫转发，更何况还可以加分。

       4.全员营销，共担共享

       可以采取佣金制，谁分享的朋友圈引流了客户，该客户产生的订单，分享者可以获得相应的佣金。一般分销类软件都能实现客户溯源和绑定，这样大家的积极性会高很多，整体效果也会比较不错。

       5.常规做法，多和稀泥

       估计现在的情况下，hr想改变老板的主意很难，谁也不想触老板的霉头。常规做法就是高调宣传，消极检查，能“放水”就“放水”。不要太死板，搞的怨声载道，真罚款的话真会激起“民愤”，轻则离职，重则打官司，关键还打不赢。

       在老板和员工两边多和稀泥，对老板说大家已经在转发了，但很多人都开始被朋友屏蔽了，搞的大家有点尴尬；对员工说老板压力大、不容易，天天要养活公司上下这么多口人，公司发展好了，大家也会获得更多福利待遇。

奋斗不一定全是为了钱，还有骨子里那份自信、淡定、从容。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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别让“明知故问”变成“明知故犯”

一、问答

我们先来回答问者提出的几个问题。

1、老板的这种要求是合法的吗？

必定不合法。

（1）、朋友圈是私人领域，公司无权干涉（除非有损公司利益）。

（2）、“转发朋友圈”这个要求，对公司而言是工作，这就涉及到了岗位和职责。明显超出岗位范畴外的工作，是岗位变更，需要协商，走正规流程。

（3）、“强制”这个词儿太显眼了。即便是变更职责也是协商，不能强制。

2、如果员工被罚款而申请仲裁会怎么样？

无故或非法克扣员工工资、未足额支付工资等，

（1）、补足工资；

（2）、员工有权选择去留；

（3）、需要支付补偿金或赔偿金。（注意：这是解除或违法解除的情形，离职后才生效哦）

（4）、负责任的仲裁庭会要求企业改正。

3、面对老板的要求和员工的反抗，我们hr又该如何应对呢？

（1）、说明风险，建议boss三思而行；

（2）、建议不要“强制”，并给与适当的奖励，将它做成一个激励活动；

（3）、建议无效时，可以选择执行，也可以选择离职；

二、深思

其实这些问题不用问，相信大家都能得出相同结论。

说实话，这些问题和答案，都不重要。

我们不妨思考一下另一个问题：很多时候，为什么我们要“明知故问”呢？究竟想要什么？

1、“明知故问”的原因或动机

（1）、也许是自己“孤落寡闻”了，也许它不违法呢？或者，有办法让它不违法呢？

（2）、咱就想知道，别人遇到这样的事儿，他是怎么做的。别人都这么做了，咱也跟着做，总没毛病吧？

（3）、咱不知道咋跟boss说合适啊，看看别人，是不是有什么好的点子、好的说法。

（4）、咱知道问不出个所以然来，就是觉得无解，才抱怨抱怨。。。

2、“明知故问”是方法问题、心态还是认知问题？

咱觉得，这事儿，根儿上是心态问题，理儿上是认知问题，面儿上是方法问题。

（1）、违法的事情能不能干？不能。

（2）、给了钱了，违法的事情能不能干？原则上不能。

（3）、给了很多钱，违法的事情能不能干？这得琢磨琢磨。

（4）、给了钱了，又不是自己直接违法，能不能干？可以吧。

（5）、给了很多钱，自己又不直接违法，只是“尽职尽责”，而且所违的法也不是很严重，干不干？干呗。

看看，这又变成了一个利益权衡的问题了。。。

今儿个让咱发文强制发朋友圈，咱干了；明儿个让咱发文强制加班，咱又干了；后儿个让咱发文强制集资，估摸着咱也会干了。。。

不要觉得这事很远，更不要觉得这几件事儿性质不同，能够分辨的清楚。咱见过不少“明知故犯”的例子。

“明知故问”无伤大雅，但若是久而久而之、麻木习惯了，保不齐就变成了“明知故犯”。

做得出这些事儿的人，哪个不是高位在身，哪个不是老板的心腹，哪个不是公司的死忠派。

三、不行就学个“坏”（选读）

都聊到这个份儿上了，想必告诉大家这件事没个准信儿、更没有标准的答案，应该也能接受了。

对于“朋友圈”这事儿，咱无法明确的告诉大伙儿是该坚决执行，还是该奋起反抗。因为它本身就是个伪命题。

既然是伪命题，那不较真儿也罢。

分享几个之前一位“高人”传授给咱的职场经验：

让你做，你就做，“敷衍”着做；

让你查，你就查，“敷衍”着查；

让你罚，你就罚，“敷衍”着罚。。。

“敷衍”谁？先是老板，次是员工。都说人力资源是企业、员工双角色，有时候也得跳出来，谁都不帮，才能谁都帮得到。

（1）、“阳奉阴违”：对上，制度照发，宣传照做，老板这儿“顶天立地”。对下，多多走动，收收建议，听听抱怨，抚抚心态，员工这儿“抚恤民情”。（必要时，可以私下一起骂骂boss，撒撒气，注意保密哦）

