【职场指路】发现公司在偷招自己的岗位，我该怎么办？-pg电子官方网址入口

      【职场指路：发现公司在偷招自己的岗位，我该怎么办？我是一名hr小白，虽然专业能力不够但是态度端正，工作也勤勤恳恳，有责任心，可是总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对。最近突然发现公司在偷偷招聘我这个岗位，特别寒心。请问我是继续留下来当做不知道，然后骑驴找马找工作，等待公司通知辞退我呢还是干脆先下手为强，直接辞职走人？或者其他的方式？发现公司在偷招自己的岗位，我该怎么办？】

        本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、福祸相依可转换：

        当突然发现自己的雇主在招自己的岗位的时候，那种心情我能够理解，但是我认为对于题主来说，这件事并不是一件坏事，这件事发生在题主职场之路刚刚开始的时候——现在看来是一件不好的事情，但是，境由心转，也可以把“坏事”变“好事”，我觉得这件事对题主的成长来说是利大于弊的，主要原因如下：

         第一，年轻就是资本、年轻有无限可能。

        这件事的实质就是职场被替代，题主因为自己的能力不足，导致自己的工作不能让自己的领导满意，前有因后才有果，才发生偷偷招聘替代者的事情。

        不知道题主想到没有，现在的发生偷招的事情，只能是对题主以前业绩表现的不认可，并不代表题主的未来不能改变，也并不能代表题主未来不会取得职场上的成功。

        如果把够退休年龄的时候从比较好位置上退休比作高考，那题主发生被替代这件事可以看做是在“小学一年级”的一次考试不及格。试问题主，你小学的一次考试失利会对你的高考造成什么影响吗？我想，答案应该是否定的。

         但是，如果题主因为一次小小的“一年级小测验”对自己产生了怀疑，导致题主对自己的职场发展彻底失望，那真是得不偿失的一种选择。题主应该庆幸这件事不是发生在自己四十多岁快五十岁工作很难找的年龄，这件事发生在题主的“小白”岁月——职场小白最大的资本就是自己的年龄——年轻就是资本、年轻有无限可能。

        第二，明确能力差距、寻找提升空间。

        既然题主自己都知道自己的短板就是“工作能力不够”，但是题主是否知道跟雇主的对题主职位的能力要求的差距有多少呢？既然知道自己已经被自己的领导判了“死刑”，那就没有什么好在你的顶头上司面前顾忌的了，题主完全可以放心大胆地跟自己的领导开诚布公的进行交流，目的很简单，就是跟自己的领导明确自己与雇主要求的能力差距到底有多少、不足在哪里，并请自己的顶头上司指出题主的努力方向、可能的提升空间。

       题主可能会说：“万一我顶头上司不愿意告诉我怎么办？”

        凉拌，都马上上“断头台”了，还演个什么劲，建议题主可以这样跟你顶头上司说：“领导，我知道平时跟您增添了很多麻烦，也让您很不满意，我也很着急呀，我一方面不想继续让您操心，另一方面也不想让自己在同事面前抬不起头来，我压力还是很大的。”相信题主的顶头上司在想到你马上就要被“斩立决”的时候，也会动一动恻隐之心，把你的不足之处讲出个四、五、六——题主，这可是千金难买的宝贵财富，现在这世道，在职场上只有不断进化才是王道——你的顶头上司给你指出的短板与不足，无疑会加速你的职场进化。

        第三，两看生厌还不如一拍两散来得好。

        题主应该已经知道自己的顶头上司对题主的表现非常不满，否则也不会偷偷招聘替代题主的人，而且在题干中，题主讲述的非常明白“总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对”，说明题主的领导已经不打算在日常工作中掩饰对题主的不满了，实在是已经达到了两看生厌的地步，并且已经不想继续给题主“证明自己的机会”——都打算偷偷招到人替代题主了，已经很能说明问题了。

        所以，在第三条，我想跟题主说，你在不改变自己、不快速提升自己能力的情况下继续留下去只能让这种两看生厌愈演愈烈。换位思考一下，如果题主是你的顶头上司的话，摊上像题主一样的没能力的下属会不会被气得更狠呢？你的顶头上司招人来替代题主可以看成是另一种意义上的“放生”，既给了题主新发展的机会，又给了题主领导一个换有能力下属从而改变心情的机会，从这个角度上来说双赢乃至多赢。

        tips：题主在能力不能满足雇主要求的前提下被替代一点也不冤，在这种情况下题主应该改变自己看待问题的角度，从积极的角度上看，这次的被替代既给了题主新发展的机会，又给了题主领导一个换有能力下属从而改变心情的机会，从这个角度上来说双赢乃至多赢。  

二、不断进化启新篇：

         题主可能会问了：“那我接下来该怎么办呢？”接下来就找准自己的不足和努力方向，缺什么补什么。

         第一，如果题主没有找到自己能力上的差距与努力方向，那不妨做一个swot分析，找出自身存在的问题与差距。

        在我在商学院就读mba的时候，我们学过一个特别有效的工具叫做“swot”分析，“swot”分析中四个字母分别代表的意思如下：

         s （strengths）——代表的是企业的优势；

        w （weaknesses）——代表的是企业的劣势；

         o （opportunities）——代表的是企业外部的机会；

          t （threats）——代表的是企业外部的威胁。

         用在个人分析上面：

         s （strengths）——代表的是个人的优势；

         w （weaknesses）——代表的是个人的劣势；

         o （opportunities）——代表的是个人外部的机会；

          t （threats）——代表的是个人外部的威胁。

          题主可以分析自己的优势、劣势、机会和威胁，这样分析完毕之后就能很明显的找出自己应该努力的 方向了。

       题主可以在一张a4纸上画一个十字，把a4纸分成四个象限，分别写上swot这四个字母，把自己的相关情况填写进去，就可以帮助自己分析出来自己该努力的方向。 比如，题主是一个专科毕业生，那这就是一个劣势，题主分析之后发现外部的好的工作机会一般都要求本科及以上学历，那提升学历就是未来的一个努力方向。

        第二，寻找下家注意要谨慎选择。

        做完swot分析之后，题主就知道以现有水平应聘什么样的工作最合适，这只是swot分析的结果应用之一，结果应用之二就是要提醒题主，在结合自己的情况看待外部机会（通常是工作机会）的时候，要谨慎选择，不能找超出现阶段能力范围的工作。

         如果题主说：“我是小白，没有经验是先天不足。”

         说到这，我想跟题主说天底下没有谁是一生下来什么都会的，人的成长总是从不会到会、从没有经验到有经验，那些只想捡现成、不想培养人的公司不是适合你现阶段情况的公司，鉴于此，寻找下家务必谨慎注意，而且有了第一份不成功的工作经历之后，第二份工作怎么也要多多工作几年，这样未来择业时的履历才不会太过难看。

        第三，如有新工作机会，那就给到不同工作经验积累机会。

        如果题主未来入职新的公司，则肯定有新公司的pg电子官方网址入口的文化和新的岗位要求，对于题主来说是一次新的学习机会，一切将从“零”开始，没有哪两家组织是完全相同的组织，因此在未来的新平台上，题主肯定也会有新的知识需要学习、不同的工作经验来积累。

        tips：基于个人的swot分析可以帮助题主明确自己不足和努力方向，如题主接受新的工作机会的时候，要吸收在现工作单位的教训，努力工作，珍惜机会积累新的工作经验。

将心比心，如果是我突然看到公司在偷偷招聘我这个岗位，我也会不好受。这种时候难免浮想联翩，想想自己为公司做那么多事情，再回忆日常与领导、同事工作沟通的点点滴滴，试图寻找公司偷偷招聘的蛛丝马迹，这期间有失落、难受甚至愤慨都属于情理之中。

但回过头来想，这个突然的“危机”未必就是件坏事，好好捋一捋这个“危机”，或许能有新的视角和发现。

内修于心——你好不好，自己评价看看

1.用客观事实代替形容词的描述

题目中的这个“小白同学”对于自己工作的描述用了很多的形容词：勤勤恳恳，责任心，态度端正……看完这些主观评价，你脑子里对小白同学有清晰的印象了吗？这样的形容词描述，表面看起来似乎增加了我们对小白的认识，但事实是，我们对小白知之甚少。我们要建立对小白的清晰画像需要借助的还是具体的事件。

同理，小白要明确自己究竟是不是专业能力不行，是不是态度端正，勤勤恳恳，与其形容词一笔带过，不如花心思和时间去梳理一遍。在白纸上逐一的列举，列举自己专业上哪些能做，哪些不能做；列举可以证明自己态度端正、工作勤恳的事实；这样的小白，给自己的评价也许更加客观。

同样，小白说，上级领导总说他这样不行那样不行，那么究竟是哪样不行？能不能也通过列举事实来举证呢？再将这些事实做一些分类，哪些是自己的问题，哪些是别人的问题；哪些是自己专业能力的问题，哪些是自己工作方式方法的问题。

2.明确目标 找准要点 各个击破

通过上述基于事实的分析，小白能够了解到自己强在哪儿，弱在哪儿了，那么就下功夫吧。

专业能力不足，那就找到自己最想要学习和最需要学习的模块，通过课程和书籍了解理论，再通过与hr同行沟通、小范围数据测算模拟等方式进行实践。假以时日，专业能力得到提升不会是难事。

领导指出的问题：多和领导沟通，了解领导真实的想法和目的。对于专业能力的不足参考上述方法，而工作方式方法的问题则更多的是去了解并适应。多说一句，在职场上能遇着愿意教育自己的领导就好好珍惜吧，毕竟谁愿意在不值得的人身上花时间呢？领导尚且愿意给小白指出问题，说明小白是可造之材。小白跟领导学的，不仅是专业知识，还有在这个企业适用的工作模式和沟通方法。

外修于行——你行不行，看看市场行情

小白不妨借此机会出去看看，看看外面的世界是否依然精彩，而自己是否属于精彩的那个部分。

具体来说，小白可以更新下简历，试着投递简历，外出面试看看。

通过与市场接轨，一方面是验证自己的实力：看看自己是不是真的那么强或那么弱，用别人的镜子照照自己；另一方面也是给自己更多的可能性：兴许不经意间的某次回眸，小白就遇到了心仪的公司呢。

总之，出去看看是为了更好的认知自己。发现自己的美，珍惜它，爱护它；发现自己的不足，弥补它，改掉它。

如果自己真的足够美丽，那有何惧别人重新招聘呢？届时再来个仰天长啸，来一句“此处不留爷  自有留爷处”，然后拂袖而去，不是更有底气？

至于要不要先下手为强，立马辞职走人，或者要不要装作不知道，继续骑驴找马。我想经过上述分析，小白应该有答案了。

小白遇到这个事件，着实是个“危机”。而“危机”的概念不正在于它有“危险”，也有“机遇”吗？抓住这次内外审视自己的机会，内修于心，外修于行，相信小白可以走的更好更远。

