【时事热点】椰树集团要求应聘者抵押房产终身服务，hr你怎么看-pg电子官方网址入口

一、且看椰树事件始末：

       想上微博热搜可不是什么容易的事情，但是2020年8月19日椰树集团凭借自己的一则招聘启事就将自己送上了热搜，继而引发全国网友围观及热烈讨论。我们先来看看这则招聘启事的具体内容吧：

       从这则招聘启事可以看到，这则启事是为海南椰树集团有限公司“椰树培养职业经理人学校”公开招生启事。大家可以从文中看到，总经理待遇可谓非常丰厚——“有百万年薪、有别墅奖、有分红股奖、有海景房奖”。但是要晋升到总经理却不简单，要历经“两个16年”、“实践锻炼过三大关”：一是学习要经历16年，另外一个就是实践经历16年（下车间4年、上市场7年、进集团班子5年）。

        两个16年的历练还不算什么，最为惊人的就是上图中的对应聘者提出的两个“严苛”条件：

     （一）承诺做到“两不”，即忠诚不谋私，顾事业不顾家；

     （二）承诺终身在“椰树”服务，要写承诺书，承诺以房产做抵押，离开“椰树”以房产偿还。

       该招聘启事还好心的为房产作抵押做了补充说明“要求以房产作抵押，要防止将‘椰树’作为跳板、作为‘镀金’、学到经验后跳槽。”

       椰树集团的这个招聘启事一经发布就火爆全网，引发众多网友的围观。8月20日，该招聘启事在“海南直聘微信公众号”被发布者删除，同日晚间，椰树集团在pg电子官方网址入口官网发布了道歉信：

       事情虽然表面上好像结束了，但是后来椰树集团董事长赵波回应媒体记者时称，自己竞聘总经理时曾主动抵押房产。看来，椰树集团“抵押竞聘”由来已久，能够出这样的招聘启事也不足为奇。

二、不知法与不通情：

       在我看来，这是一则既不守法也不通情的招聘启事。

       第一，我们先来看一下椰树招聘启事的违法之处。

     （1）“《劳动合同法》第九条 用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保

       用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。“”

       由此可见，此招聘启事的原文“要去以房产做抵押”及椰树集团董事长赵波亲口承认自己竞聘总经理时“主动抵押房产”，明显违反《劳动合同法》第九条的相关规定。

       可能有人会说，赵波是主动抵押，但是作为椰树集团，员工抵押房产给公司这种行为明显是违法的，那为什么不制止呢？为什么还接受呢？如果赵波不懂法，那企业也不懂法吗？这些疑问，只能由当事人及椰树集团来回答了。我们认识“扣押劳动者证件和要求提供担保”是违法的做法即可。

     （2）“《就业促进法》第三条

        劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

        第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

        在招聘启事中“招生对象：分为三类（一）面向企业内外，凡是学习经历至少有16年获得大学本科及以上学历、年龄在28岁及以下的人员。（二）面向营销公司，凡是担任过16个营销子（分）公司总经理或副总经理（含试用级）两年及以上、年龄在40岁及以下的人员。（三）面向生产公司，凡是担任过生产子（分）公司总经理或副总经理（含试用级）两年及以上、年龄在35岁及以下的人员。”这种表述，对于年龄的限制非常明显，涉嫌就业年龄歧视，违反《就业促进法》第三条、第二十六条规定。

       第二，我们再来看一下椰树集团招聘启事的不通情之处。

       椰树集团招聘启事中有这样的一个条件“承诺做到‘两不’：即忠诚不谋私，顾事业不顾家。”这一条其实引发的争议不亚于“抵押房产”，因为我不了解椰树的pg电子官方网址入口的文化，所以，今天我不从pg电子官方网址入口的文化这个角度来剖析，但是，我会从情理这个角度来剖析，这个启事的不通情之处。

先问大家一个问题，大家知不知道齐桓公是怎么死的？齐桓公竟然是饿死的！为什么齐桓公会饿死呢？且听我细细分讲。

       齐桓公曾说未曾食过人肉，齐桓公对易牙说：“寡人尝遍天下美味，唯独未食人肉，倒为憾事。”齐桓公此言本是无心的戏言，而易牙却把这话牢记在心，他思来想去，认为国君何等尊贵，不能食用死囚或者是平民之肉，易牙看到了自己4岁的儿子，选了用自己儿子的肉。

       齐桓公在一次午膳上，喝到从未尝过的肉汤，便询问易牙：“此系何肉？”易牙哭着说是自己儿子的肉，当桓公得知这是易牙儿子的肉时，内心很是不舒服，却被易牙杀子为自己食的行为所感动，认为易牙爱他胜过亲骨肉，从此齐桓公非常宠信易牙，并且想任用易牙代替将死的管仲，不过管仲认为：“人之情非不爱其子也，其子之忍，又将何爱于君！”所以反对由易牙接任，齐桓公也就将他和卫开方、竖刁撤职，永远不准入朝。

       可是管仲死后，最终齐桓公没有听管仲遗言，亲信易牙、竖刁。齐桓公得重病，易牙与竖刁作乱，填塞宫门，筑起高墙，内外不通。最后令齐桓公饥饿而死。

       古有易牙可以为自己的权势而舍弃自己亲生儿子的性命，可见在权势面前，易牙已经完全舍弃了底线。

        现在椰树集团要求高管“顾事业不顾家”，每个人都有自己肩负的责任，除了那些有特殊职责保家卫国的战士们——忠孝不能两全，要求一个职业经理人“顾事业不顾家”显然非常的不通情理，而且，能够做到“顾事业不顾家”的人，说实话，如果真有这样的人出现，企业敢用吗？

        tips1：我们在对外发布的招聘启事上一定要注意遵守相关法律法规的要求，不能出现法律禁止的行为，以免给企业带来风险。

       tips2：言为心声，我们作为应聘者在读一个企业的招聘启事的时候，也就可以窥见企业的用人理念及思路。

       tips3：椰树集团的招聘启事反映出他们在用人理念上是很有问题的，很多的问题都是从“人”上引发的，椰树高层应该认真反思到底错在哪里以及路在何方。

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椰树集团招聘具有职业歧视、违法操作性质

近日，椰树集团公开招聘职业经理，待遇优厚，然而却需要候选人承诺终身在“椰树”服务，写承诺书承诺以房产做抵押，若离开椰树则需以房产偿还。椰树集团称要求以房产作抵押，是防止将“椰树”作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽。另外，椰树集团要求承诺做到“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”。面对椰树集团要求应聘者房产抵押、终身服务的规定，以及招聘条件中提到“顾事业不顾家”hr如何看待？笔者认为hr在实际工作中，要避免如下几个内容：