（2）、“浑水摸鱼”：等过上一段时间，诊断、诊断，盘点、盘点。嘿！老板您看，咱们全员苦干，坚持这么长时间，连个毛儿收获都没有，你说可气不可气。这事儿不靠谱啊。

（3）、“声东击西”：根据这么长时间的数据统计，和对市场的观察，我们对这次事件做个总结：

a、移动流量的获取和应用并非“常识认知”的那样，随便发几个朋友圈就能增流的。

b、市场行为需要先明确客户群体特征和习惯，朋友圈并不适合定向服务和产品。

c、建立专门的部门和团队，匹配适合的奖励和资源，才能更加有效的开展活动。

d、虽然本次活动的收效甚微，又投入了全员极大的精力，但同时也锻炼队伍，也算有收获。

e、前期咱们的饼画的有点儿大，牛吹的有点儿响，大家干劲儿正足，期望也很高。很多员工表示：想给公司赚钱，也想自己赚更多的钱。士气高涨啊。

但本次活动收效甚微，有些不好交代、更难持续激励。咱们不如借势改变战场。

f、好钢用在刀刃上，通过这次尝试，我们建议乘机岗责梳理，明确责任。发挥各自专长，更好的支持公司业绩。。。

（本篇完）

老板强制要求员工将公司线上销售活动分享到朋友圈，各部门领导每天检查，不发的要扣钱钱，不少员工很反对表示抗议。针对本案以及提出的几个问题，分析如下：

1、hr端正心态

心态不正、思想有问题，就无法准确把握好工作方向，工作就不太可能令老板满意。

作为企业的hr，不说全部或任何时间都要百分百站在或支持老板的做法，但是，多数时候肯定是要支持老板的，不能因为自己是员工之一就时时想到和体谅员工利益，所谓屁股决定脑袋，如果观点、立场、位置不摆正，这样的hr也是难以长期稳定在企业里工作的。

2、发朋友圈与全民销售

楼主公司是搞零售，线上销售活动一定少不了，为了扩大宣传，老板强制要求员工将活动链接分享到朋友圈，各部门领导每天检查，不发的要扣钱。

对此要求，可以辩证来看：公司本来是零售，公司收入/员工工资都要指望销售了，从上到下公司管理层只要给员工讲明原由，员工应当会接受分享朋友圈的，不然，凭什么格力可以搞全员营销，虽然员工也有意见，但最终还是搞起来了的。

也就是说，给员工做好“如此要求”的背景/原因/好处以及大家不这样做可能对公司经营的影响，说难听点，将链接分享出去，最方便最直接最经济的资源当属公司自己的员工，如果这样的资源都用不好用不了，那还奢谈其他渠道或资源吗？或者说，一定要给某种好处/优惠等才给予分享，这样的劳资关系未免太生硬了吧。

况且，分享朋友圈，只是动动手指的事儿，平时看到什么有价值有意义的东西，也不是要分享的吗，即使自己的朋友圈好友看到，因为是分享你公司的事情，也不会说什么啊，反而会说你喜欢/热爱公司，有职业精神，我觉得，反而比平时分享的养生知识/名人轶事/精神垃圾等要好得多、有正能量得多。

当然，让员工怎么分享？不分享咋处理等？还是值得商榷的，本案老板的“强制”“扣钱钱”我觉得就太可取，容易让员工产生反感，本来愿意分享的员工，因此都可能不愿意分享，很可能是“不太服这口气”，觉得又被“强制了一盘”，心里不爽的。

3、两种做法，你咋选？

根据本案的实际情况，我认为，站在hr角度，可以有两种处理办法：

1）听之任之。

老板已然强制要求了，谁敢不服从，况且要求各部门领导每天检查，不发的扣钱。

根据这样的硬性要求，hr完全可以“静候”各部门领导的报告，然后按照报告名单给予“直接扣钱”即可，至于扣了后会出现什么后果或事件，届时再说，或者说发生一起再处理一起。大家反正都是在执行老板的指示，要出现什么情况，谁还阻止得了吗？