基本的职业态度：成长

工作态度的评价者，是职场领导。

职业态度的评价者，是我们自己。

我们经常说：“我虽然专业能力不够，但是态度端正，工作勤勤恳恳，很有责任心。没有功劳，也有苦劳。”

这话看似有理，但谁又会去信它呢？

领导承认你“态度端正，勤勤恳恳”，是因为还没找到既能力强，又勤快的替代者。或是替代者的成本更高而已。

职场是一个价值交换的场所，专业、能力、态度都是价值的体现。

只有自身的价值与组织的需求平衡，甚至超过了组织要求，职场人才算真正有了立身之本。

初入职场，谁又不是“小白”呢？

跨行转业，谁又不是“从零开始”呢？

员工迅速的成长，是人司双方都期盼的。

能力欠缺，领导督促，更是情理之中啊。

说到“公司偷招本岗，使人寒心”，这更是不该，甚至不智。

员工“骑驴找马”已成常态，很多时候，公司仍要努力挽留。

而公司招岗，就要寒心。不能双标啊。况且又有多少心力可以消耗在“寒心”之上呢！

现在的职场，再也不是30年前“一岗终身”的职场了。

双向选择，终身成长，才是这个时代的职场主题。

“是继续留下来当做不知道？还是骑驴找马找工作？或是直接辞职走人？甚至等待公司通知辞退，拿个补偿金？”

这看似是一个多选题，其实压根就不是选择题。

“继续留下”需要提高能力；

“骑驴找马”需要提高能力；

“辞职走人”需要提高能力；

就算要“公诉辞退，拿补偿金”也需要提高能力。

在生活中，很多人习惯性的羡慕别人“不劳而获”，看：那个富二代多幸福，那个网红多赚钱。。。

先不论人家是否真的“不劳而获”，为什么不试着跟自己比比呢？

比昨天的自己更勤奋，比昨天的自己多学一个知识，比昨天的自己多去请教一个问题。。。

在职场中，我们也会经常听到有人说：你看，这家公司有多好，比我们强多了。你看，她多会来事儿，靠上了领导，职场得意。你看，人家的“爸爸”名字多气派，“云从龙，马成功”。。。。

如果我们一直认为都是别人的东西好，那就永远得不到好东西。

一定要学会喜欢自己的企业，喜欢自己的职业，喜欢自己的家庭，喜欢我们自己。

态度端正，是在面临困难时积极应对；

勤勤恳恳，是在完成质量的前提下追求高效；

有责任心，首先要对自己负责；

身在职场，就没有权利享受“躺平”。

“小白”不是错，更不是借口；

常识、知识可以学；

技巧、工具可以练；

能力、思维可以悟；

品质、动机可以修。

不必多么的与众不同，只需比昨天的自己更好。

与其分析哪种选择的“利益更大”，不如选择欣然接受任何结果，因为，坚信自己必将成长。

时间，是一个神奇的变量，也是伴随我们职业生涯起伏的关键要素。

当我们学会让时间更多的占在我们一边时，它将是成长最大的催化剂。相反，它就会变成将我们推向深渊的永动机。

只有年轻时的拼搏，才是“退休养老”的标准答案。

而成长，必将伴随着我们的一生，不管你愿不愿意，承不承认。

它不仅是最基本的职业态度，也是揭示人生涵义的密码。

让我们努力一点儿，再努力一点儿！

（本篇完）

       在情感里都讲一个“天时地利人和”，在职场里也是讲究“双方匹配”。这些都在告诉我们，要找到那个对的人/机会，这样才能有长久的将来。一旦发生异动，比起纠缠挽回，好聚好散才能让自己更好地向前走。

       情感尚且如此，何况相对更复杂的职场中呢？毕竟作为职场新人，初始阶段可能要不断尝试，明确自己的职业赛道，同时在工作中也要有满足岗位要求的结果产出，让领导能看到你的潜力和能力，毕竟对你工作结果的肯定，向来都是源自直属领导，那与其同频则显得格外重要。

       当领导几经敲打，表达对你工作结果不满意，却仍旧未见转变，或他对转变仍不满意，那常态动作就是换人处理。此时于你个人而言，则是回归问题本身，反思造成这个情况的根本原因是什么？同时也要先排除上级对你的批评是否属于极端情况，比如pua你、故意找茬儿、贬低你的成果等，而后开始做好准备，寻找新机会，投入到新环境中。

       而你对于这段工作经历的职场反思，可以从以下方面思考，以此指导应用到后续的工作，避免在相同的位置再跌倒：

       首先，明确自己的赛道

       如果你的工作上有这样的情况：无论怎样努力也很多做出工作业绩；别人轻而易举完成的事情，对你来说你难如登天；在工作中你总是充满挫败感，没有成就感；对工作也提不起任何兴趣……那么结论是你很大程度上选错了赛道，在不适合自己的环境下自然难以出现成绩。

       这个赛道不一定是任职岗位，还要从行业、企业性质和规模等多重因素考虑，职场新人的好处在于年轻可以尝试，但是若想发展更快，则要有明确的职业目标和发展方向，那些在职业生涯中走的更高更远的人，一定是在适合自己的环境中，最大限度的发挥了自己的优势。

       所以，你要首先要做的就是认识自己，了解自己的性格特质，挖掘自己的优势，知道自己的短板，再与之相对的匹配合适自己的环境，多关注深度的领域报告，了解大公司小公司之间的差异，岗位的具体工作内容、工作方式、发展空间等，综合来去判断自己适不适合这样的工作。

       我一直提倡精准性努力，因为只有方向对了，努力才不会白费。

       其次，提升自己的专业技能

       任谁面对同类型的错误都会抓狂，当你成为职场老人，在带新人时遇到此类情况，你也会如此。所以那些被领导批评的问题，我们也要客观分析错误的类型，总结归纳才能有效避免重蹈覆辙。

       另外，作为hr基本专业知识掌握多少，学习积累在什么程度，这些都是要仔细思量的部分。只有你的专业功底过硬，可以与业余拉开差距；你做事让人放心，说话让人信服；你提供的方案，可圈可点，可以被推行等等，这些都是在专业知识方面要努力。

       年轻人，一定要深耕自己的领域，做到专精，这是你行走江湖的武器。这也许需要几年的时间积累，不过，量变终会达到质变；如果专业度不够，影响力无从谈起。

       最后，了解领导的管理和做事风格，学会主动出击

       你一定要弄清楚上级的沟通风格并了解他所偏好的工作方式以及处事方法，这点非常重要！比如领导对细节感兴趣，还是倾向大致了解情况？领导对公司的重要问题持有怎样的观点？领导的管理模式是家长式，还是放羊式？多了解此类信息将会帮助你铺平职场道路。

       另外，我们也要主动告知领导自身的优势与特长，擅长和不足，这样领导在安排工作就会更有针对性，你的工作执行结果更可控，同时主动向领导汇报工作进展，让领导相信你是值得信赖、有想法有执行力的下属，增加与领导之间的工作默契，这样你将会获得更多机会。

       职场发展想要走得稳、走得远，一定要既能精于业务，也能钝于琐事。面对有些难办的情况，先放下主观情感的执念，学会让自己心境平衡，直奔目标的去做好准备，让下一段旅程更精彩！

作为一名态度端正的hr“小白”，工作中出现一些小的失误、错误在所难免。但很重要的是，这种失误、错误是出现一次即被改正还是会二次、三次继续出现，或者换个面具出现。而且，公司偷偷招聘我这个岗位并不一定是要解除与我的劳动关系（虽然有这种可能性）。如果单纯只想到这个方面，按照心理学的说法就是“自尊水平低”的表现。而且，越是环境恶劣、突变情况多的时候，我们越要控制好自己临危不乱。

一、自我调节

1.不要被情绪控制冲动决定辞职

首先，直接辞职走人的想法不要有。

现实中公司想要换掉一个人不需要偷偷摸摸、鬼鬼祟祟，就算是以后会有劳动争议、仲裁，也不是偷偷摸摸招聘就可以解决的。因此，了解公司招聘我这个岗位的真实原因很重要，这样可以避免自己走弯路或者乱猜。当然，很可能我无法了解真实原因。毕竟这种事情不好直接问领导或者hr，那就不问了，小道消息有时候还不如没有消息。但无论如何，在事情还没有搬到桌面上前就还有更重可能性。

我有一个学生从一家上市公司跳槽去一家中型民企做绩效经理，月薪2w。她进入公司后发现民企虽然是中型的，但各方面就是家族企业做派。hrd比她早入职一周，在她入职后hrd找了一个在公司2年一直做薪酬的小姑娘跟她学做绩效。美其名曰做薪酬的一定要了解绩效避免出现错误，但司马昭之心路人皆知。我的学生非常难受，一度也想打退堂鼓。她知道，这是公司同时招了hrd和绩效经理感觉成本高了，让她把绩效打起来，再让小姑娘从头跟到尾直接接手。于是，绩效搞定了，成本降低了。除了她，皆大欢喜。

我的学生跟我吐槽的时候，已经下定决心辞职。我明白，她不想白白给公司抬轿。但是，我跟她说：“你感觉，你这几年的辛苦成长是小姑娘短时间就可以替代的吗？我不是一定劝你不离职，我只是劝你是否离职不应该由情绪决定，而是你的理智决定。”果然，搭建绩效的过程中小姑娘也心怀怨言，抱怨公司不涨工资光涨活。最后，我的学生留下了，小姑娘跳槽了。

2.也许是公司架构调整增加编制

刚才说到，公司偷偷招聘我是岗位不一定是要与我解除劳动关系。也许，可能是公司增加编制或者调整岗位的需要。但，还是那句话：如果没有确切消息，还不如没有消息。

二、自我分析

作为hr“小白”专业能力不够是我的劣势、短板，但我也有自己的优势呀。比如：态度端正，工作勤勤恳恳，有责任心。即使公司招到一个能力方面完全胜任的成手，也不能保证他各方面都是胜任的。毕竟胜任不仅是硬性条件要满足，还有软性条件也要满足。

1.分析个人优劣势

1）优势继续保持

我的优势现在虽然可替代性很强，并没有什么亮点。但勤勉的态度一定要保持，毕竟对职场老油条来说，这一点难能可贵。

2）劣势分成等级进行改正

在分析我的劣势时，一定要结合岗位胜任要求。按照对岗位结果影响程度分为：重要紧急、重要不紧急、不重要紧急、不重要不紧急等。按照先后顺序进行改正，先改正对工作影响最大的也就是重要紧急的方面，让领导和公司短期内明显看到我的进步。（这一点很重要，有些人很努力但一直在改进不重要不紧急的劣势，结果领导看不到明显进步认为他不够努力）。