首先，你的招聘简章及jd内容要符合企业形象。通过该案例可以获悉，椰树集团列出此招聘jd有作秀成分在里面，感觉是为企业吸引更高端的人才，实际上是把有能力的人才拒之门外。可以理解为属于招聘内容里的“霸王”条款吧，椰树集团的做法标准就是“只许州官放火，不许百姓点灯”的做法。

其次，根据劳动合同法第9条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。既然劳动合同法规定，不可以要求劳动者提供任何担保或财物，那么椰树集团要求员工提供“房产”抵押就是一个错误的做法，是违反劳动合同法的规定，属于无效约定。就算员工提供了此承诺书，员工离职的时候，椰树集团也无权要求员工将房产抵押给椰树集团。

第三，hr在拟定各式招聘简章或招聘条件时，不得有违反《就业促进法》的规定，即就业歧视内容。在招聘条件中提到“顾事业不顾家”，就是明显带有就业歧视性质的内容。虽然此种就业歧视与一般的就业歧视不尽相同，但是一个员工也好，一个家庭也罢，都是社会的一份子，工作、生活、休闲应该是互相辅助、互相衬托的。 你企业要求员工“顾事业不顾家”其实就是要求员工要有一个“以公司为家”的概念，既然你企业提这个要求了，让你给员工准备好“吃喝拉撒睡”这些后勤条件了吗？

如果不能解决这些后勤问题，假如某一天员工生病了，而且生的是重病（比如说癌症），你椰树集团会不会全额、全费用的给员工治疗，并照顾好该生病员工呢？如果不能的话，就单方面要求员工做到“霸王”式的标准，似乎就业歧视性质十分明显。

针对上述3个问题，我们hr在实际工作中，要结合实际情况，将招聘工作做好，否则提出一系列的“奇葩”招聘条件，只会把企业带进“热搜”的境地，而且也不能实质性的解决招聘的难题。椰树集团要求员工终身服务于椰树集团，不得跳槽，其实这个就是椰树集团的pg电子官方网址入口的文化或者说招聘要求，如何找到适合的人，才是最关键，而不是提出“无厘头”的条件。

对于企业hr来说，想要寻找能够融入pg电子官方网址入口的文化，并且愿意为企业做出贡献的顶尖人才，并不是一件轻松和容易的事情。下面，就跟大家分享几个具体的措施，能够帮助你更好招聘和留住你想要的候选人。

1、主动出击，避免被动的等待。那些通过招聘网站向我们投递简历的候选人，往往不是企业最想要的合适候选人，因为那些真正顶尖的人才，通常情况下，都已经在其他企业就职，甚至也没有寻找新工作机会的需求。正因如此，如果我们想要获取顶尖人才，就不能被动地等待别人投递简历，而是主动出击，寻找这些顶尖人才并和他们建立联系，并试图将他们吸引过来。

2、要理性看待人选的 “潜在能力”。要知道“过去的行为是未来行为的最佳预测指标”，这表明，如果你想要找到能够解决企业某个问题，或者能够很好地完成某项工作的人选，那么你最好能够找到在过往工作中已经得到验证的人选，而不是仅仅具备潜在能力。显然易见，相比前者，后者拥有更多的未知性，也就意味着更具风险。

3、不要忘了挖掘内部的优秀人才。当出现岗位需求的时候，应该兼顾考虑内部的可能性。对内发布职位，可以为现有员工提供晋升或横向发展的机会，同时可以鼓舞和激励员工创造更好的绩效。给有潜力的员工一个面试，不但可以让你更了解自己的员工，也可以让他们更多地了解到组织的需求和发展目标。如果他们恰恰符合你的需求，那不是更好的吗？

4、结合背景调查评估人选。我们在筛选外部候选人的时候，无非是想要知道他们是否具备我们所要求的能力和素质。经历层层的面试、通过考察的人选是不是就真的符合要求了呢？这个时候，背景调查就起到了尤为关键的作用。第一，通过背景调查，可以真实还原人选在过往工作中的表现，倘若确认录用人选，那关于今后如何培养和发挥人选能力也就有了可参考的信息。第二，背景调查能够检验人选经历的真实性，真实性缺失的人选经历，无法验证他真实的能力水平，更重要的是，经历造假意味着人选的品质有问题，这种人选要直接否掉。

总而言之，笔者认为椰树集团的做法不可取，椰树集团招聘具有非常明显的就业歧视和违法操作性质，如果各位hr伙伴们还自认为可以增加企业的“知名度”，那就大错特错了。我们hr不仅要帮企业招到人，还要帮企业维护好企业形象，不能为了所谓的招聘“火爆度”，在招聘简章中拟定出一些稀奇古怪的条件来，虽然短期内你上了“热搜”，但是等凉了之后，企业还是原来的企业，hr还是原来的hr，可以你要的人才，有招聘到了吗？如果没有，那一切都是“无用功”。

本文内容观点仅一家之言，仅供参考，如果有不妥之处，敬请各位hr伙伴们在评论区留言点评。谢谢！

查看原文

　　椰树这事儿，我上网搜了搜，什么“招总经理，椰树要求房产抵押，顾事业不顾家”，以及“椰树的致歉信”、撤消该招聘广告和各方的声讨包括批评椰树hr的声音等。

　　综合以上与此事儿相关的信息，似乎都只停留在法律或其相关层面，而没有看到可能影响到“椰树广大饮品质量”的可能。所以，我们不妨多看几步，若如下，欢迎指正：

1、先看房产做抵押

　　椰树招聘要求：候选人承诺以房产做抵押，若离开椰树则需以房产偿还，防止将椰树作为跳板和镀金，学到经验后跳槽。

　　不说劳动法以及相关法律法规的规定，就是起码的公平合理原则都是通不过的，所以，普通人包括任何hr都能够识别其谬误。

　　想想看：还没有听说过找工作要用房产做抵押的，只听说或看到过因为单位要求应聘者提供担保而违法的；如果离开椰树，不是辞职，是协商一致和被椰树辞退的，同样也要用房产偿还吗，那偿还椰树什么损失呢；找工作、招聘人本来就是你情我愿的合同关系，去留本就是非常正常的事儿，怎么还要提供什么抵押，反过来讲，你椰树为什么不提供什么车房设备等抵押给候选人呢，万一你哪天发神经了把我开除、我突然间没工作了怎么办；这种只规定别人义务、条件、要求而不说说自己有哪些约束条款的，显然是不合情理的事儿；我来上班，通过学习、工作、操作等本来就可以提升工作能力和积累工作经验，在后面的工作中，如果与椰树合作不愉快，只要办理了相关手续，高高兴兴来，愉愉快快离，这也是和谐社会的整体要求啊，怎么就把工作说成是镀金，离开或到其他单位去，椰树就成了跳板呢，难道椰树自己也承认在行业内还不如有的单位吗。

　　候选人来应聘椰树，是想为椰树工作和服务。如果范围放大点看，椰树在我国境内，也要承担不少社会责任，也是在为国家和社会工作和服务，难道国家或社会要求椰树提供了什么有形或无形的资产来做抵押吗？国家或社会都没有要求你做，你怎么可以要求候选人做这些呢？