员工是吵是闹，还是前来骂领导，还是仲裁公司，解释说明、耐心引导甚至直接怼之、奉陪到底、汇报领导等，到时只能根据实际情况来处理了。

这样做，hr似乎也没有错，实际工作中，不少hr同行也会这样做的，但是，从感情、感受或者站在老板/公司大局上考虑，hr似乎缺少了更加主公翁或承担更多责任角度来思考和实施这个问题，还是有可以“作为和改善”的地方。

2）找老板沟通。

hr可以站在“更有利于老板要求较好实施”这个角度，找老板沟通，主要内容可以有：

站在员工角度，被强制做事，原来情愿的事情可能就有变化了，想到扣钱，虽然不一定会被扣，心里也不会舒服，根据员工的一些反应，确实有这样的情况，虽然不多，但如果不处理好，也会影响到整个要求的顺利落地，今后其他事情的实施也有潜在影响。

分享朋友圈，其实也不算新鲜，通常也不用强制或扣钱，如果反向思考一下，公司只对各部门负责做要求，比如：每名员工每天要分享链接到朋友圈，并截图发给部门领导，领导做好记录、汇总；该活动的起止时间；公司将根据各部门员工平均每人分享朋友圈的次数/点赞数运用到部门年终奖、部门领导个人绩效等方面（具体办法另行制订），hr部门将随时对各部门情况进行跟踪检查并反馈给公司领导。

也就是说，不让老板的要求直接面对每个员工，而是将责任落到各部门负责人头上，具体怎么实施由各部门领导去落实，同时加强对过程的控制。

这只是讲的一个大的方向，具体办法经过与老板的沟通，是一定能够找到的。主要是不太希望员工产生过多对公司或老板的不满。

我认为，这样做，更符合一般指示、命令的正常流程和责任层层落实的常理，也更能发挥更多的管理者来化解、分散、处理员工意见和矛盾。

4、简答三个提问

本案提出了三个问题，现简单回答如下：

1）合法性。

老板强制要求员工分享朋友圈的做法，要说合法，肯定是勉强的，毕竟有“强制”二字，而且还涉及不发则“扣钱”，员工的钱岂是可以随便扣的。

但是，话说回来，前面说的全员营销，虽然没有“强制和扣钱”的影子，就合法吗？再放开了说，企业所有活动，都一定去与法律严格的比对，恐怕会让许多企业和管理者非常尴尬的。当然了，有社会名人讲过，如果“因为要求企业依法经营，就让企业生存不下去了，那也是活该”，这里面是有很深层的含义，不能片面理解，最好辩证看待。

2）若仲裁。

提问说“如果员工被罚款而申请仲裁会怎么样”，其实，不要说“罚款”二字违法，就是因为不发朋友圈而被“扣钱”，即使这个制度、要求通过员工代表大会、工会审议通过而且公示培训学习签名了，被仲裁时，公司也是会输的。

员工完全可以认为“我不同意不签字，就会失去工作”，仲裁也极可能认定“此规定和要求是不合法的”而让其失效。

所以说，企业管理的不少做法，如果员工较起真来，企业往往是比较被动的。当然了，这样的较真儿员工毕竟是少数，他们也做好了不打算继续干下去的准备。hr最好通过各种办法尽早了解到有仲裁倾向的员工，及时干预、引导和协商，不走到仲裁阶段为好。

3）如何应对。

上有老板的要求，下有员工的反抗，hr夹在中间，咋整？

前面已经提到“两种做法”，hr可以借鉴和参考，如果能够激发出更为合理的第三第四种做法，那更是非常高兴的事儿。

这里还需要提醒一下：老板的强制，有没有什么背景或隐情，hr需要了解有没有曾经的不愉快；员工的反抗，hr要调查，不能只听片面之词，要分析背后的各种原因，两方面了解清楚后，与领导才好商量合理的解决办法。

分析结尾，想到一句话“相对强势的hr，自身生存和发展得更好”，我们不妨结合本案思考一下。

        看了今天的打卡话题，不禁慨叹hr生存环境之恶劣，有太多“非技术性”的问题需要我们去解决，太多“非专业性”的角色要扮演。前几天台风肆虐期间，许多hr一边要随时刷新台风路径，研究许多台风眼、风眼墙、暴雨带之类的词汇，一边还要关注国家、省市是否有出台停工、停学等政策，真可谓是又要当爹又当妈，操着老板的心，却拿着文员的薪水。