比如，案例中“我”总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对，是什么原因呢？是我性子急事前没有做计划，还是我粗心忽略了细节。找到问题根源纠正自己，就会让领导感觉到我的努力和成长。

3）了解岗位职责，判断自己胜任差距并计划补足

只是改正劣势还不够，还要根据岗位胜任条件来补足自己的条件。比如学历方面再继续提升，excel公式使用技巧加强，ppt呈现设计更加美观等。

三、与领导形成良性沟通

有时候，员工因为经常被领导批评而把领导想象成是“假想敌”。平时能少接触就少接触，秉持的原则是：说不过你还躲不过你吗？我实习的时候是在一家台企，当时我的领导对我说的一句话是：“我还愿意骂你，就说明我还想留你。当我不骂你的时候，你就自己走远点。”不是我的领导对我不满意，而是那个时代的台企领导就是这种管理作风。这里只是想表达，其实领导批评你并不一定是真的想放弃你。所以，多跟领导沟通了解领导的真实意图、想法很重要。

1.了解领导对岗位的软性要求

能够胜任一个岗位，硬性技能必不可少但软性技能更不能忽视。软性技能具有无形的、感性的、不确定性等特征，只能够通过沟通了解领导真实的需求。比如，他对下属的沟通能力、表达能力、人际关系、团队合作能力、潜力等方面的要求。

对发展成熟的跨国公司调查显示：一般情况下，从主管、经理、高级经理、总监、副总裁，软性技能的要求呈上升趋势，分别占四成、五成、六成、八成。

所以，这个部分很重要，它甚至可以弥补你专业方面的欠缺。

2.短期形成某个可替代性不强的能力

中国有句老话：“打铁还需自身硬”，我想不想在这家公司做取决于我想不想，而不是你让不让，想到这里“好爽”。但这种“爽”来自于我自身的价值。短期内，无法让自己形成全方面的提升，但可以有针对性的提高跟岗位有密切关系的1-2处替代性不强的能力。比如：excel公式用到666，ppt设计就是逻辑清晰还那么好看。

四、根据职业规划一步一个脚印

不论公司是否想要取代我，我自己的能力始终都是个人价值。但我是否要现在离开，需要结合我自己的职业规划进行理性思考、判断。

“富翁教父”哈维.艾克说：“大多数人都没有完全发挥自己的潜力，所以无法成功。原因很简单，因为大多数人都没有意识到自己在方向盘前昏昏欲睡，他们的工作和思想都只停留在表面----他们只看到他们看得到的东西，只活在肉眼可见的世界里。”

想要跳出哈维.艾克的肉眼世界，我们就要睁开自己的双眼理性看世界，不被情绪操控。具备清晰的职业目标，并坚持不懈勇往直前。

作为hr小白，专业能力不够但是态度端正，工作也勤勤恳恳，有责任心，可是总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对。最近突然发现公司在偷偷招聘自己这个岗位，特别寒心。想问自己该怎么办？

面对以上情况，我能体会到这位同行的心情，肯定不好受。毕竟作为新人觉得自己态度端正，工作认真负责，可老被领导批评也就算了，可最近居然发现公司在偷偷招人。其实作为hr，我很理解公司只有的做法，当公司内有不合适的人员，有意向换人时候肯定会先提前启动招聘做好准备。

作为hr小白，专业能力不够可以学，可公司不是学校，企业没有义务去一样样教你，招你进来说白了就是要你能干活的。尤其在小公司，很多老板只想招个有经验的或者即使没经验也希望能尽快上手，并不希望花费太多时间精力来培养新人。

作为hr小白，自知专业能力不够可态度端正，工作也算认真却得不到上级领导的肯定，总是挨批。那自己有没有反思过挨批原因呢？或者自己有没有找时间机会虚心向领导请教工作方法或技巧，很多时候态度再认真，可领导看不到你工作成果或者你工作抓不到重点，做的事情不是领导想要的，反而会给领导留下不好印象。

很多时候，在工作中，我们如果只会一味埋头苦干，却不抬头看路是行不通的。反过来说换位思考下，如果你是领导，手下一直犯错，虽然态度不错，可屡教不改教不会，那你是不是也许想换人。也许这就是我们经常说的光有态度，可没悟性，也是得不到领导的青睐的。

那么再回过头来想想做hr小白遇到情况该怎么办呢？如果简短说，我觉得就一句话：要么忍，要么滚。职场就是这么残酷，你能经受住压力和考验就留下争取拿出实力来说话让领导对你改观，要么你觉得此处不留爷自有留爷处，自己可以另谋高就那就积极寻找后路。我最不想看到就是破罐子破摔，一份爱咋地咋地的消极态度，最终只会害人害己，哪怕最后被辞退拿了一点赔偿到找工作时候对于离职原因也是不好意思说出口吧！毕竟还有很多公司都会要求背调，如果被上家公司领导如实相告在职期间的不良表现相信也会悔不当初吧！

要么留，怎么留呢？我觉得如果你认为自己还没有底气和领导叫板也没能力去外面找到比目前更好的工作，不如老老实实留下来找时间约领导坦诚布公、心平气和地谈一谈。一方面表明自己确实很看重这份工作也很珍惜这个机会，另一方面也要虚心请教领导让其指点下目前工作中存在的不足以及希望你如何改进，最后你也可以和委婉表示如领导觉得自己不确实能胜任目前岗位也希望提前告知，至少给自己一个提前改正的机会。

要么走，怎么走？我觉得如果你真的觉得自己和领导已经是水火不容，觉得在这里已经学不到任何东西，领导只会处处针对你挑刺，自认为完全没有留下来必要的话，那么我觉得你也没必要耗在这里浪费时间。那么你就需要打起精神好好准备寻找下一份工作，首先选中目标公司和岗位，然后研究自己目前和目标岗位的差距，积极做好求职计划和安排。我们都知道简历是求职的敲门砖，那么这时候花费时间精力好好准备求职简历也是必不可少。在此期间可以咨询亲朋好友或学长、老师让其推荐合适机会，自己同时也积极在网上投递心仪的岗位。就算面试失败，也不要灰心泄气，多分析面试失败经验为下一次面试做好充足准备。现在的面试不是只有现场面试，你也可以选择在职期间先约线上面试，然后最终复试再去现场面谈。如面试成功，也记得按正常离职流程提出辞职申请，同时对领导在职期间的照顾和帮助表示感谢。工作交接要做好，记得做到有始有终，给人留下良好的印象。很多人说离职见人品也是这个道理，切不要因为在职期间不愉快，意气用事离职。

综上所述，作为hr小白自认为专业能力不够，虽然不知道你具体入职多久了，可我还是更建议你忍下来，有时间多找领导谈谈，遇到问题除了请教领导你也多留心部门内那些工作表现好深得领导器重的资深前辈是怎么工作的。虚心请教身边的同事或领导，遇到难题也可以请教外部专家或熟人比如三茅上就有很多资深hr大咖专家，不光专业好人也都很nice，可以放心大胆提问。学到了真本事，这样以后无论去哪里都不会害怕被人替代。就如大白兔77老师的书名《你要无可替代：一个hrdde 21天进阶之旅》，建议有兴趣可以看看哦！（哈哈，不知道这个算不算免费广告，不过真心觉得大白兔77老师不光专业、人美心善，声音还好听）

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

那么，这个情况的本质是什么？只要换位思考，就很容易得出结论，上级已经决定不再继续聘用这名hr。

至于这位hr“突然发现公司在偷偷招聘”，“偷偷”的字眼反应的只是他的主观体验，和事实本身没有任何关系。

重新开放招聘职位这个行为本身是上级的职责，也是领导的权限，人家没有义务和责任告知这个岗位上的现有人员。

同学们都知道，自然灾害或雷电暴雨预警从低到高，一般分为四个等级：蓝色、黄色、橙色和红色。

那么，这位hr的工作已经是处于最高危险等级，红色。

红色预警是什么？意味着对风暴来临不要心存侥幸，不仅肯定会来，而且十分猛烈，如果应对不当，将会造成巨大的损失。同样，如果应对得当，可以将损害降低到最小程度。

怎么才算是应对得当？

严肃正视危险。

“泰坦尼克号”遇难的重要原因，就是冰山就在前面，可是依然看不见危险。即使收到临近船只发出的21次预警，他们依旧视而不见，盲目高速航行，直到一无反顾地撞上冰山。

而这名hr显然意识到当下面临的危险：要被辞退。

因此，列出的“骑驴找马找工作”还是“直接辞职走人”，只有时间节点上有所不同，无论选那一个，最终结局都是失去现在这份工作。

这名hr对事情的预测和把握还是极其到位的，“泰坦尼克号”已经看见了冰山，避免撞上是不可能了。

真正分析危险。

“泰坦尼克号”撞了冰山，不能撞完就完了，势必还要分析撞上的原因，这样才能让其他船只不要撞上冰山。

分析原因最重要的是真分析，不是找借口，甚至人为美化。

而这位hr此时还在想“虽然专业能力不够但是态度端正，工作也勤勤恳恳，有责任心”。

这样的思考相当于“泰坦尼克号”撞上冰山的原因是船员不负责任，轻视危险，但船豪华舒适，速度也很快。虽然是讲出了船的特点，但对分析撞上冰山一点用都没有。

这名hr还讲到“总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对”，似乎是领导求全责备，比较刻薄。这就相当于撞了冰山还在怪冰山呆的地方不对，要是轮船公司这么分析，同学们有谁敢坐下一艘船？！

建议这位hr同学冷静客观地对自己的能力素质和生涯趋势进行分析，发挥长板，弥补短板。职场遇挫是正常的生涯事件，但如果不能吃一堑，长一智，苦难也就失去了意义。

合理减轻损失。

这名hr给的选项也试图在做这件事情，但拿不准是主动走还是被辞退，是现在走还是将来走。

如果这名hr是位年轻人，我的建议是主动马上走。

职场悲剧之一就是领导都下了决心，员工还在犹豫走留。换句讲，或许有些员工想通过努力迅速改变领导的印象，可惜人的思维方式、行为模式和能力素质都不是短期内可以有明显改观的。领导的想法同样是，与其费时费力改造员工，不如换一个合适的新员工。

从职业生涯角度，年轻人职业转换相对简单，与其在一个烂摊子上东山再起，不如在一个新世界打造一个新天地。旧纸上有污迹，画好一幅图不容易；而一张新白纸，画起来就会轻松一些。

主动辞职看起来会损失一些补偿金，但可以有效控制这次职业危机的杀伤效应，不会延伸波及到新的工作。否则被辞退，下份工作的背景调查终究是对本人会有影响。一个对自己、对未来、对职业有充分自信的年轻人，不应该过于看重那点儿补偿金。