2、再看终身服务

　　如果单位各方面条件不错，员工也非常满意，而且这样的状况一直持续下去，员工基本也可以为单位终身服务。

　　这样的单位，在现实中也是不少的，比如：一些央企、机关事业单位、国企等。特别是一些几十年上百年的企业，爷爷辈儿干到退休，爸爸辈儿毅然选择，退休时，儿孙们接着来。然而，这些企业里，恐怕难以寻找到“要求员工终身服务”的规定，但却让不少员工做到了“终身服务”。

　　说白了，你出规定要求终身服务，给候选人感觉就是：你肯定存在哪些地方，还无法让我愿意终身服务。想想看，如果你开出工资、福利确实不错，我也满足条件，虽然知道你有这样那样的要求，如果我需要这份工作，仍然可以冒险一试，试成功了，干过n年，有了一定积蓄，那时再说离开不迟，不就是打官司嘛，反正你椰树不在理，即使签了那些明显违法的协议，到时又有什么用呢，有哪家仲裁庭或法院会采信呢，怕什么，反正自己成功率非常高，为什么不可以呢。

　　同样，放开点说，椰树办企业搞经营，难道必须为国家和社会也终身服务，不得中途退场，也就是不能倒闭，这是什么理儿呢。

3、又看忠诚不谋私

　　这样的规定，在纸上写写是可以的，但要求每个人都落实到行动上，甚至天天/月月/时时刻刻如此，恐怕只是单相思了。

　　忠诚，既有时间性，也是互相的。也就是说，一般的员工，起初工作时，忠诚度是比较高的，如果慢慢发现公司提供的与自己需要或理想有距离时，离心力就是增加，忠诚度就会减小，毕竟，愚忠的人，现在基本没有了；另外，如果公司在管理、待遇等方面出尔反尔，或额外施加一些压力，那么，员工的容忍也是有限度的，这时，还要求员工忠诚就未免是在玩员工了。

　　不谋私。这个谋，是有程度或范围的。比如：在公司电脑上帮助小孩批改一下家庭作业，算不算谋私？公司要采购一批电脑，俺家属就是做电脑生意的，但提供的价格，比同样品质其他商家提供的价格都低，公司是节约了成本，俺还是算谋私吗？椰树赞助了一家大学，单位某员工子女分数刚刚好上线，就通过椰树某管理者打招呼进到了这所学校，但各种费用依然如数缴纳，这算不算谋私。

　　说难听点，我们要尊重人性的本质以及发展规律，不能理想化，也就是说，人，都是自私的，只是自私的程度不同罢了，至于到什么程度就不允许了，单位完全可以通过规章制度来约束，而无需在招聘广告中来定性展示。

　　如果也同样放开讲，忠诚，椰树就一定对您的上帝客户是全面一直永远忠诚的？在交税、五险一金、社会责任等方面就没有任何丁点谋私？自己扪心自问吧。

4、又看顾事业不顾家

　　看到这句话，都不知道说什么好了。

　　顾事业。作为一个职业经理人，这是基本要求，没什么可讲的。类似这方面的理论、实践书籍，在网上、实体书店彼彼皆是。

　　不顾家。如果非要在顾事业的基础上，捆绑一个“不顾家”，那就是三个字“没人性”，没有了人性，就不是人，那整个社会不就乱套了。

　　想想看：不顾家，每天24小时在单位上，吃喝拉撒睡都在单位，家里出任何大小事儿，包括父母生病、小孩上学、老婆生产、家里买车买房等等一切大小事儿都不闻不问，手里没有家人的pg电子最新网站入口的联系方式，只有同事、客户、商家的电话。

　　我想，如果真这样做下去，家住哪里、小孩几个、老婆姓甚名谁，不出三年五年，都会忘得干干净净，如果哪天回家，全都是陌生人看陌生人的场面。

　　当然，那样的单位也有，比如：那些高度保密的单位，只有到了退休才能告诉家人部分真实情况。但是，椰树也想与比齐肩，是不是太高看自己了？

　　俗话说，家是社会最小的单元，家是幸福的港湾，没有家哪有国，工作累了，回家歇歇，明天又精神百倍的投到工作中去。

5、再说如何写招聘简章

　　稍微有一定工作经验的招聘hr者，都清楚简章需要说明：岗位、人数、年龄/工作经验/相关职务以及学历、专业或一些基本条件等要求，同时要说明单位提供的工资水平、入职时间、联系人及电话等。

　　当然，要做到合法、简洁、明了，避免使用过于专业或一些英文缩写的词汇，这样，招聘时，回答或给应聘者解释说明就会占据一定时间。

　　关于这方面的范例，不如上网搜下那些规范的大型公司是怎么做的吧，这里就不显摆了。

6、我说老板问题大

　　椰树招聘总经理的jd，按照通常做法，一定是通过董事长审批过的，也就是说，那些要求、词汇一定是董事长的意思，相信各层相关管理人员也提出过自己的意见，包括违法的可能。

　　但是，为什么还是这样堂而皇之的上了网上呢？不外乎就是董事长的一意孤行或坚持已见。

关于这一点，不想继续说，大家接着想就行了。

7、再说是想打广告

　　椰树虽然在行业内的影响非常大，但在全国甚至全世界来看，就不是很家喻户晓了。

　　在疫情以及市场激烈竞争的影响下，通常的销售广告，难以有创新或起到奇效。随便网搜“椰树集团广告语”，就可以跳出许多有关椰树广告的负面消息，可以看出，销售广告，已经让椰树有些尴尬，这对产品销售以及椰树整体形象的影响是很大的。

　　如果负面影响时间较长，又没有新的举措来消除影响或重塑形象的吧，椰树的销售必然会受到较大影响，于是利用招聘等动作，顺便打打广告，是不是也是一箭双雕的好事。

　　但是，要想双雕，你得把第一雕弄好。如此的招聘广告，很难让大众正面来理解或宣传椰树，只能让大家从反面加深对椰树的记忆。

　　弄不好，不但人才招不到，还可能把销售量给拉下来，真是偷鸡不成蚀把米，根本就别想双雕了。

　　任何人都知道，椰树集团，打这样一个招聘广告，相关人员不可能不知道法律法规的规定，包括董事长、hr、律师甚至招聘平台等，但为什么还是这样做了？

　　很明显，就是故意为之。如果大众不反对，没有负面声音，那就这样招聘吧，反正具体怎么用人和操作，到时再商量吧；如果反对声音大，就起到广告作用了，到时我再撤回并发一则致歉信即可，总之，不管是正面还是反面，椰树总算出了一次名，兴许可以刺激一下销售。

　　如意算盘，是你自己打的，至于公众买不买账，还得看大家的头脑和口袋。不过，我认为，这样的算盘是打错了的，现在的消息者，对广告中说的好的东西，往往不信，然而，对社会上传的负面影响的东西，则比较相信，大家说，是不是这么一个社会现实？