        像打卡话题里这种做法和老板的做派，基本可以断定无论其过程（是否有依法制定的规章制度）还是结果（扣钱的处罚决定）都不可能合法。受罚员工如果申请仲裁，那是一告一个准。根据老板这种随意强制的行为模式，到时候背锅的是谁？什么，员工不肯转发？肯定是你们hr没有宣传好。什么，员工被扣钱申请仲裁了？肯定是你们hr没有处理好。什么，仲裁输了？公司养你们hr是干什么的？连官司都打不赢。

        生存环境已然如此恶劣，我们该怎么办？向外，从技术性的角度出发，用人力资源专业或者组织行为学等知识去说服老板收回成命？可行性很低。看来也只能学习朱熹的“格物致知”，从我们的内心去寻找答案了 --- 为大家推荐：弗兰克尔的集中营生存哲学。

        二战期间的纳粹集中营，可谓是最让犹太人人望而生畏的事物。而奥斯维辛集中营，又是其中最为臭名昭著的，有“死亡工厂”之称，囚徒们最后生存下来的不到二十分之一。

        这其中就包括一个名叫维多克·弗兰克尔的犹太心理医生，他的父母、妻子、哥哥，都没有生存下来，只有他和妹妹幸存，成为了非常幸运的二十分之一。

        为什么有的人可以走出痛苦，有的人却只能沉沦甚至是结束自己的生命？根据弗兰克尔的回忆录，有以下值得我们借鉴之处：

        1. 不要有任何侥幸心理，不要回忆或幻想。

        弗兰克尔和其他囚徒们被押上火车，不知要被送往何方。每个人都知道他们要被送到集中营，但却依旧幻想不要是奥斯维辛。随着火车在奥斯维辛停靠，人们的惊恐达到了顶峰，有人就此陷入奔溃。

        弗兰克尔回忆，所有被关入的人都要经历财产被剥夺、人身失去自由、被强迫做苦工、动辄被打骂尊严遭到践踏、随时可能被送去毒气室处死的命运。在极端痛苦的环境下，每个人都经受生死考验和精神肉体上的双重折磨。但是很多人之所以内心痛苦，是因为他们总是沉浸在过去的回忆中，想要借此忘记眼前的痛苦。这种做法非常危险，会让人很快就会失去对抗外界的力量。那只能让人沉迷在虚幻中。虚幻与现实的巨大反差有可能会把人逼入绝境。

        在职场和生活中很多人不敢面对问题，或者总是幻想自己会有好运，不会遇到问题，充满恐慌和惊惧。一旦发生问题，就可能产生这样的想法：这件事怎么就摊在我身上了？怎么人家其他的公司就不这么操作？于是陷入自怜自伤的情绪和痛苦的深渊始终无法自拔。

        遇上像打卡话题这样的公司和老板怎么办？同样，别抱着侥幸心理，认为老板有一天会认识到错误，或者老板不会责怪自己，日复一日地回避问题。在逆境中，最重要的还是要尽快完成心理的转换，旧的价值观、道德观要迅速瓦解，形成新的三观来应对环境。我们首先要认同（至少要让自己学习认同）老板的思路：每个人都有义务帮助公司推进销售目标的达成，这样将来才好分享公司业务增长带来的成果。思路和老板看齐了，至少可以保证我们不会有太“悖逆”的言行，不然就和毛伟人说的那样：立场错了，知识越多越反动。

        2. 坚定信念，要知道自己究竟为了什么而活，永远相信自己有选择的自由。

        弗兰克尔发现，集中营在圣诞间的死亡率是最高的，因为囚徒们总是幻想着能在圣诞节前回家，而随着时间的推移，这种可能性越来越小，失去了未来的目标的囚徒们迅速死亡。如何寻找和确定目标？弗兰克尔的答案是要有你爱的人和事业。弗兰克尔与他的妻子被分别关押，无法获得彼此的消息。面对每天的痛苦折磨，他确立了一个坚定的信念：要为自己的妻子和事业活下去。即使在集中营的生活中，他仍然随时寻找一切机会学习和提高自己在心理医学上的造诣，在一张张破破烂烂的纸上记着笔记。

        弗兰克尔无法选择纳粹的党卫军如何对待自己，但是他总是牢记自己有选择的自由：记住别人的好处而忘记别人的坏处，而这种仁慈的心让他也得到了命运之神的眷顾。他用自己的专业知识指导一名党卫队成员克服广场恐惧症，而这一举动让他和家人得到了优待。