职场需要的是能力与薪酬等价交换

有此思想或者理念的hr小白们，笔者根据案例内容给你们做一个“庖丁解牛”式分析。

首先，我们先来看第一句话：“我是一名hr小白，虽然专业能力不够但是态度端正，工作也勤勤恳恳，有责任心，可是总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对”。这句话里面可以有如下信息供大家去思考，大家可以对比一下自己的处境。

（1）此人是一名hr小白。这句话有几个意思呢？

第一个意思就是的确是hr小白，人力资源六大模块一个模块都不精通，什么都不会、什么都不懂。这种类型的人可以理解为是学校刚毕业的大学生，或者是从其它岗位上跳槽到这个hr岗位来的，比如之前做前台的，或者以前在保险公司做客服接电话的。

第二个意思就是从公司内部其它岗位上转岗过来的，这个性质和从其它单位的其它岗位跳槽到这家公司没有任何区别，总体而言就是没做过hr工作。

第三个意思就是做过hr工作，比如hr助理，或者在某家企业参加过hr实习，熟悉部分简单的工作事物。但是老板可能要求更高，你以前碰到过的一些基础工作，根本不能满足公司或者老板的要求，导致你的工作一直停留在基础层面。

（2）虽然专业能力不够但是态度端正。这句话又有几个意思呢？

专业能力不够，通过上述3个意思的分析，已经知晓。但是能力不足不是理由，正如笔者文章标题所述“职场需要的是能力与薪酬等价交换”。

态度端正能解决能力不足的问题吗？请各位hr小白们考虑清楚了，态度端正不能解决能力不足的问题，能力不足、专业知识不足只能靠自己平时去学习、去充电，正所谓“书到用时方恨少,事非经过不知难”。自己要有学习计划或者充电计划，不要再莫名其妙工作过程中，莫名其妙浪费了自己的青春与年华，你自己丢失掉的时间，没有人可以帮你补回来。因此，看到此文后，还没有进入到充电阶段的，感觉给自己列出学习计划表。

（3）工作也勤勤恳恳，有责任心。这个只能说明你的工作认真负责、工作责任心没有问题，但是并不解决你专业能力缺失的问题。老板肯定是需要一个专业能力强，同时能帮他解决实际问题的人。否则，老板开出去的薪资等价交换之后，得到了什么？换做你是老板，你有何感想？

（4）可是总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对。就是因为专业能力不足，所以你自己也不知道自己做出去的方案到底是什么一种水平？其次，你的专业方案有没有和企业实际情况结合起来，老板要的是解决实际问题。如果你的专业方案不够优秀，企业的问题持续存在，那要你做的那些个方案又有何用？因此，老板批评你做的不够好，肯定是有原因的。

如果这个老板是hr经理，那么hr经理觉得你真的是小白，什么都不懂，hr经理也会很累的。如果这个老板就是公司法人代表，那么中小企业的老板本来在人力资源专业程度上也是一个“小白”，再碰到你这个“小白”，那么老板心里会怎么想？碰到问题，老板能指望谁？

其次，最近突然发现公司在偷偷招聘我这个岗位，特别寒心。其实你作为一个小白，也不用寒心，公司突然招聘相同岗位，肯定是要考虑换人了，只不过在下一个新人没有正式到岗之前，老板可能暂时还需要你做一些基础性工作。但是你既然发现了，你自己也赶紧找工作，换下家吧。职场就是这么现实，老板花钱需要有等价交换的“能力”，如果不能等价交换，老板支付的薪水起到什么作用呢？

总而言之，笔者给hr小白们几个建议：（1）要有职业规划，（2）要有学习计划，（3）要有充电计划，（4）要有实际问题的解决能力。不要老是抱有幻想，觉得自己是一个小白，公司可以给你机会慢慢学习，慢慢成长，现在的企业都是快节奏的运转模式，哪来那么多时间去等你慢慢学习、慢慢成长呢？

如果大家对绩效模块有困惑的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

一、这究竟是道什么题

是默默的忍受上级领导的批评，还是骑驴找马先下手为强？这是一个选择题？还是一个判断题？亦或是一道填空题！

两手都要抓，两手都要硬，抓一只松一只，受力不平衡。

卡题中题主自己已经有了答案，既可以骑驴找马先看外部机会，又可以同时留在岗位上先照常工作，新工作落地那天，就是递交辞职报告的一天。

等？

丧失主动权，永远都可能陷入危险的境地。

二、你直接问他啊

既然岗位已经用公司的招聘渠道挂出来，那就已经不叫“偷偷”了，那就是明目张胆了，况且你自己还是hr，能不知道？只差站你面前跟你说：嘿，我在招你岗位的人了哦。

真是偷偷，就会借助三方招聘渠道，或者运用人脉帮忙等方式，在一个多么平凡的一天云淡风轻的把这个人带到你面前跟你说：嘿，你的接班人到了。

领导会直接批评你，说明他也是个会利用语言的方式进行工作交流的人，有来有往，当你感到疑惑时，可以直接询问上级，做个工作沟通。

若是误会，沟通一番可以消除误会，比如有没有可能是帮其他兄弟公司代招的？有没有可能是增编？有没有可能是在做梯队搭建……所有这些可能，也只是我的想象，就像你想象领导是为了取代你一样。

若是对工作不满，则通过沟通后希望能够澄清不满的地方，寻找可以提升工作结果呈现的方式，无论对组织、对你和他、对用人成本来说，都有益处。

若是毫无回转余地，则公事公办，该怎么处理，一步步走就行。你找到了工作你可以先开公司；公司找到了人，也可以开你，拿钱走人。

当然，这个方法，是个选择题。并不是每个人都习惯甚至敢于用这种处理方式。

三、我们不讲苦劳，只讲功劳

这话，是很多人都听过的，而我在最近又听了一遍。

一个新上任的老总在开部门会议时跟部门几十个小伙伴说了这句话，我相信，他说的是大多数老板们的心里话。

我“态度端正，工作也勤勤恳恳，有责任心”，甚至起得比鸡早，睡得比狗晚，就这，也不能在苦劳簿上记我一笔？

常常听说公司有功劳簿的，却很少听说有苦劳簿。

况且就算功劳苦劳都有了，也不能保证就在公司跟上级相处融洽，高枕无忧。“危机”与“不稳定”才是现代职场的常态。

但我们却不能因此，不去创建自己的功勋簿。

四、“谁活到最后，谁就是艺术家”

观察观察身边的人，是否都是德才配位，尤其是大公司，人多的公司。

在一开始时，谁都可以挤兑他，谁都可以欺负他，谁都可以给他讲道理。谁曾想，就这么熬着熬着，德云社竟然成了亚洲第一男团。

这个例子的可参考性在于，历史总是在曲折中前进，发展的轨迹是波浪式向前的。我们既看到了波谷，就该看到波峰。卡题中的“我”，似乎是遇到了不顺，这只是职位的不顺，还是在公司里的职业发展不顺？

是可以转岗，还是可以换领导，或是必须换公司？这是一家值得期待的公司吗？

况且，请明白，与上司不合、工作缺乏创造空间、团队协作不高效、人与人不够信任等等这些职场问题，不是一个公司的特性，而是职场共性。遇到问题，寻找有效解决办法，对症下药，前提是还需要我们培养出寻找症结的能力。

可自己解决，也可寻找专业的人士协助，比如在我们做生涯规划咨询时，也会去帮助来询者澄清问题解决问题。

五、小白多可爱

小白最没有价值，也最有价值。

在我第一份工作中，我的上级对我很好，给了我很多机会，虽然时不时也会搞砸一些，但他永远都一副护犊子且委以重任的样子，搞得我还挺不好意思。

有一天，我终于忍不住问他：领导，你这么重用我，我能力是有多强？

他突然，冷笑了一声：能力，你有啥能力？

我：……那你怎么干啥都叫我？

他：我看中的是你的潜力，你一应届毕业生有什么能力。

我当时，无语凝噎。

但换做现在，我一定会毫不犹豫的回他：潜力也是一种能力。

小白有无数种可能，尤其在进入职场的前期，感受好的职场氛围，培养健康的职场习惯，塑造好的职场思维模式，养成好的职场行为，这都是多么重要。大概就是为“赢在起点”增添了动力和可能性，所以我常认为，选一个好公司和好领导，都重要。

多么羡慕小白们啊，可以毫无顾忌的提问，而工作很多年的职场人，大概就不好意思问了，毕竟，大家都要面子。

打个小结：解决问题，不解决情绪。

根据楼主在单位的表现、领导的印象、公司偷偷招聘、自己寒心以及不知所措的情况，真诚建议如下：

1、公司偷招，你能改变吗？

不清楚楼主是怎么发现公司在偷偷招聘自己这个岗位的，不管是从某网站看到，还是无意间听到同事聊天，还是其他人的小道消息。

我认为，这样来看待偷招，是比较聪明的，也就是多分析，即：

如果确实在招聘，那一定是经过上级领导以及公司领导审批同意的，而且已经在实施过程中了，如果我去表达一番我“努力工作”的决心，领导就会中止招聘吗？显然不会，毕竟领导已经对我有了某些相对固定的看法，对我的决心以及未来情况不会相信。

如果公司没有招聘，即可能是原来招聘的信息没有及时删除呢？如果我去领导处“表达一番”，领导会摸不着头脑，问完原由，极可能批评一通“不好好工作，尽把心思往这些地方用，尽相信别人的话，而我讲的却不认真听”，这不是表错情了，好尴尬，连下台阶的话都不好找。

也就是说，在偷招，还是暂时没有招聘，楼主既不容易找到问询上级的理由、话语，更无法改变事实或领导的决定，如果问了，比不去问，让自己更显得被动和处境困难。

所以，权衡利弊、得失，楼主一定不要去打听、问询，要表现得与平常一样，这需要隐忍与消化。当然，如果自己实在“独享”或“憋”得难受，也可以把自己的想法与徘徊与家人分享，听听他们的建议，这样，至少可以让自己内心稍微轻松一点。

2、有来有去，实在正常

楼主“特别寒心”的心情，对一名hr小白来说，也属正常表现。

退一步讲，有哪一家公司的员工来来去去不是家常便饭呢？既有员工个人原因，也有入不了领导法眼被领导折磨离开的，也有业绩不好离开的，也有人际关系原因等等。

即使是大家看上去非常好的机关事业单位或者公务员，还不是有人员离职。还是那句话，工作就象围城，里面的人想出来，外面的人想进去。任何工作，如果仔细发现和分析，总能找到亮光或吸引人的地方，也一定存在不如意的地方，只不过二者的组成或比例不同罢了。