8、又说潜规则哪有这样广告的

　　说句真心话，针对高管或一些机密岗位，单位设置这样那样的承诺、担保等事项，在现实的操作中，现在一定是还存在的。

　　只不过，这些操作，不会出现在广告或明确的制度规定中，而是所谓的暗箱操作，也就是劳动者与用人单位签一些其他协议，是一个“你情我愿”的事儿。

　　当然，没上广告，不被外人所知，至少无从查实，也就是无法被社会评说，仅仅停留在直接相关的人员之间，如果合作友好，永远也不会暴露出来，只有当关系紧张并公诸于众时，才会被大众揭老底、算老账。

　　也就是说，如果椰树真想招这么一名总经理来干事儿，那么，完全没必要写那些出格的词汇，而是按照通常招聘简章罗明即可，只是在面试交谈时阐明一些要求，这时，如果候选人不同意，自然就不会聘用，如果接受，才可能成为椰树人。

　　即使应聘者没有应聘成功，到外面去宣传椰树这样的做法，由于没有真凭实据，恐怕也只有在小范围内说说罢了，如果真引起了较大反面影响，椰树还可以通过法律手段来维护权益、让应聘消除影响等。

　　说这些，主要还是说明椰树这次招聘行为有非常大的嫌疑，即：招聘是假、广告是真。

9、最后是椰树饮料品质

　　本人就由此联想到：招聘已然有这样出格的举动，那么，在椰树集团其他方面难道就没有吗？比如：采购、研发、制造、销售、服务、品控等。

　　胆大是好事儿，但还是应当遵守基本的底线，即法律、道德、情理的规则，做人做事都一样，违背了这些，大家的眼睛是雪亮的，产品、市场如何，不是靠胆大就行的，还需要脚踏实地、一步步的干出来。

　　想到此，不知您还一如既往的喝椰树牌饮料吗？

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分析现象抓本质（三）：动态平衡——人才梯队建设

前言

说实话，对本次时事事件而言，笔者既有些无话可说，又有种想吐槽还欲说难言的感觉。无话可说是因为涉嫌违法之举不必多说，想吐槽是因为同类企业的经历，欲说难言则是企业的那份不易与痛苦（仅算个人猜测吧）。

因为本周笔者定下尝试用案例分析法来讲述，本篇还是按规矩来，先进行案例分析，之后逐一答复，再给建议（最后咱们再吐个槽）。

一、案例分析、诊断思路与改进建议

1.1 案例已知条件提取：

（1）、背景：公司公开招聘职业经理

（2）、招聘条件：抵押房产、终身服务、承诺“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”

（3）、目的：防止将企业作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽

（4）、题者问：招聘jd如何写更好，如何采用更合适的方法规避人才流失

1.2 已知条件的诊断与分析（咱尽量客观不带偏见）

单从本案的焦点（招聘条件：抵押房产、终身服务、承诺“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”）来看，明显的涉嫌违反劳动法并造成负面影响，没什么讨论的价值。所以本次我们试着去探索其背后的原因。想要了解一个现象，必要剖析背后的因果，其过程具备相当的价值，这便是意义所在。

（1）、目标企业发展背景：前身：国营海口罐头厂（1956年成立）、1986年实行三项制度改革，破“三铁”、1987年完成油脂分离技术产品上市、1988年获得"国宴饮料"标签、1994年全国销量冠军、1995年改制为椰树集团有限公司、2006年完成转制、转制后就不多说了。

（2）、成功秘诀（pg电子官方网址入口的文化）：椰树成功的八字方针：诚信、求实、创新、争先。椰树成功的五大法宝：敢改革动真格、善决策严管理、行重奖处重罚、有贡献可先富、既放权又监督。在笔者看来就三点：政策、政策、还是政策。也许是笔者的浅见吧，成也萧何败也萧何，计划经济和市场经济真的区别很大，不多说了。

（3）、用人与员工方面：椰树“二有三不”的用人原则（详见pg电子官方网址入口官网）

（4）、舆情风波：略（有兴趣的伙伴可以在网络上查询细节）

还请大家见谅，按系统诊断分析法操作这些维度都要有，但与本案笔者想要表达的核心关系不太大的就不详述了。

诊断结论（叙述维度：站在人力的角度，以总结经验为目的）：

（1）、招聘信息过于直白，并涉嫌违反劳动法

（2）、胆大却不够心细，为达目的过于急躁

（3）、舆情处理缺乏技巧，符合pg电子官方网址入口的文化要求，但不符合市场要求

（4）、用人策略与求贤若渴的心态和企业培养职业经理学校计划相矛盾

（5）、对人力资源战略方面不够重视，特别是在品牌战略上，雇主品牌建设处于明显的短板

改进建议：

（1）、在专业模块方面加强培训，先尝试独立模块分化，分而再合，可能更适合该类企业

（2）、系统建设人力资源体系，按设计审批后的方案按部就班操作，在企业经营方面，至少在人力资源管理方面，两点之间必定不是最短。

（3）、加强人力资源舆情处理培训或由相关部分专属更有利于企业处理该类事件。

（4）、重新定义职业经理学校计划的战略意义，并合理、科学的匹配相应资源，在人才引进方面适当增加有效的评估工具，以科学的方法引入、培养人才。

（5）、加强雇主品牌建设，按企业品牌策略的描述，雇主品牌建设将是利润增长的突破口或盈利点也未可知。

答题者问：

（1）、招聘jd如何写更好：首先，不违法；其次，实事求是；最后，提炼招聘吸引点并合理描述。

（2）、规避人才流失的方法：（详见下文：人才梯队建设）

二、人才梯队建设

避免人才流失，需要先后做到选拔符合企业的人才，培养符合企业的人才，为符合企业的人才规划职业发展，实现人才动态平衡等几个方面，若仅探讨“留才”过于静态，感觉意义不大。因此，我们本次的方案建议是：人才梯队建设。

2.1 人才梯队建设的核心要素及体系工具：

（1）、人才评价与选拔：人才测评（详见《分析现象抓本质（四）：角色定位和科学方法是精准面试的前提》【明天分享】）、人才盘点、胜任力模型（详见《基于人力资源战略的人才盘点与岗位价值评估》）

（2）、人才培养：培训体系建设（详见《培训体系建设与课程设计方案》）

（3）、人才考评与升降：绩效管理（详见《绩效管理的探索和案例优化经验分享》）

（4）、机制保障：激励机制与奖励制度（详见《激励机制在人力资源管理中的应用》）

（5）、接班人继任计划

2.2 人才梯队建设在人力资源管理中的角色与意义

随着人力资源管理在企业中发挥的价值越来越大，从人们在尝试如何将资源利用率最大化和资本投资相结合，试图掌握人力资源中对企业具备最大投资意义的部分这一刻起，人才梯队建设也被赋予了新的使命，不仅仅只是作为人才资源池来使用。