       我们职场人士大多无法选择老板怎样对待自己或做出什么样的决策让自己执行，但是我们也一样要树立坚定的信念，要为了自己所爱的家人和自己的职业梦想而坚持下去，相信并找到自己选择的自由。老板只提供了“强制发到朋友圈”，不发就罚款这一个选项，坚信自由的我们可以再加几个方式方法：

        1. 通过和员工沟通，强调自己的利益最终与公司一致，“水涨船高”的道理；

        2. 让部门经理等领导以身作则，并动员重点和核心员工主动转发；

        3. 和公司文化和价值观关联起来，告诉大家，平时讲了那么多的价值观，现在就是身体力行的时候了；

        4. 如果公司有定期绩效考核，不妨把这一条也列入全员指标，记得要充分发掘选择的自由。绩效目标是“主动宣传和推广公司产品”，其中的kpi不仅仅是每天转发一条，还可以设置一些奖励性的指标，比如主动添加高质量的推介、通过其他社交途径（如微博、抖音）等发布；

        5. 跟老板建议，有罚也应该有奖，胡萝卜加大棒最有效。对于每天转发达标、超标转发、主动开发其他推广途径等优秀表现者，应该也有奖励。至于罚款，数额尽量要小，让精神层面的意义大于其经济意义，比较理想的局面就是让不转发的员工感觉到孤独和不合群，同时也尽量避免法律纠纷。

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

吴思先生写过一本书《潜规则：中国历史中的真实游戏》，揭示了中国古代社会除了正式公布的法律制度外，还有一系列不成文的潜规则。

明规则放在台面上，人人都知道，人人都会讲，但实践起来困难重重，甚至因不切实际，被心照不宣地束之高阁。潜规则不能放在台面上，但却是真正的社会运行法则。

老板要求员工发朋友圈这件事情，本质上就是在企业潜规则层面运行的事情，如果不从这个角度去理解和执行，只是在明规则层面讨论，不仅没有实际意义，还容易误导新人。

按照明规则，企业雇佣员工必须签署劳动合同，该法律文本会详细规定员工为企业提供劳动的时间、地点和工作内容。除非合同中明确了员工需要利用个人朋友圈转发企业信息，否则老板没有权力要求员工做类似的事情。

那么，员工能不能除了合同约定的事情，其他事情一概都不做。显然，在实际工作中既不可能，也不可行。

这些其他事情中有些合法合情合理，员工可以接受；但也不可避免有一些就处于灰色地带，员工不一定喜欢，但不得不做。比如：参加饭局、过量喝酒、无薪加班、节假日团建、替上级处理私人事务等等，类似的情况不胜枚举。

有些同学说，朋友圈属于私人社交领域，实际上这些灰色地带的事情都是在不同程占用甚至侵犯员工的私人时间、精力和健康。如果都不可接受，结局只有一种，就是立马走人。可是离开这家公司，难道别的公司就没有灰色地带吗？

劳动法的立法宗旨是维护劳动者的合法权益，当一个群体需要法律给撑腰的时候，恰恰说明了在现实生活中作为个体处于弱势地位，面对强势意志难以有所作为。这是事实，也是真相，虽然有些赤裸祼，观感不太美好。

同时，目前我国7.5亿就业人口中，规模以上企业雇佣了7300万，其他90%以上的人都在规模以下的中小企业任职。

中小企业的一个显著特点就是，人治多于法治，很多时候老板的意志就是企业的意志，老板的决定就是企业的决定，老板的想法就是企业的制度。

这个时候，作为人力资源工作者，如果鼓励员工过分讲权利，讲制度，甚至直接对抗老板，到头来就是员工丢了工作，企业失去员工，两败俱伤。这样的事情为什么要做？

引导员工理解和落实老板的要求，是人力资源部门做好工作的出发点和落脚点，处理类似的事情不要一开始就跑偏了。

老板要求将企业信息发朋友圈，这件事情本身也没有多么不堪，更不能一棍子打死，钉上既不合法也不道德的标签。

不发扣钱当然不对，但这同样是考验人力资源部门工作能力和专业水平的时候，能不能把单纯的惩罚措施转化成对企业、对员工都有利的激励制度。一定要做的事情，不如做得漂亮一些。