再说了，俺是打工者一个，离开这家单位，就不能生存了？天下可以打工的单位多的是，此处不留爷，自有留爷处，天涯何处无芳草，何必在一颗树上吊死，外面的世界虽然有无奈，但世界呈现更多的是精彩，祸福相依，坏事并不一定永远都没有好处，多看到事物积极和未来光明的一面。

多想想这些，或与家人、信得过的人交流，心里就释怀多了。

3、实事求是，反省自己

我是“小白，专业能力不够，态度端正，工作勤恳，有责任心，领导总批评这不好那不对”，除了楼主在本案中提供的信息，楼主还可以细想平时自己在工作中，领导、同事、其他部门上下游同事有啥看法以及具体的事例等，可以仔细回忆，用笔详细写下来，供自己反省。

比如：专业能力不够，领导有什么不满，在工作中出了哪些失误和纰漏，领导或同事是如何扫尾的，自己通过什么方式在学习、培训和提升没有？

态度端正/工作勤恳，看起来非常积极、正面、阳光、正能量的东西，如果站在复杂职场来看，是不是说明“老实、怕失去工作、工作效率低、创新东西少”，这样的做法和态度，现在的国企/机关事业单位恐怕都不容易混好，更不要说人际关系复杂的其他企业了。

诸如此类的东西，回忆越多越详细，反省就越深刻越全面，对自己下一步打算和方向就越清晰和明确。如果自己不容易分析或看明白，也可以让家人或信得过的朋友协助自己。

同样是小白，有的人就能够平步青云或者走的弯路更少，要说工作能力，大家相差都不大的，毕竟是差不多起步嘛，要说差距，主要就是情商了，比如：平时与领导、同事相处，包括工作、业余时间，还有就是面对领导的表扬或批评时的反馈，有的表现木讷，有的态度诚恳，或玩笑，或拍马屁，或端茶倒水。

说到这里，基本该明白了吧，但是还需要自己认真观察别人的表现和慢慢体会了。

4、提升自己能力才是根本

前面仔细反省了自己，目的就是寻找提升自己综合水平和能力的措施，既包括专业能力，也有待人处事，是全方位的。

措施就是计划，要马上制订，一项一项的，都要有内容、目标、达成标志、完成时间，如果要产生费用，就要预算一下，最好设置一个信得过的监督人，毕竟有时候可能受到懒惰、社交、杂事等，可能导致某些事项被拖延，有了监督人，以上影响方面就会轻一些，或者及时寻找补救办法。

计划既在周/月/年，也要细化到“天”，这样就促使自己从细节着手、点滴改善和提升自己。计划有了，就要从“现在开始”实施，而不是明天。

只要自己有了改善和提高，同事或领导都是敏感的，他们一定能够觉察到，只是程度不同罢了。如果是明显的，或者即使不明显，但有多处改善，领导对待那个偷招的态度会是怎样的呢，任何领导都清楚“用熟不用生”的道理，即使要招，恐怕也要提高对“求职者”的要求，也就是总要找一个比“现在”更能干的吧。

退一步讲，即使公司仍然要偷招，或者最坏的结果就是自己被替换掉，这是公司的决定和管理需要，自己没办法左右，但是，自己通过改善计划得到了提升，在再找工作时，是不是拥有了物色好工作的资本，或者说，自己在为找到更好工作而时刻准备着。

5、以静制动，方为上策

楼主问“是继续留下来不做不知道，骑驴找马，等待公司通知辞退”还是“干脆先下手为强，直接辞职走人”或者“其他方式”。

经过前面的分析，我提倡的显然不是先下手为强式的辞职走人，这样，除了满足自己虚荣的脸面外，得不到其他任何东西，反而让自己的寒心不但没有减少，还增加了郁闷，自己也不知道存在的问题有哪些，该如何提升，今后找工作可能还是一个字“难”。

另外，我也不完全支持“留下来，当作不知，边工作边找工作，等公司辞退”，因为即使公司“偷招”，找到合适的人选，也一定需要一段时间的，毕竟“小白”的岗位，能力、待遇相匹配并且求职者接受的情况，并不是十分容易找到的。

如果有那么十天或者一周的时间，自己“不动声色”，按照自己的改善计划加紧实施着，包括早来上班、晚些下班、积极学习、待人处事灵活些等多方面，公司的“辞退”谁知道什么时候会光临自己，如果自己改善和提升幅度很大，就可能永远不会来。

即使来了，最好是协商离开，离职协议没“污点”，不影响再找工作，还可以获得补偿，如果非要辞退，那争取补偿金是必须的，如果补偿金不多，也可以放弃，但必须是协商离开或自己辞职，关注到离职协议书的用语要善良。

也就是说，自己努力工作、少犯或不犯错误、完善和提升自己不足之处，越快越好，效果越明显越好，把领导最不满意自己的方面先提升和改善起来，至于其他的，既然左右不了，就听天由命吧。

职场番外15——在职场，不能别人招你就去，要看人的

——问题都应该从自己身上找，但要找到根因

（本话题中问题产生的原因，其实在招聘时就已经产生了？为什么，在第三点解答）

话外音：治病看根，大病化小，小病治无。

        在职场中混，我们时常告诉自己，看问题不要仅看表面。而是要追寻问题产生的根因。这就是为什么扁鹊敬佩他的大哥二哥医术比他高明，但却仍然没有他出名的原因。

        因为他的大哥治病看的是病痛产生的根因，以防代治病。在病痛要生未生时就已经磨灭其病根。所以病痛未生而治，因此，世人说他不看病。

        而他的二哥治病在病痛刚显未重时，就能掐断其继续延生。因此，其所看之病似乎皆小病。

        只有扁鹊在病痛大发时缓人伤痛，治人表面复一。因此名声大显，谓之神医。

        这就是观病痛之表中根所造成的不同医术的表象

        而在职场，我们有时看到的以为是问题的原因，但其实再行推敲，还可发现，其更有深层的道理可以追寻。而这探究根源的问题解决方式，恰恰就是能促使我们不断成长，更加进步的动力源。

回话题：在职场，找工作，不是他招就去，而是要看人的。

        一、分析看问题，我们一定要从本身挖根因。

        这段时间在职场成长系列，其专业系列进展缓慢。但番外系列却时不时在继续。都基本说的是职场人在能力、价值、学习上的问题。

        在“因政策影响企业需要裁掉刚招聘的人员，hr如何应对？”话题中，我在职场番外14《》说到：

        在职场我们应该要学会观察、发现新的时代特征。要勇于去尝试、分析新东西对自己、对现在的影响在哪里，自己有无可能借鉴使用。

        而在本期话题中的hr小白，显然没有对自己就职的新岗位有过仔细的分析。

        在》一文中。我说道：“企业及hr对于候选人本身来说，最想看的是候选人你是怎么想的，要怎么做”。所以在入职后就这时不对那里不对。

        而在本话题中，显然hr小白对于自己的岗位也没有好好的想过，也没有计划过。所以到处犯错。

        但这些原因，是该hr小白自己的原因。但其中也存在企业hr招聘的时候的原因。

        毕竟，做招聘，有时就是做伯乐——要发掘人才。但比伯乐好的是，我们是有标准可以去检测、去评估的。但本话题中的企业hr招聘时，显然是没有做这些动作的。

        所以，对于对于本话题中的hr小白来说，虽然可能因为生存、就业、学习需要而选择去了一个自己并不会的岗位。但造成这样的能不对见岗的原因，其实也是有他的领导的原因。

        所以，建议该hr小白，不如去重新找一个好的领导，愿意培养下属，而不是只指过错的领导。然后调整意识重新来过。

        二、求职、招聘是一件双方都必须要了解对方的事。

        都说现在找工作是一个双向选择的时代。而很多时候企业在招聘挑选候人的时候，候选人其实也在面试我们的企业。

        这应该是一个正常的招聘过程。

        但事实是，现在的就业压力对如我们这样的人来说，还是太大。因此，导致许多如我们一样的凡人求职者，成了饥不择食——有企业招，似乎看起来合适就去。

        就如两个本就是久来单身的男女，经人撮合，因意愿强烈而闪婚。但当一段时间后才发现两口子在一起，除了新婚的激情，还要有生活的平淡。因此矛盾重重，从闪婚又变成了闪离。

        而在招聘与求职的过程中，如果我们也同样因急迫而产生这样的“闪婚”，然后不如意又需要“闪离”，是谁的原因？

        当然，应该各打一百板。

        针对企业：我们要招聘的是一个适合岗位需求的人才。如果是不适合的，要有培养的信心和行动。

        我们常说，做招聘工作，要的是招一个合适岗位的人。

        什么叫合适？我在的分享中说过：

        做为招聘观，一定要有自己的人才观“能匹配上招聘岗位中所展示出的人才需求特征（能力、职品与潜质）的候选人，他就是适合我们的岗位的人才”。

        而我们匹配的对象是什么？是我们需要招聘的岗位的任职资格与胜任力模型。

        那么，在本话题中的hr小白，却在招聘进公司后，发现“这里做得不好，那里做得不对”。通道上在招聘时，是没有经过面试的？

        或者说知道其是做不来这些工作的，却只是拿来凑个数的？或者本想培训却又没有培训的？

        所以，明知道别人是一个hr小白，你却拿着高要求——做工作又快又好又便宜。天底下哪有这样的好事。

        所以，造成本话题中的原因之一：

        该企业招聘时，是没有经过面试的，或者说面试了却不知道什么是合适的（不知道岗位要什么，不知道候选人能做什么）。

        针对候选人：我们要找的工作是要自己能做的工作。找的是想做却做不来的工作，则需要你有强大的学习能力。

        在找工作的时候，我们常说一个合格的候选人，一定要对你选定的工作目标岗位要有一个详细的了解。要知道你去了，能不能承担该岗位的工作职责，能不能完成职责所承载的各项工作任务。

        如果你什么都不知道就去上班了？你不怕被人给卖了啊？或者被人给骂死啊？

        当然，如果该岗位有招小白的意愿，那么就表示愿意给你学习的机会。所以你去一个陌生的岗位首要做的不是做事，而是在做事的时候努力学习。然后以时间换得能力，追求工作的效率。

        很显然，在本话题作为hr小白，没有仔细的了解过该岗位的工作需求，不知道自己能不能做，更不知道自己不会做该怎样学。知道不对的时候也没有主动的去请教和要求学。到处都是不对，还不见长进，也难怪别人要招人来代替了。