人才梯队建设相当于人力资源基础模块的结果应用体系和效益评估检验体系，是对人力资源管理基础模块效能的综合应用，是对人力资本的凝练过程和增值效益的闭环投资（感兴趣的伙伴们可以跟笔者一起探索一个玄一点儿的话题，哈哈。详见《人力资源本质探索（二）：模型设计之“道”》）。

三、收尾

又到了聊其他话题时间，我们现在回顾一下题目案情和事件起源，其实hr在过程中还是蛮值得同情的。如此明显的问题，我相信当事人也一定意识到过，那是什么原因使得事件仍然发生了呢？这里边既有角色的无奈，也有侥幸的心理，再者就是个人的选择了。开篇咱们聊过想吐槽还欲说难言，现在在这儿跟大家分享一个笔者多年前尚是“愤青”时写下的一段文字，也许有着同样经历的小伙伴们就能体会了。

分享（仅代表笔者自己多年前的心境路程）：

《谏》

善谋不决，迁延畏首；迷惑不行，怨声载道。

立志扶危，廓清环宇；势单力薄，阻力重重。

组织冗沉，内令不达；外严内忌，推诿成习。

昔日同袍，患难与共；今日同僚，形和心散；

大厦将倾，何去何从；形势危矣，念我贤良；

愿君闻兮，诉应衷肠；泣血直谏，百拜未央。

最后祝大家在职场上所向披靡，无往不利。真心感谢三茅给我们提供了一个这么好的交流平台，也真心感谢有这么多的伙伴与咱同行、一起谈心。 

8月20日，海南椰树集团要求应聘者抵押房产终身服务一事登上热搜，阅读量高达2.7亿，引发众多网友热议。如果不考虑负面影响，椰树至少又火了一把。这时候，其实很考验企业的危机公关能力，前有腾讯与老干妈的广告疑云，通过卖惨自黑，低级错误被最大限度地弱化。

不过说句公道话，除了抵押房产终身服务这些脑洞大开的招聘条件之外，总经理的薪资福利还是非常诱人的，有百万年薪、有别墅奖、有分红股奖、有海景房奖。

有人打趣，椰树缺的不是总经理，而是法务专员。其实很多企业都有很多传统，也可以成为pg电子官方网址入口的文化，像地域歧视，年龄歧视，性别歧视，是一个小小的法务专员能扭转的？

无独有偶，我也曾遭遇房产抵押。当时刚从国企离职，去招聘现场感受下氛围，结果吓得不轻，差点留下求职阴影。有家招聘财务的企业，明确要求不低于三套房产抵押！到底谁疯了？有三套房我能看上你这三五千月薪的工作？收个房租他不香吗？

椰树招聘要求房产抵押，可以说是周瑜打黄盖的事情。对企业而言，通过房产抵押，防止将“椰树”作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽；对个人而言，一套房产可以找到一份发展前景广阔，薪酬福利丰厚的工作，何乐而不为？

当然，从法律角度看，肯定是讲不通的；从情理角度看，离职的代价实在太大了。这么苛刻的条件，也只有这种待遇丰厚的岗位才敢开口。你让小企业试试，绝对无人问津。

至于终身服务，让我想起无固定期限劳动合同。可能一些企业不太满意的员工，反而签订了无固定企业劳动合同，企业特别重视的员工，能不能要求终身服务？

虽然从法律角度看，终身服务损害了员工的选择权利，但能不能合作操作？将终身服务快速转化为无固定期限劳动合同？

在网络信息爆炸的时代，我们没必要人云亦云，一窝蜂地给椰树扔臭鸡蛋。有网友直言，这样的企业做不大！恰恰相反，椰树集团是中国饮料十强企业，连续十年在海口市工业产值第两名，税金第三名。算不算打脸？

让我匪夷所思的是：椰树集团要求应聘者必须承诺做到“两不”：忠诚不谋私，顾事业不顾家。这要求估计也是大部分企业老板的心声，只是没人这样明目张胆地写出来。

老板都喜欢员工忠诚，是那种无条件的忠诚，即使老板欠薪、降薪，员工选择离职，依然会职责员工不忠诚。是不是很可笑，明明签订了一年的劳动合同，却好像签订了一辈子的契约。有些区域甚至将跳槽归为失信行为，纳入征信，却没人谈企业的失信，如不足额缴纳五险一金，不按时发放工资，无加班工资等。

顾事业不顾家，听着很奇葩，但在现实中比比皆是。有一家餐饮企业，老板特别重视培训，经常培训倒凌晨一两点，新入职的人资小姑娘第二天就消失了，几个运营全是未婚或离异的女性，因为经常加班到十一二点，这种情况下，如何顾家？

当然，有些企业比较委婉，虽然同是996，但号称不提倡加班，结果同事告诉你，七点以后回家的有专车接送，九点有自助晚餐，十点以后才有加班工资。是不是同样的结果，但这样很多人就容易接受了。不得不说，椰树还是血气方刚啊，多学学华为腾讯不好吗？

房产抵押，终身服务，忠诚，顾事业不顾家……企业的目的并非房产，而是为了杜绝各种人才流失，防止将“椰树”作为跳板“镀金”、学到经验后跳槽。保密协议，竞业限制，甚至股权激励都无能为力时，椰树选择了真金白银的房产。

很多时候，企业才是真正的弱势群体。椰树只是一个缩影，它只是做了很多老板想做但不敢做的事，想说但不敢说的话。从某种程度上说，它更像一个背锅侠。

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和这次椰树这次提到的“忠诚不谋私，顾事业不顾家”相对应的，是杨天真说的为了工作牺牲身体。但值得探讨的，不只是到底这么做值不值得，还有就是这么做真的有必要吗？两者之间有必然的联系吗？

警惕二元论，做真正的现代化企业

可悲又可叹的是，巨头公司未必完美。前有996是福报，现有顾事业不顾家。要知道，椰树集团已经是海南省第五大企业了，这样的大体量企业，枉顾劳动法，枉顾职工基本利益，这才是值得我们反思的。我们现在的企业管理，很多企业家、很多企业，都停留在较为原始的阶段。很多企业家，正在向我们在小学的时候学习的课本里的资本家的角色去发展，这是我们需要警惕的。

当然，也会有人反驳，这是人力资源相关人员用词不慎。这种解释毫无诚意可言。一是这并不是表述问题，而是pg电子官方网址入口的文化的直接体验，二是如果领导不允许、不倡导吗，难道人力资源管理者敢私自这么写？三是事后采访中，其老总还在说，自己的房产也抵押了云云，这就证明，这就是这家企业的本来想法。除了不合法之外，还有就是企业管理者缺少现代的管理理念和思路，那就是在管理中的二元论。