老板做这个事情的目的并不是为了罚钱，而是想通过员工发朋友圈，提高企业知名度，拓展营销渠道，帮助企业更好地盈利。

既然如此，人力资源部门可以制定相应的奖励措施。既让员工做，又让员工有切实的收获感，毕竟员工与企业，是大河满与小河涨的利益关系。

如果这样的关系没有建立起来或者不充分，这反而应该是人力资源部门应该关注和着力的事情。这件事情做好了，员工提高了收入，企业留住了人才，人力树立了职业威信，实现了员工、企业和人力资源部门三方共赢，

同样一件事情，处理不当会损害企业利益和员工权益，处理得好可以达到各方共赢，越是棘手事务，越是需要人力资源部门思考和运用正确有效的战略和策略。

最后，也许会有同学担心员工坚持反对老板的决定，怎么办？

既然我们认为这个事情可以实现多方共赢，那么人力资源部门就要拿出做这件事情的决心和策略。

群体从来不是铁板一块，如果一开始普遍有抵触情绪，只需要鼓励和引导一些员工的理解和支持，随着时间的推移，大家的行为慢慢就会形成习惯，接受的人就会越来越多。如果再让员工有一些收益，那就更容易实施。

当然，罚款尽量少罚，最好不罚。这样的制度要高高举起，轻轻落下，写在纸上就可以了，没必要落到实处。可以提醒老板，如果发生维权事件，现在的网络是有迹可循的，相信老板比任何人都更在意企业的品牌和形象。

企业的追求不能只谈文化不说人性

——不合理不太违法的要求，照做吧

（直看朋友圈相关可从第三点开始，前面只是一种对管理遵从人性的铺垫）

        其实看到这个话题，hr要想如何面对，其实就应该看到这样的要求员工不愿意（或者说伤害人）的地方在哪里？

        其实原因很简单：

        大家都觉得，那个圈是我们自己的地盘，应该有由我自己作主。

        我的东西，你不仅要用，你还要强制用，不给你用你还要处罚我？这是什么强盗逻辑？你尊重我了吗？

        看起来，问得很有理，似乎确实是不应该。但很显然，事实并不是那么简单。

        这其实是企业对“人”进行管理的认识不同所造成的。

        而要解决，往往还是要依靠我们中国人的老办法——折衷。所以国人的中庸，有时并不只是庸，有时也一样能解决问题。

        1、管人的最高境界在哪里？

        在以前的分享中，我曾说过企业管理的真谛是什么？

        其管的是人，理的是事。

        但管人的最高境界在哪里？

        在文化建设中我们时常鼓吹“要用文化做企业管理。”其实就是说“要达到员工能自我管理，自我主动为企业发展服务。”

        而这就是我认为的管人的最高境界。也是我们追求最高管理的梦想。

        2、知道对人的管理发展，对我们进行员工管理有好处。

        我们现在说的对人管理，都是在说的人力资源管理。将人当成资源管理。这也是我为什么一直在说现在的企业越来越资的原因。

        对人的管理历史与发展方向，我认为会有这么六个发展阶段：

        将人当物管。那是在遥远的时代，作为被管理者的人，往往如奴隶一样。想送就送，想卖就卖。这时的被管理者人毫无地位，基本不在乎你的想法。

        将人当事管。这是属于人事管理的时代。因为企业或者其他组织中的事而附带的将人管着。其中心是围绕事。这个阶段的人地位稍好，可以因事而有用。

        将人当成本管。这是一种施舍者的心态带来的管理。给你工作其实就是给你生存的机会。所以，你在这，往往是负担，是成本。所以，作为企业要想法节约成本，因此，往往动不动的裁人。而被管理的人往往都很忐忑，怕被革掉。在回转时光30年左右的下岗潮就是这么来的。而这个在完全的计划时代很严重。

        将人当资本管。这是一种有所进阶的管理心态。认为人（人才）是一种资本。所以企业投资在人身上，要图谋的就是回报——利润最大化。企图压榨员工的最大价值。这在现在的时代还大量的存在着。

        将人当资源管。这还是现在最流行的一种说法，但也同样是让人很伤心的一种说法。将人当资源管理，其实就是利用，为的就是开发人的最大功用与价值。这虽然是悲哀，但也算是一种进步。毕竟有高价值的人终于可以挑选企业。也就是人们常说的“能被人利用，也算是一种价值。”

        将人做人管。这是基于人们的需求心理而实施的一种管理。要充分尊重员工的需求，激励员工主动运用自己的资源为企业服务。要达成这样的管理阶位，显然不容易。因为人是一种复杂的动物，“人与人不同”这是所有人的认识。