        因此，造成本话题中的原因之二：

        该候选人应聘时，不知道该岗位要做什么，不知道自己不会做时，该如何在不耽误工作时加深自己的学习。

        当然，这样的原因还有个可能：

        也许是该hr本就是领导安排空降进去那个岗位的。本就不是通过招聘，所以直接领导只是找问题，说不对。然后就需要找一个人来代替了。

        但这终究还是其hr领导和该hr小白的自己原因。

        为什么不会做事的人要接？接了就要教。不能教，就要请示放在一边成闲职，再行招人做事。

        为什么不会做的岗位要去？去了就要做事。不能做，就要学。要想法有一个培训学习的时间。要主动请教，要敢于研究。

        三、对本话题的分析与解答。

        1、应聘要有眼光，选对企业和领导。——眼光问题，没有挑对领导，好的领导会招对的人。

        在该岗位的招聘中，无论是什么方式导致该hr小到了该hr岗位上。但都决定于该hr的直属领导。

        要知道对于自己的下属的选择，直接领导一定有决定权的。否则，那工作谁来做？

        如果，是强制安置。那么，你就需要给我一个闲职的编制。让不会做的人，去做那些不需要技能事的。也就不会发生话题中的，这不对那不对的说法了。

        而作为一个有追求的职场小白。我们知道自己不会做岗位上的事情。那么我们一定要知道自己是一定需要一个老师，需要不断的学习的。所以你要去一定要先向领导说明：我不会做，还需要自己学，需要你来教。

        所以，媒人介绍你耍朋友，以后不合适，不要怪媒人。只能怪你们的双方标准没有表达清楚。然后双方又不能去适应对方。

        2、做事要有长进，错一次就好。——好的员工要知不足，还要能补不足。

        在做事情的时候每个人都会有出错的时候。毕竟没有人是万能的。但如果一次错可以原谅，第二次还错，那就是你的问题了。

        第一次错，应该要分析明白自己对于该事项的能力不足的地方在哪里。应该要马上去想办法补足该能力。而不是在第二次做该事的时候。还是做不来。

        因此，自己去检讨自己的不足，然后改善。针对他人提出的问题，要积极寻求解决并提升自己的解决能力。

        只有在知不足时，还能补不足。你才能不断成长，由小白变熟手。

        3、职场要能学会沟通，能学能提升就好。——好的职场人会要求学习会善于学习。

        话题中的hr知道自己是小白了。却还是被不断的指出这错那不对。只能说，你的hr能力还一直是小白。或者说你知道自己是小白，却任他是小白。或者说你想要改变，却不知道如何学习改变。

        这样的人，谁都不想要。

        毕竟，学习是自己的事。谁还会求着你学习吗？

        因此，对于自己的不足要学会找领导沟通。要向他请教如何能腾出时间学习。学习提升哪些专业能力。毕竟领导知道你要做哪些事，知道做那些事需要什么能力。而一般情况下，领导对自己所管辖的业务基本都是会做的。就算不精通，至少是基本都能做。不然，就真的不是一个好领导了。

        比如：

        申请让自己先做一些不需要专业技能的事。让自己可以腾出更多的时间旁观、学习专业的技能。

        申请做一些人的助手，从b角做起，自然就能一步步的成长。

        所以，话题中的hr小白，显然在本企业已经不由该领导所忍受，还不如找机会重新来过。但一定要认真的来过。

        小结：

        对于求职和招聘，要对双方的了解这一过程一定要认真、真实的匹配现实来过。不要你要招的是行政专员，你却非要招来一个技术人员来做。你要招技术解决问题，你却招来一个学徒。

        这样的招聘中的人岗匹配一定都是招聘方和应聘方双方的责任和义务。

感觉题主心中被公司招聘题主这个职位搞的心乱如麻，这时候该怎么办呢？看我的三刀能不能帮助题主切断烦恼丝，轻装前进~

第一刀：建立自信

达人秀上，一位来自俄亥俄的姑娘jane，治愈了在场的所有人。当时癌细胞已经扩散至她的肺部、脊椎和肝脏…明知活下去的几率很小，她却依然乐观地，写下了一首名为《it's ok》的歌。我想把这首歌送给题主.

在场上与评委的对话中其中有两句非常震撼我。

第一句是jane在准备唱歌前说的：“重要的是要让大家知道，定义我的，不仅仅是发生在我身上不好的事情。”

第二句是jane最后回复评委时说的：你不能等到生活不再艰难了，再决定让自己快乐起来。

下了舞台jane说：虽然我只有2%的生存概率，但2%不是0，不是吗？

所以，如果题主你是jane，你会以一种怎样的心理状态去面对和生活呢？

不管生活如何艰难，总有人选择微笑去面对它。

第二刀：主动出击

之前曾有位知名老板说过，领导仁慈也是一种伤害，为什么呢？因为把一个不符合岗位要求的员工留下了，那对其他符合岗位要求的人是一种不公平，长期的结果反而会导致符合岗位要求的员工流失。

还记得之前上映过很火的一部电影《哪吒之魔童降世》，其中哪吒说的那句经典之语——我命由我不由天！是的。不要自己闷头猜测，往往事实和猜测相差了十万八千里，与其让自己每天都焦虑着，不如找一个领导有空，也愿意跟你聊聊的时间大声问出你心中的问题，为什么要把主动权交给别人，心里一直忐忑等着另一只靴子落地呢？

其实，最坏的结果也就是辞职走人，找新工作。作为一名hr小白，还有大把的青春和时光可以用来试错，你唯一有把握的是成长。一个人可以不成功，但不能不成长。也许有人会阻碍你成功，但没人能阻挡你成长。

第三刀：解剖自己

上级领导批评这里做的不好那里做的不对的时候，题主有没有认真分析一下具体原因呢？

到底是像你说的是领导不看好你，还是确实你自身的能力水平不足以承担这项工作呢？

最终做出选择还是需要题主自己根据自身情况来定，我们都是假设，唯有题主自己清楚自身的优与劣，利与弊。不妨将能想到的都写在a4纸上，一分为二，上半部分是优势，下半部分是劣势，具体分析自己更适合什么样的工作。

详细地找自身优势的文章请参照我之前的打卡文《葵花宝典之找优势篇》，

最后送个锦囊：待认清自己后，不好选择的时候再看。既然是送，容我在此先卖个关子，欢迎小伙伴评论猜测一下是什么，看谁能猜对。提示一下：四个字。

猜对的小伙伴会有一份惊喜等着你。o(∩_∩)o哈哈~

        题主心目中，自己的形象是“虽然专业能力不够但是态度端正，工作也勤勤恳恳，有责任心”。用职场语言来翻译，也就是停留在服务级，在招聘、培训、薪酬、入离职流程等方面能够基本合格地完成，让公司不会面临太大的劳动法风险，但是所掌握的人力资源各大模块的专业理论知识以及对公司战略和业务的了解和熟悉程度，还不足以让题主准确把握老板的战略方向和意图，从而以令人满意的方式和一定的高度来解析、筹划、开展、协调、追踪以及汇报各项工作。让老板觉得，也就是个“做人事工作的”，但是牵涉到高层人事任免、组织架构重组、业务流程设计、公司战略方向等比较重要或者机密的事情上，不会想要去找题主商量或沟通。

        那么，怎样判断自己在公司里是否还有前途？

        我们问所有职场人一个问题：

        老板需要什么样的人？他会认可什么样的人？

        我们来引入著名心理学家霍华德加德纳的心智理论来分析。

        霍华德认为，如果有人采取“二元对立”的看法，对日常工作和生活中的人或事进行二元对立判断，认为人要么是好的，要么是坏的，要么是敌人，要么是朋友，要么是善意，要么是恶意，那就只有五岁儿童的心智。持有这种心态的人，会认为“老板应该需要的就是我这样的正直、有责任心的员工”，如果老板没有看重自己，往往就会心怀愤怒地认为老板看重的其他人肯定都是靠“溜须拍马”、“裙带关系”得到老板重视的。

        第二个层次的心智模式的特点是“力求公平”，又被称作“十岁儿童思维模式”。这个阶段的儿童不会简单地认为“你不是我的朋友，就是我的敌人”，而是会对事物的现象和根源进行观察、分析和思考。在工作中，这个层次的人会了解和观察其他人获得利益的方法和过程，当发现不利于自己或不符合规则时，会进行抗争。一般员工持有这种心智模式比较多，但是作为人力资源或管理者，此种心态属于不推荐类型，很容易让老板觉得你“格局太小”，过于计较个人得失。题主先是说“可是总是被上级领导批评这里做得不好那里做得不对”，其中的“可是”显示出他的错愕和困惑，觉得“我已经很努力很有责任心了，你为什么还总是批评我？”，后来又说“最近突然发现公司在偷偷招聘我这个岗位，特别寒心”，显示出内心的抗争情绪。大致上，题主目前的心态就处于这个心智层次。

        第三层次的心智模式的特点是“相对主义”，在这个层次上，人们会认为根本没有什么好人坏人之分，伟人有缺点，罪犯有美德，友谊会动态变换，敌友因条件转化。人会开始体会到利益和思想的流动性和多面性，并会随着立场的不同，而转变关系的亲疏远近。明朝末年的党争各派就属于这种心智的典型。在职场上，这个层次的人对事物的认识比较全面，但是会由于自己的利益和派别，采取特定的立场，从而卷入各种明争暗斗。

       第四层次的心智模式属于成熟的人生观，世事洞明，心智成熟，标准行动就是“整合”，持有这种心智的人始终明白要以实现对大局和整体利益的维护为终极目标。在他们的眼中，一个人没有优点缺点，而只有特点，而对他们特点的认识只是为了在组织中找好位置，实现最佳的拼接。他们不会再纠结于给事物或人下个是非善恶的定义，而是会找到一个切入点，来整合各方的利益，而达到整体局面的平衡，营造一个系统，尽量满足各方利益。能做到这一点的，就是老板心目中的“帅才”，帮助老板协调和平衡各方面的因素和影响，最终实现老板的目标。人力资源工作者们都应该向这个心智模式看齐。

        那么题主应该怎样应用这个理论来解析自己面对的局面？首先，领导总是批评自己，如果简单认为领导就是对自己不满意，那就犯了“二元对立”的错误了。可以分析一下领导批评的原因。如果自己的确做得不对，那么必须赶快改善；如果是做得不够好，那说明领导的期望比较高，不会满足于“合格”，而是要求“卓越”，同样自己要赶快提高；如果是没有很好地领会领导意图，那就看看能不能找到老资历的人请教一下。无论如何，不要用二元对立的想法让自己形成先入为主的误解。其次，发现公司在偷偷招聘自己的职位，立刻就感觉寒心，其实不妨开门见山地与领导做一个沟通，问问领导对自己的工作有什么看法。如果他真的是想要把你替换掉，立刻就明白你已经知道公司在招聘替补了。他的应对方法可能有：