什么是管理上的二元论？是企业把很多东西对立起来，你要做到一件事，必须放弃另一件。是企业管理懒政的体现，也是企业管理水平低下的体现。顾事业的同时不能同时顾家吗？想要成功必须要牺牲身体吗？这两者之间存在必然的绝对联系吗？恐怕未必。一个好的企业，是通过现代化的管理来吸引人、留住人、激发人、鼓励人的。而不是通过这种不正当的倡导，要求人们必须表忠心、必须不顾家庭。这样的企业，无论现在发展的怎么样，但未来的发展，肯定是会有问题的。

少点自以为是，多点科学管理

发出顾事业不顾家的要求，还要求员工抵押房产，是企业极端懒政和不作为、不自信的体现，违反了法理、情理和科学管理。非但不合情不合理不合法，也不可能真正有什么实效。相反，还给企业带来很大的风险。

一是法律风险，企业不合法，自然要被追究。值得注意的是，之前该企业已经因虚假广告，被罚款二十万。虽然罚款金额相对企业体量来讲不算什么，但在法律风险的叠加上，只会让风险越来越大。

二是舆论风险。椰树集团的所作所为，已经被多家主流媒体点名批评。其中不乏新华社等主流媒体。多家主流媒体的持续关注和跟进，也促使属地政府介入调查。可以说，椰树集团的负面新闻，会带来极大的负面效应。尤其是在新一轮的新闻中，劳动者的应得权益得到进一步的宣传，椰树集团还能凭借如此霸道的方式招到人已经存疑。

三是用人风险。当然也可能存在，椰树集团在招聘通告上不写，但实际录用上还是有相应的要求。当员工离职的时候，椰树集团的要求是违法的，员工还是可以申请仲裁或付诸诉讼，这时候椰树集团的约束性是不存在的，所以靠员工抵押来留人根本是个伪命题。更何况更空旷的顾事业不顾家庭，除了让自己的职工更快的想逃离，怎么可能形成什么正面导向。

现代的企业不要拿员工单纯的当做被压榨的个体，要充分尊重员工，尊重个体，尊重职工的合理诉求。一味的企业需求优先，只会爆出更多企业自身管理水平低的现状，闹出一些雷人雷语倒还算轻的，但真的违法，不只是让大家批判，更要被法律所审判了。这岂不是机关算尽太聪明，反误了卿卿性命。

【大川说量子hr】

这一次招聘事件对于椰树集团来说，明显是一个负面公众舆论事件。连带着上传这条招聘信息的“海南直聘”也遭了殃。最新消息是，椰树集团集团已经对招聘信息审核不严、用词不当，进行了公开道歉。但这显然也只是，迫于公众压力下的一种公关应对措施罢了。

俗话说，偶然中总有必然。在众多商业企业中，椰树集团向来是以“做事出位、善打擦边球”闻名的。估计大家耳熟能详的事件应该就是，椰树易拉罐的罐身广告是王老板自己用word做出来的。但少有人知的却是，事情起因是椰树集团当年三驾马车之一的营销负责人柯兰亭与老总王光兴有了矛盾，连续告老王和椰树公司的黑状、打官司，而作为原先罐身广告的设计专利人，柯兰亭当然就不愿意再给椰树使用原来的设计……这才有了老王的一怒操起word自己干设计。更少有人知道的是，柯兰亭后来在99年的时候在椰树办公区的大门口被人追砍12刀，凶手后来也一直没有个说法。而这一切也随着2017年柯兰亭的去世，烟消云散了。

现在椰树椰汁的广告经典套路就是：“大波的美女”加上那句“这是我从小喝到大的”。哦，还有那个挑战视觉极限的“胸模瓶”。所以，王老板是个实在人，想啥就是啥，招聘启事就是真实想法的表述，只是没想到网上民怨太大，只能匆匆道歉。

那么，是什么催生了椰树集团招聘居然希望他人签“卖身契”的想法？其实是人才双向流动市场化以后，企业的一个非常大的痛点，那就是“人才留不住”。所谓的“职业经理人”文化，关注自身ip要高于企业利益，几乎是不可避免的。经理人文化也是传统机械组织所必然伴生的现象。组织把人当零件对待，不好用就换；那么员工也不傻，有机会就换台机器去担当一个更重要的零件。在这种情况下，如何“捆绑”住核心人才一直是企业经营的一项重大议题。但采用的方法一般都是胡萝卜政策，比如股权激励、金手铐、建立私交关系，甚至是联姻的，总之，只有你想不到，没有做不到的。

类似签卖身契、房产抵押承诺的做法，有没有呢？有，虽然这类做法在职场上不常见，但在投资市场上非常普遍，尤其是在种子轮和初轮的投资。很多风投企业都会要求创始人或者其团队签订一些抽屉协议，即做隐性担保。比如说大家都很熟悉的老罗、罗永浩。锤子手机破产了，但为什么他总是提要通过抖音带货，以个人的名义来还6个亿？很可能有类似台面底下的约定，否则老罗也不傻。我在做创投项目的时候，也多次代表过投资人与项目创始人商谈过类似的制度安排。

有可能大家会有疑问，为什么创投能经常用类似的“大棒政策”，而职场却常用“胡萝卜政策”呢？不是因为投资人比老板心更狠，而是因为双方的需求关系，或者是角力地位不同。存在就是合理。创始人因为迫切需要投资人的钱，所以更容易接受“不平等条约”；而高收入职业经理人在人才市场一般比较吃香，企业提类似要求的底气就不足。

其实，这事最终板子还是要打在招聘经理身上。很多事情即使企业有某种留人愿望，但是（一）要考虑谈判对方的可接受概率。（二）要考虑社会影响，也就是企业的公众形象，或者说是社会责任。很多事情就是能做不能说。

看看椰树集团开出的岗位待遇，不可谓不丰厚：百万年薪 奖金 住房。奇怪的现状是，目前形成了两个奇怪的群体。（一）是积极应聘团体。椰树集团前期被采访时透露，广告出去后，简历纷至沓来。（二）网上键盘侠。公众一边倒地申讨椰树这种强权的做法，表明这种企业大家必须联合起来摒弃它。

很可能，这次椰树集团虽然背负了一些负面舆论的压力，但是从招聘结果来看，善于打擦边球的王光兴又要赢了。不过这事再深一层来思考，招聘要求候选人“只顾事业不顾家”。但事业心是自发自愿，而不是要求出来的。连这种要求都枉顾的求职者，我认为投机的成分会比较多。这种人的价值观真的可信赖吗？他带的团队以后会遵守怎么样的价值逻辑？“易牙杀子”的故事，我想王总肯定是没有听过的，建议补一下课。

那我们的舆论监督到底有没有意义呢？我觉得还是非常有意义的。就此引用美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上的一首短诗：