        而在管理中，我在一篇关于员工希望企业对自己实施管理的关键词调查中看到，大部分人希望的关键词排序是：

        主动性相关：激励、尊重、培养、关心。

        被动性相关：说服、指挥、利用、跟随。

        所以，现在的企业管理，大多都还在做着人力资源开发利用的事（这也是我们一直在讨论研究的事，这是员工管理的一种进程）。但同样也在追求着、强调着尊重人性的管理。只是现在还没有达到那样的管理境界。

        3、员工朋友圈的管理，需要看人性吗？——资源的属性分析

        前面说了那么多，其实就是想说朋友圈，在绝大部分玩圈人的心里。那都是自己的自留地。

        自己的自留地：

        我可以在上面乱种庄稼，也可以开放给所有人看，做体验采摘。这是我的自主权利。

        我可以帮你种点你需要的东西，但绝不是被人强制着栽种。

        一句话：对朋友圈的自主权——这就是在朋友圈中的人性思维。

        但正如在上面说人的资源属性一样。你的人都是我的资源，你的圈不也同样是我的资源吗？

        所以，这就是资本家的思维——你为我所用，所以你的资源就该为我所用。

        这其实是企业管理的发展在被管理者思维与管理者思维中的矛盾造成的。这是天性，也是天然的劳资矛盾。

        那么，作为员工，我们需要将自己的资源贡献给企业吗？

        这将决定，我们在面对“企业要求我们的朋友圈使用一事”的态度。——是被迫依从，还是奋起反抗？你有无资本？有无底气？是否知道天下乌鸦？

        先说朋友圈空间：这应该是一种个人自主的开放式空间。因为个人属性，所以需要尊重，但因为圈友的问题，所以又形成开放的一种资源。

        所以在对员工的朋友圈的运用上：

        我们一定要尊重个人属性。要想借用也应该要通过一种资源的交换行为来协商运用。

        而如果你的圈可以让你继续工作，而需要继续在这工作。你自然就应该好好的思考如何面对资本家的管理方式。

        4、对于企业要求的朋友圈的管理，如何做？——折衷做

        你的朋友圈还是你的吗？

        不是你的，那就失去了你的自主权了。

        因此，显然，这样的强制要求：涉嫌滥用劳动管理的权限，对员工的自由进行额外的限制。

        一是激励交换运用。

        对于员工朋友圈资源的运用：只有通过鼓励、激励、交换等方式，来获得员工按你的意愿在其朋友圈开辟一块给你。才是一种正途。

        二是职责自压使用。

        如果运用朋友圈，能更好完成自己的职责。相信员工也会主动的转发相关任务内容。以此获得更多的完成任务的途径。因此，这样的自主运用往往在涉及有营销职责的岗位人员，他们会自发使用。但对于非营销类员工，则反之。

        当然，本话题想要的自然不是这样的正解。而是如何完全任务两不开罪。这只有一个办法：

        就如有人有两个电话号码，一个公用，一个私用一样。两个圈子来解决这个问题。一个专门来做这些非自愿的使用圈的行为。一个全作主。

        其实朋友圈的效果，真的没有想象中那么大。并没有那么多人喜欢看朋友圈的。

因此，过段时间，看效果并没有那么好，可能就不会要求了。

        小结：

        只有对你的工作岗位的真实的需求状态，才能真正的决定你面对这个朋友圈无自主的要求，你可以采取何种态度。

用一位前辈的话选行业就是要选有前途的，所谓：“生不入餐饮，死不入制造，生死不入快消品。”说的就是传统行业种最辛苦的行业，苦口婆心劝解晚辈不要入错行，因为行业需要立足于社会科技进步。

今天只要涉及营销，没有人不会想到用互联网，你说做销售的人不想当街吆喝可以么？那老板当然不乐意就赶紧想的换一个愿意吆喝的来啊，互联网的大牛们让传统行业再做一遍，对现在所有人都涌到网上“当街叫卖“参考抖音。而零售行业本质上是一个销售为主导的行业，绝大部分的员工都是销售。销售不卖货，那老板卖货么？又不是人人都是罗永浩，天天上演“真还传”。所以无论是线上，还是线下只要有机会扩大自己客户的接触范围，达成营销那么任何方式都值得认真对待。

当然今天遇见的问题和什么行业没关系，今天的问题其实换一个场景更好。公司在2楼，楼下来了一车饮用水，没有电梯。好了你是行政，你接到老板一个电话，来公司这个月的饮用水到了，你让大家帮忙抬一下。好的现在你该怎么办？