        1. 并非是要替换你，只是要增强团队实力，那么这次面谈你将得到非常有用的信息，能够知道自己将来重点调整的方向。

        2. 真的想替换你

            1）对你含糊其辞，不肯直言相告。

            你还是能从他的话里猜出他的想法，将来他再面对你会非常尴尬，你反而掌握了道义上的主动。

            2）直言不讳。

            这个面谈会比较残酷，但是仍然对你非常有用。

        无论是含糊其辞还是直言不讳，你仍然需要有“整合思维”：听说公司要招自己的替补，就立刻走人？这属于二元对立，难道这种状况下就只有“马上走”和“不马上走”这两个选项吗？我们应该重新定义自己的大局和整体利益，那就是在职的最后这段时间要为自己营造最好的品牌和职业声誉，不去和领导争论，你反而应该安慰领导，告诉他自己确实还有不足之处，同时相信他的决定是出于公司和部门的大局考虑而做出的，保证会继续让他满意地完成工作。在职的最后阶段里，要做出最高质量的工作交接，并在其他同事那里，绝不抱怨或批评。同时，骑驴找马的事情不能耽误。谨记，离开的决定永远是在最符合自己大局的情况下做出。

作为一个在职员工，看到公司偷偷招聘自己的岗位，肯定内心万马奔腾，不是滋味。那真正遇到这种情况，该如何应对呢？

一、既做最坏打算，又做最全考虑

得知公司招聘自己的岗位，是一个无法改变的事实。那在看到这个事实时，先不要急着沮丧，觉得世界就此崩塌了。因为除了公司想找人替代自己这一条外，还有很多其他的可能性。

1. 分公司招人：一个公司也可能在其他地方也可能有分公司，或者要开新的公司等。这个岗位有可能就是帮其他的公司招聘的。
2. 忘了撤下：很多公司在招聘网站上购买的岗位可能就那么几个。如果招到人后撤下，可能下次再挂上就属于一个新的岗位。因此有些公司就会永远把岗位挂着，不管招没招到人。
3. 暗中鞭策：领导知道你是hr，看得到招聘信息，还挂上去。有可能是明面上不好意思批评你，从暗中给你点压力，让你不要放松对自己的工作要求。
4. 类似岗位：有些岗位性质相似，对人的要求也相似，可能如果根据这个标签进行招聘，会吸引更多精准应聘者。

总之，在还没有正式官宣之前，不要先自己吓唬自己，生无可恋，那只会让你在工作上无精打采，工作效率急速下降。领导原先明明没有打算动你的，到时候反而因为近阶段工作表现差萌生辞退之意。

二、不管去留，你都要了解自身的问题所在

公司如果想要替换自己，势必是自己哪部分做得不尽人意，达不到公司的要求。这时，要知道自己哪里没做好，才能做到对症下药，药到病除。

1. 自我诊断：你可以结合自己这些日子以来的工作表现，做一个客观的总结。找出自己做得好的地方，以及自己被领导批评，做的不好的地方。自己拿张表列出清单。这样，你就能一目了然知道自己在这个岗位上的优劣势。
2. 寻求建议：除此之外，你还可以去调研其他同事对你的建议。比如在闲聊时，向有经验的同事取取经，让他们告诉你你哪里还有成长的空间。多搜集建议，能更好地知道自己在别人眼里是怎样的，可以有的放矢地进行调整。
3. 向上汇报：把自己整个人整清楚了之后，可以和领导约个会，总结一下自己这些日子的工作表现，客观地分析自己的情况，让领导知道你是一个会自省的人。同时，汇报的目的就是让领导看到你积极向上的态度。这时，再让领导给你点建议，便能水到渠成地搞清楚领导到底是怎么看你的。
4. 行动计划：有了建议，则有了未来努力的方向。可以回去自己已整理好改进计划，第二天以邮件形式发给领导。之后按照计划里的要求，一步步完善自己的工作和业务水平。

不管是继续在本职岗位，还是跳槽离职，提高自身业务水平永远是职场人需要做的事。领导如果招人，也是因为你工作能力不及，不得不找人重新替代你。但如果你工作能力提升了，达到了他的期望，那他自然没有再重新招人，重新磨合的必要。

三、到底要不要和领导“摊牌”

当知道了自己有可能会被替代，很多人心里就会有疙瘩。在内心会有两个“我”：一个说，与其整天胡乱猜疑不如直接和领导明说吧，这样可以痛快一点；另一个说，领导都没表示就去找领导，是直接“撞枪口”，没准当天就不要你了！

在我看来，这里的难点不是在于你要不要说，而是取决你怎么说，才能把这话说好了，让彼此关系非但不会破裂，还能更上一层。

1. 提出事实：在上面和领导进行工作汇报时，可以主动告诉领导，自己其实有在招聘网站上看到有在招自己的岗位，想和领导了解一下，是在招人替代自己还是其他？有时候你憋得难受，领导又何尝不是？通过你的提问，反而把这层阻隔给揭开了，之后彼此也能坦诚相待。
2. 寻求建议：不管领导的回答是肯定还是其他，你都要向领导了解自己哪里做得不好，然后想办法改进即可。
3. 表达决心：你的目的始终要放在弥补自己与领导心目中候选人的差距上，如果把这点做好了，不但在现有岗位你会越做越顺，将来即使离职，你也会相较之前有更强的竞争力。

其实，摊与不摊，主要是在于每个人的性格。如果你能顶着压力不受影响好好干，那你可以选择不摊牌；如果你是必须要搞个水落石出，不然会影响你的工作状态的，那可以选择上面的方法。

四、是否要未雨绸缪，骑驴找马

最后，也会有小伙伴好奇，到底要不要自己也开始为自己打算，骑驴找马去找下一份工作。我的建议是：

1. 维稳不找：在本岗位，如果能通过改变工作绩效继续工作下去的，当然维稳在先。因为你如果连本职工作都没有很好地胜任，你跳槽的核心竞争力就不够强，那即使找，也跳地不伦不类，又要重新开始积累工作经验。
2. 官宣再找：如果在本岗位，你工作绩效始终无法提升的，也尽量在公司和你宣布离职时再找更为合适。如果公司没有找你谈离职，你先自己找起来，那公司就有可能在招聘网站上看到你发出的信息；即使没有看到，你还是得出去面试吧。假请得多了，难免会让领导对你反感，反而增加了让你离职的几率。
3. 直接找：唯有一种情况我认为可以直接立马就找。就是你也不想在公司呆了，对领导也不满意，对公司氛围、薪资都不满意，正好想换个新环境。那这时，可以在有工作的基础上，骑驴找马，做到完美衔接，不浪费一分钟。

每个人的情况都不同，无法用一刀切的方式来指导每个人的行为模式。越是细分情况，越是能针对性地找到适合自己的pg电子官方网址入口的解决方案。

五、写在最后

发现公司在偷招自己的岗位，无论是谁第一时间都会不爽。但冷静下来，我们要区分清楚，哪些是我们现阶段能做的，能帮助自己达到期望的结果的，而不是一头热栽进“天要亡我”中无法自拔。

关注我，更多职场沟通技巧等你get哟！

hello！亲爱的智慧职场hr小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！哈哈，瞧着那纠结劲儿，其实本案例中的hr小白有点儿可笑，又有点儿可爱！

首先与案例中的hr小白们确认两件事：

（1）这位hr小白，请先确认一下公司是否在“偷偷招聘我这个岗位”？因为，一般而言，做招聘的hr更清楚些，每家公司即使当下不需要招人，出于招聘信息的完整性，尤其是企业品牌宣传的效应，都会在智联招聘、boss直聘等网站、app或小程序中挂着多个职位。

（2）如果你不能选择受自己认为的事情对个人工作状态的负面影响，比如，本案例中焦虑的状态“特别寒心！”“是继续留下来当做不知道，然后骑驴找马找工作，等待公司通知辞退。”“还是干脆先下手为强，直接辞职走人？”请选择及时沟通并解决这个事情。

所以，卷毛老师的本文，针对员工来说，是在进行个体职场工作的咨询；针对企业来说，是在探讨pg电子官方网址入口的文化建设中的无缝沟通机制的落地问题。

针对员工而言，类似案例中hr小白的职场新手，可以分三步走解决这个问题：

（1）与公司同事或者同学、朋友探讨这个事情，这样的开场白“我想请教一下，先声明，这是我一个朋友的问题哦！……你觉得他应该怎么办才好呢？”应该会有至少一个人分享经验，“嗨！我的岗位的招聘信息也在我们公司招聘网站上常年挂着！”然后，打破个人的心理防御并与公司建立合作共赢的心理契约。

——综合分析：认为自己这是虚惊一场，把心放到肚子里，还是好好工作，努力做出点儿成绩吧！让老板和领导见到自己的才干，根本舍不得替换自己。

（2）无论是正面出击，还是旁敲侧击，真得确认了这个事实，老板和领导确实就是想辞掉自己。同时，自己也没有信心，也没有兴趣，也没有能力，继续工作或做出成绩，立马制作完善个人简历，找新工作呀！“此处不留爷，自有留爷处！”“我要去大森林里找更好的树木！”“海阔天空任我远飞、高飞！”“更好的名利双收的机会正在向我招手呢！”

（3）我要马上自查自纠，改进工作，快速在本月产出高绩效。那么，如果自己主动辞职，找我做离职面谈，给我加薪晋升想方设法留下我；如果找到了替补，安排了入职，公示了裁员方案，让老板和领导后悔，这个员工原来有如此之潜力呀！但是，如何自查自纠呢？给大家一个工具，新手hr不出高绩效的八个问题，如下图所示。

针对企业而言，怎么能任由员工产生这样的误会呢？需要建立无缝沟通机制：

无缝沟通是指可以使沟通者之间距离贴近，无距离感产生，从而使情感、信息等得到有效传递、接受、反馈。无论是pg电子官方网址入口的文化的哪个方面，通过无缝沟通必将易于引起沟通双方的共鸣，达成默契，最终针对沟通目标达成共同的协议，以至认同、践行并主动传播pg电子官方网址入口的文化。

既然是无缝沟通，就说明沟通是无处不在的，形式是丰富多样的，沟通的最终目的是达到预定目标。无缝沟通的五个维度，具体如下图所示。

当然，无论是员工，还是企业，其实，无缝沟通本身就是一种pg电子官方网址入口的文化的体现。无缝沟通能够成就完美的执行，提升企业的整体执行力；个人要想树立高效的执行理念，需要从两个方面出发：一方面是避免不良态度的影响，另一方面是端正执行任务的态度。

如果公司领导没时间与员工聊天，又想解决案例中这种员工瞎猜乱想等影响工作的问题，就需要建立系统的沟通机制并形成一种pg电子官方网址入口的文化，可以参考我朋友方奕博士的《智慧职场：pg电子官方网址入口的文化落地策略与技巧》第6章通过沟通机制畅通pg电子官方网址入口的文化，包括：