“     在德国，起初他们追杀共产主义者，我没有说话──因为我不是共产主义者；

　   接著他们追杀犹太人，我没有说话──因为我不是犹太人；

      后来他们追杀工会成员，我没有说话──因为我不是工会成员；

      此后他们追杀天主教徒，我没有说话──因为我是新教教徒；

      最后他们奔我而来，却再也没有人站起来为我说话了。       ”

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

椰树要求应聘者抵押房产，原来奇葩是有惯性的

文／白睿，组织发展专家，畅销书作者，上海交大特聘讲师

2019年一则招聘堪称奇葩，是泰国驻上海领事馆招聘司机。要求如下：

b1驾照，驾驶技术娴熟，熟悉路况，五年无事故，肯吃苦耐劳，形象气质佳的上海人，有英语流利的交流能力。

然后给税前3680元！

在评论区里，直接引起热议。纷纷把认为奇葩的招聘晒了出来。

有的说佛山某酒店要求日语、德语、英语流利，给3000的；

有的说上海一家小公司招前台，点名要中国外交学院、复旦大学、上海外国语大学，并任职过学生会主席的优先考虑，月薪6000元。

在2020年8月19日海南椰树集团为“职业经理学校”公开招生的启事更是让奇葩招聘直接到了热搜。因为招收条件中奇葩条款让人惊呼，应聘征者必须要遵守三点承诺才能被录取。

一要承诺做到“两不”：忠诚不谋私，顾事业不顾家；二要承诺终身在“椰树”服务。

而且更奇葩的是就是第三点，所有学员都要写承诺书，以房产作抵押，离开“椰树”以房产偿还。

持续发酵，网友的吐槽已经到达峰值。

最新消息显示，招生简章已经被迅速删除，而椰树集团也道了歉，居然是表示因为由于发布的人没有认真审核所致。而且结尾更是说：为此给广大网民造成不良影响，表示歉意。

试问：这仅仅是对网民的影响么？

01

一家企业没有一个合格的hr，违法行为就会出现端倪

hr们都知道，要求应聘者以房产作为抵押来担保不辞职，明显违反《劳动合同法》第九条规定，“用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保”。即使求职时答应了椰树集团这一承诺，事后依旧可以依法向劳动行政部门提出请求，责令单位限期退还担保。

其次，即使用人单位与应聘者约定“终身服务”，劳动者仍可根据劳动法、劳动合同法相关规定，解除劳动合同。事实上，无固定期限劳动合同通常适用于需保密或较复杂，需要人员稳定的工作岗位，椰树集团提出“终身服务”可能有这方面考虑。但只要是劳动合同，就必然受到法律约束。

那要求应聘者“顾事业不顾家”，则公然冒犯了人们最基本的道德良知、人伦情感，挑战着社会共有的价值判断。

烦请椰树集团雇佣一个合格的hrd。

02

椰树集团为何这么喜欢房子？因为组织行为是有惯性的

即使椰树集团道歉了，但是当下社会并不会接受“不认真”这样的说法。毕竟，在5年前，椰树集团曾经曝出过自建的职工小区扣留房产证事件。

椰树集团曾经向广大员工出售了1000多套低价格的居住用房。这本来是大好事，可以让人无法理解的是，椰树集团把近千名员工房产证强行扣押。美其名曰，保留员工。

已经购买房子的员工看一眼自己的房产证比登天还难，而且只有在孩子上学的时候才能到集团借用房产证，还必须交纳1000元的押金。

自己的房子，还得借自己的房产证，还要缴纳押金？堪称思路清奇！

从这件事来看，发生在当下，承诺房子抵押的事件，就不足为奇。看来椰树集团的“房产情结”早年就有。

这在组织管理学中叫组织惯性。这是指一种组织系统运行一段期间后，除去外部力量的作用，而偏好沿着原有路径继续运作的属性。一味遵循惯性意味着危机，即使是过去的成功经验，也会使你固步不前，以至于妨碍组织发展。许多曾经辉煌的企业之所以衰落，并非是它们面对环境无能为力，而是不能随着时代的发展变化而迅速地做出调整，在昨日的教训上平白失掉了明天的机会，也丧失了自我成长的空间。

03

组织惯性体现淋漓尽致，1987年的设计沿用至今

椰树集团的前身是1956年建立的国营海口罐头厂。罐头厂经营不善，即将要倒闭时候，厂长王光兴到任，他看到整个海南丰富的椰树资源以及椰汁蛋白饮品的前景，觉得搞椰汁蛋白饮料是大有可为。

突破椰汁生产工艺研究之后，1987年，椰树牌椰汁面世。在这一年前，王光兴和同事已经设计好了产品包装，基本风格沿用至今。这个让所有人都感觉天雷滚滚的设计，真的是有毒。

很多人对此吐槽，可在王光兴的眼中，除了组织研发带来的技术变革之外，自己主导设计的这一个黑色为底的外包装，也是椰树椰汁红火的主要原因之一。因此直到现在椰树椰汁的包装依然延续了那个时候的风格。甚至整个椰树集团的大门也包裹成了同样的款式。

04

从没见到的组织部门，从没见过的雷人广告

之后的椰树集团又把“从小喝到大”这个更清奇的广告植入到了外包装上。

2019版的椰树椰汁有一位女明星抬起右臂，环绕过头，下面标述的广告语就是“从小喝到大”。

虽说这个广告出来之后，很快就被海南工商部门所查处，严令要求椰树集团撤掉相关的户外广告牌，但椰树集团并没有认错，并发文说不违法。

还有一个奇葩所在，发声明的是椰树集团的拉买处。很多组织管理者都好奇拥有这世界唯一名称的是一个什么样的部门，之后才得知，“拉买处”是董事长特批之后该公司新成立的部门，专门负责产品广告宣传。

综合来看，这一波操作之后的今天，让招聘者承诺抵押房子，根本就是小事。

而当下的问题是市场格局变了，当年一家独大的椰树椰汁已经不复存在，植物蛋白饮料已经不是椰汁独大，杏仁露、核桃类产品开始瓜分市场份额。

一家的企业的组织发展不能靠一时的标语和强制性的限制。世界上那么多基业长青的企业成功虽然是多样的，但是绝对不是靠博人眼球而成功。首先要带动员工对工作热情和兴趣，激励员工个体，积极活跃状态的需要和动机为核心因素，并含有对工作意义的认识及对实现目标可能带来结果的判断，以及工作兴趣、情感和意志等因素。这样可以激发员工的干劲，充分挖掘员工的潜力，从而提高工作绩效。利益应当注重分配机制，而非扣押机制，因为利益是调节人行为的重要因素，管理者在设置目标时和在保证合法的前提下，首先尊重个人利益，使个人目标与组织目标尽可能协调一致，员工的自觉性、主动性和创造性才能能够得到有效发挥。

文／白睿，组织发展专家，上海交通大学特聘讲师，畅销书《组织赋能》作者。

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椰树此次发布的招聘信息已违反劳动合同法相关规定，但凡有点经验的hr不会不懂，所以这次极可能是椰树高层直接授意发布信息。但这不意味着按领导命令执行就可以在这事件中置身事外。

阿里前人才官彭蕾就曾说过：无论马云的决定是什么, 我的任务都只有一个: 帮助这个决定成为最正确的决定!