大部分情况你在公司就算拿着高音喇叭喊破喉咙，让同事帮忙下楼搬东西，就真的很瓜皮~瞬间公司就静悄悄的，好似就没有人在一样，好像所有同事都是残障人士，就和昨晚的体操裁判一样，真！耳聋眼盲。

来这种情况天天有，怎么解决三招，不要998 就要要9.8，只要点个赞方法带回家，皮一下很开心，很洗脑对不对，最近被某多多广告烦死了，都是看奥运直播害的。

古往经来希望别人干一件事无非就这么一句话记住了——动之以情，晓之以理，加上威逼利诱，除此无他。发朋友圈和帮忙亦然，当然道理是这个道理，每个人领悟不同使用的表现形式就高下立判。

来模仿传说中九段秘书，讲五个阶段

第一阶段，菜鸡级别

菜鸡怎么干活？菜鸡这么干活的全公司都同事加上好友，朋友圈一个一个一个一个一个的数，我们之前公司宣传口的同事就干过，一开始公司创业期30个人还好，后来发展到200个人~点次一天过去了~这个阶段核心就干活，把自己往死里整，真的经常看到有hr自己出了一个制度，然后把自己整死的。只能内心os一句“菜鸡”。

第二阶段 黄牛级别

像个老黄牛，累死不偿命，老黄牛干活有经验比小菜鸡更有经验，他怕有些人滑头，点完之后不放心，随机抽查，要是屏蔽，你死定了。还有比如什么新同事入职，好就用新同事的微信去看那些老同事有没有分组，有没有删除，好要是有那你死定了，然后企业的同事发现这个老黄牛，死板但是有方法，玩不过玩不过，造假也要成本的，算了算了还是老老实实的发朋友好了。

第三阶段 狐狸级别

狐狸超级聪明，最擅长的招数是狐假虎威，他干活从来不出力的，发朋友圈对吧。好的来不是有工作群么？大家发完截图发群里谁没发不用自己点，各部门负责人都看得到，老板也不傻，而且有没有分组，有没有屏蔽一目了然，还用心理学，从众心理，你不发你看那个二哈都发了，再不发等等藏獒有意见了。但是坏处就是这个群每天都有一些该死的信息。

第四阶段 猴子级别

所谓山中无老虎，猴子当大王，这个猴子厉害在什么地方呢？他能借用资源，老板不是授权了么。那好那我就给动物园添加一点福利，你转发我给你一点香蕉，不过不是马上拿，一个月全勤我给你三个香蕉，一年下来奖赏那么几个年度宣传大使。猴子最厉害的是能搞定老板，给这个玩法上面添加新的资源，当然狐狸也会，就是狐狸更懂老板想什么，所以他不这么干。但是就事论事，这件事猴子干的比狐狸漂亮，所以级别高一级。

第五阶段 老虎级别

老虎怎么想问题？老虎真的想干一件事情的时候，它是有规划的。他不和你们玩小儿科的东西，他一出手就是狠招，它琢磨这些动物们到底想的是什么？想好它就丢一块小肉扔那边，

然后吸引一帮人过来围观，然后说今天的肉随便吃。然后还专门请摄影师帮忙拍出精美的环境照片，精致的刀叉、诱人可口的食物，还有精美的动物个人写真集，就是制造一个巅峰体验给动物们。然后默默说“晚上这个用了云摄影，大家自己可以ai一下自己的头像，找到自己哈”朋友圈再发上一段振奋人心的话。

好了这些动物们都开始活跃起来有的给别人看看照片，有的和别人聊聊晚上话题，觉得这么好的照片不发出去到朋友圈都对不起自己，不过呢这个照片当然也是有logo的。这是老虎

他的思路。

当然老虎不是最厉害的，动物园最厉害的是饲养员。他们最简单，肌肉记忆。只要用足够的食物就能养成肌肉记忆，就算是老板这样厉害的老虎也只会屈服。故事讲完了，大家自己品，但是从此以后我对于外宾的活动只有一个标准，就是他们要有哇噻的感觉，然后他们会被我们用“全家桶”，或者精美贺卡、照片这些细节所吸引。势必要造成他们转发的效果。

以上故事没有任何针对性，题材取自于传统故事《三个和尚》、《伊索寓言》以及微博热搜话题，感兴趣的朋友可以加关注，不定期更新打卡，欢迎点赞、关注、评论、打赏哦