6．1  组织沟通机制框架

自上而下与自下而上的沟通

横向信息沟通类型与工作标准

与组织外部全方位、立体化沟通

6．2  高效沟通管理

沟通回应四种风格

团队沟通六个步骤

高效沟通避免十大障碍

6．3  无缝沟通技术

无缝沟通五个维度和八种态度

对照分析：价值观与沟通风格

打破心理防御与建立心理契约

6．4  通过团队会议实现无缝沟通

团队会议无缝沟通八大角色设定

制度范例：年度计划会议管理规定

制度范例：公司日常例会管理规定

制度范例：企业年终会议管理规定

一、{来自职场小白的自白书}

我叫daisy,是一名职场小白，

今天是我告别学校、进入职场的第180天。

工作中，有开心有成长有辛酸也有无助。

作为一名hr新人，我深知勤能补拙。

虽然现在专业能力还不强，但我年轻肯干学技能；

虽说经常被领导批评活干的不好，但我积极乐观求进步；

一直相信，在公司岗位继续沉淀下去，稳扎稳打，我一定会成为那颗耀眼的“明星”。

又是一个元气满满的sunny day，打开电脑一项项消灭今天的工作计划。

咦？招聘网站上，怎么会挂有我这个岗位的招聘信息？

周一开会，经理没说我们部门要招人啊！再说，我这个岗位也不需要有新人啊！

难道是经理觉得我干活不行，准备找新人替换我吗？

真是太过分了，要是觉得我干的不好，

可以光明正大的跟我讲，为什么要偷偷摸摸的招我的岗位？

真是寒心哪，我在为公司拼命，公司却在偷偷的“背叛”我。

越想越气，这样的公司有什么值得我卖命的？

辞职走人，这里不留爷，自有留爷处！

画外音：作为一名新时代青年，我绝不允许这种背叛和不信任。

公司再好，但辜负了我的信任和忠诚，也就没啥好留恋的了。

二、{现实引申}

其实，当你发现公司在偷招自己的岗位和公司发现你偷偷地更新了简历找工作，是两件性质相似的事件。

岗位是独立的静止的形态，它需要两方共同情愿的付出，才能把岗位盘活变得有价值。

一方是员工，另一方是公司。公司赋予岗位内容、明确岗位要求、给予岗位价值对应的报酬；员工通过出售自己的时间、经验和能力，给自己的岗位创造价值获取应得的报酬。

当其中一方不满另一方时，分手翻脸是一件非常正常的事情。

当你不想在公司干了，更新简历，求职新工作，想寻求更好的发展。

在这里，我经常看到有两种观点，是先骑驴找马，把新工作找好再辞职还是裸辞后再求职？

两种做法，各有利弊，因人不同做的选择也不同，没有最优答案。

回到公司发现你不胜任岗位这个问题上来，

公司有三种做法：

第一种：给你继续培训或辅导，让你胜任岗位；

第二种：跟你摊牌，对不起，你不适合公司，请你走人；

第三种：先偷偷地招你的岗位，等新人来了，再pass掉你。

作为一名从业多年的hr，我提倡第一种做法，反对第三种做法。

作为一名公司员工，对公司第三种做法也实为寒心。

当你不需要我，觉得我配不上你时，请你如实的告诉我，

不要把我当傻子，等着新人来了，才最后一个告知我被替换了。

可转过来一想，有没有是你陷入了自己的情绪里，有时候，太把自己当回事也不见得是件好事。

三、{公司为啥偷招你的岗位？}

当发现公司偷招你的岗位时，寒心生气是人的正常情绪。

但此时，千万别借着情绪冲动行事。

最正确的做法是先把自己的情绪处理好，

冷静下来分析公司此举背后的原因，

再决定下一步自己该怎么做。

其实啊，公司偷招你的岗位，也许用“偷招”这个字眼并不合适。

我们做招聘的或者在招聘网站投过简历的小伙伴都知道，

有时企业挂的招聘信息并不是他当下真实的招聘需求呢！

比如，招到人了但招聘信息没有及时撤下来；

比如，常年把公司几个重点招聘的岗位信息挂着，随时获取人才简历以备不时之需。

当以上两种可能性都不存在，你觉得公司偷招就是想替换你时，

与其胡乱猜测，给自己徒增烦恼，不如来点实际行动，解决心中的疑惑。

四、{不一样的处理方式结果大不同}

如何解决呢？

• 先找自己原因。

有时候，自己觉得工作干的挺好的，但领导看到的也许不一样。

客观评估一下自己的工作行为和工作结果。

通过自我剖析，工作干得好不好就一目了然了。

• 寻找相关佐证。

如果领导想偷偷的换掉你，除了挂招聘信息之外，一定还会有其他行为。

比如，突然给你比较差的绩效；

只安排些部门打杂的事情给你，边缘化你；

三天两头的敲打你，对你的工作表示不满。。。。。。

• 做出自己的选择。

当通过以上两步，你很确定公司偷招你的岗位是想替换你时，请想清楚自己的决定。

正常来说有几种处理方式：

第一种：当做不知道，继续在公司干着，等着公司辞退；

第二种：骑驴找马找工作，等新工作到手了再辞职；

第三种：直接和领导摊牌，公司做法太不地道了，老子辞职不干了；

第四种：努力让自己变强变优秀，让自己在岗位上创造的价值更大，证明自己有能力胜任；

第五种：和领导开诚布公的沟通，想留下来的话，请领导给予工作建议和辅导。

当然，每个人对自己工作的认知、期许是不同的，做出的选择必然也会不同。

就像如果你审视了局势，选择第一种处理方式。

你需要调整好自己的心态，否则很有可能会陷入混日子的状态。

你在公司混日子，你说最后吃亏的是谁呢？

五、{pg电子官方网址入口的解决方案：合适的才是最好的}

说了这么多，回到开篇daisy的选择。

虽说daisy看到公司偷招自己的岗位，很气愤很寒心，甚至动了要辞职的念头。

但在怒火降下来之后，daisy还是做了理性的分析。

• 分析了公司偷招岗位背后的原因。

这段时间，领导对她的工作多有不满，不满的点集中在工作技能上，

比如ppt做的不接地气，写的材料里有错别字，和领导、部门同事沟通太少等等；

这些技能，不管在哪家公司，都需要掌握和精通的。

而且，自己通过培训学习，是能把这些技能掌握好的。

• 明确了自己的选择。

这是自己的第一份工作。虽才来半年，但这段时间，自己的成长非常迅速。

在公司里，自己想要学的，能学的本领还有很多。

不能在公司呆着混日子等被辞退，更不能放弃这么好的锻炼机会重新求职，

最好的方式是蓄势待发，让自己变强起来。

没错，daisy选择继续留在公司，提升专业技能，提高自己的岗位价值。

• 和领导表决心，争取领导的支持。

daisy深知，光自己埋头苦干，等着能力上来了被公司看见，是不行的。

借着一次工作汇报的机会，daisy和领导来了一次“坐席长谈”。

daisy真诚又不失策略地表示了自己想继续跟领导后面好好干，

询问了领导对自己工作的看法，并请领导给予了工作建议。

她要做的，在尊重的基础上，要获得领导更多的信任和支持。

因为，最终的结果，是希望能实现双赢！

hr打怪晋级系列丨34.老实人就该被欺负吗？

        今天的话题反映了职场的普遍现象，很多员工如老牛一般闷头做事，勤勤恳恳、有责任心，但往往升职、加薪都与他们无关。如果办公室斗争严重的地方，他们常常也是第一批被牺牲的对象。由此，很多人感叹“老实人就该被欺负吗？”

01.欺负的是你缺乏的东西

        “老实”在当今的社会，已经成为了一个贬义词，从原先的“忠厚诚实，安分守己”变成了“古板、无能、愚笨，容易吃亏”。这都是因为老实人缺乏“情商”，更缺乏“逆商”。

        1.情商

        高“情商”的代表人物：何炅、黄渤、杨幂、林志玲、汪涵等。其中，何炅被大多数人亲切地称呼“何老师”。他知世故而不世故，利万物而不争，始终低调谦逊，默默照顾他人。

        有次，陈赫参加《向往的生活》，一会儿说自己腰不好，一会儿说自己不能晒太阳因为紫外线过敏，各种找借口不干活。何炅担心节目播出后陈赫被骂，于是他就问陈赫：“昨天录到几点？要不要先去睡一觉。”这样一来，网友也就都理解了陈赫的“懒”，其实陈赫只是嘴上懒，后来还是干了很多活。

        当你凝望深渊时，深渊也在凝望你。当你温柔地对世界时，世界也会温柔地对你。

        2.逆商

        高“逆商”的代表人物：任正非、马云、史玉柱、褚时健等。其中，马云三次高考才考上，而第一次高考落榜后的梦想是去酒店做服务员，也梦想做警察，却统统因为外貌被拒绝。后来连续4次创业失败，最少时银行里只有200元。在互联网创业初期，没有一个人相信他，都认为他是个骗子，是个疯子。

        在成功前的漫长时光里，一定是逆境多于顺境，每一个成功的背后都有n个失败。犹如股票般起起落落，甚至一路跌停，而逆商决定了你跌落谷底时，是触底反弹还是自我放弃。

        正如任正非所说，烧不死的鸟是凤凰，逆商，最终决定一个人能走多远。

02.不要怕，更不要怂

        面对公司“偷招”你岗位的情况，就需要用“情商”、“逆商”去解决。

        首先，没有定论时不要胡乱猜测，要弄清领导的真实意图，是部门扩编，还是真的要把你替换掉。我觉得事已至此，完全可以找领导，开诚布公的深入交谈。

        如果是部门扩编，那么针对你“专业能力不足”，“总是被上级领导批评”的情况，要向领导虚心请教该如何提升自己的能力，请领导帮助自己，体现自己的上进心，同时也学些真本事。

        如果真要把你替换掉，那么彼此都留个脸面，毕竟大家能在同一个公司共事也是缘分，以后双方也都还要在hr圈混，给他时间招人，也给你时间重新找工作，大家好聚好散，谁也别说谁的不是。要有底气，不要怕，更不要怂，这是个大众创业、万众创新的时代，工作机会多的是。

        无论是哪种情况，其实公司招你这个岗位，都是个不太好的信号。面对这样的问题，你要发挥“逆商”，摆正心态，全面分析自己的优缺点，个人的兴趣点，未来发展方向，撸起袖子抓紧提升自己的能力。

        特别是将自己的优势打造成个人ip，提升自己的独特价值，做到别人没法轻易取代你，然后再不断补齐自己的短板。（要学会用优势与别人竞争，而不是将自己的劣势摆上台面。）

成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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