如果是马云决定这些要求来招人，彭蕾会怎么来写这招聘jd？我猜想可能会是这样：

• 承诺做到“两不”：即忠诚不谋私，顾事业不顾家

改为：诚聘以企业为家真正能做到心无旁骛一心追求事业上发展的有志之士

• 承诺终身在“椰树服务”

改为：我司将提供终身合同制，令您不因疫情、经济环境、个人原因而失业，您只需要专心致志为椰树服务，而椰树则为您提供终身事业发展保障，我们携手共创未来。

• 要写承诺书，承诺以房产作抵押，离开“椰树”以房产偿还，要求以房产作抵押，是防止将“椰树”作为踏板，作为“镀金”、学到经验后跳槽。

改为：我司非常重视人才，将管理人才视为公司合伙人，按照合伙人制度制度开设以合伙人跟投项目，除了股份分红奖金，还有海景房跟别墅房奖励，您可以跟投分享您的管理成果。（在跟候选人面谈时再提及如果没有钱跟投公司还可以对优秀在职管理人员提供无息无期限的抵押借款，那么跟投项目退出条件设置与抵押的物品嘛……）

不同的话可能目的、要求是一样的，但换种方式说出来，就不会那么刺耳。

我所看过多数的职员争执不过老板后，一边骂老板sb一边执行老板决定，等着出现负面结果后高兴地恨不能向全世界宣布：看吧，我早就知道会有这样的结果，之前就跟老板讲了他还不信。

可是你看马云，他其实是一个很典型的“坏”老板，他不懂技术不会编程却创立阿里，他喜欢给员工画饼，他也吹牛，喜欢给员工洗脑，“独孤九剑”、“六脉神剑”pg电子官方网址入口的文化价值观说起来一套一套的，谈论996是福报，他还喜欢天马行空说话不着边际，比如提“新零售”“新制造”“新金融”等高大上的概念。

而我们对马云并不反感是因为他吹过的牛大多都实现了，但你回过头再细想下，他吹的牛不都是阿里的职员帮他实现的吗？

并不是说职员就应该没有思想一味地执行老板的命令，而是应该像手机上的导航地图一样，如果你应该转弯时却直走了，导航地图会提示你应该转弯，要是你还坚持向前，导航地图不会还保持原来“正确”的导航路线，而是即刻重新规划新的并且是遵照按你前行的意愿，但能最快最好达到目的地的路线图。

举个例子，我曾服务过的一家公司老板推荐一位熟人入职公司，当时人员说自己因某种原因社保无法在公司购买，我跟老板反应此事时提及到员工未在公司购买社保的风险，老板提议让他签个《自愿放弃购买社保申请》即可，我再三提醒在发生工伤时该申请极可能被视为无效并无法规避用工风险时，老板反过来问我这是我与他的民事约定怎么会无效呢？看老板坚持聘用此人，我便不在坚持转而说，那我跟法律顾问沟通清楚就安排该人员入职，后来我按老板意愿让该人员签订了《自愿放弃购买社保申请》，但没有按正常入职手续签订劳动合同，而是改为签订《劳务协议》，这在后来的纠纷中起了关键性作用。

老板与职员（上级下属）本不是敌对而是相互成就关系。在处理问题不是只有非黑即白的方法，不是你对我错的方案，而是下属的任务都只有一个: 帮助你的领导让他无论作什么决定都成为最正确的决定。

《椰树集团真假误读合伙人制度，奇葩还是可怕》

文/崔庆法

看到这个少有管理领域的暴热新闻，作为长期从事合伙人制度和股权激励的从业者，感觉到这样的招聘逻辑的背后，隐约地跟这些年管理领域比较热的股权激励和合伙人制度有关。

以华为公司为代表的虚拟股制度和以碧桂园为代表的跟投合伙人制度带出了近些年管理领域热点，股权激励和合伙人制度。很多公司，纷纷效仿，同时又在第三方培训咨询公司的助力下，迅速火遍大江南北。

然而任何优越的制度，都需要有适合的土壤和自身的边界，更需要懂得的人来操作。制度就是一把双刃剑，在激励和规范对方的同时，其实对自己也有较高的要求；不懂得这点的人，挥剑乱砍，其结局是要么伤着别人，要么伤着自己，甚至两败俱伤。君不见，有些企业，本来是引入股权激励来着，最后却操办成了非法集资，当然这里面有真懂的故意为之的，但大多少其实是对股权激励的误读与误解。有些公司本是来提升执行力来着，最后却搞成了光脚过火盆等等的群魔乱舞。

对大部分企业而言，股权激励的导入与实践，主要是为了弥补薪酬绩效等传统激励手段的不足，在不影响企业发展方向、节奏和控制权的前提下，让优秀的员工分享企业发展红利和价值增值的有效手段，进而最大范围内激发员工的创造力和敬业度。当然也不排除有深度绑定优秀的员工用意，与企业形成长远的发展共同体。在大部分股权激励场景下，员工出钱购买公司的股份是正常操作。即所谓，钱在哪里，心在哪里。让员工出钱本来不是目的，而是让员工为企业操心的手段。但是误读的企业老板或居心不良的老板，却从这里看到了狭隘的“商机”，把没有价值的公司包装为前景远大的公司让员工购买股份，然后逃之夭夭。 

合伙人制度，是在股权激励的基础上，在企业内外部凝聚资源、技术和资金的管理制度。其操作比股权激励更具有广泛性和专业性，因为可能涉及到公司内外广泛的合作者，同时本身也不排除有吸引资金的目的，所以操作起来，考虑的方面自然要多。当然，如果是仅仅是公司内部的合伙人制度，操作起来相对简单。但，合伙人制度比起股权激励来，更强调企业家精神和创业意识，同时对合伙人人选的要求也比较高。 

因为合伙人制度更强调合伙人的创业精神和合伙人本身的能力资源和资金，对合伙人的要求基本上就是对企业家或创业者的要求，合伙人投入公司的可能不仅仅是自己的能力，还有资源，可能还有资金等等其他方面。

因此一方面要对合伙人进行较为严格的筛选，同时也有为合格的合伙人量身定制合伙的利益分享及风险共担的制度。在对不同的合伙人进行筛选和制度设计之前就需要深入了解究竟是实行的哪种合伙人制度，目前根据我们的总结，常见的合伙人制度类型有以下几种。 

1.雇佣型合伙：主要常见于知识性、轻资产类公司，例如律师事务所，会计师事务所，甚至一些明星工作室，大部分形式都是有项目合伙人组成自己的项目合伙人团队，合伙人自主决定雇佣人员数量及质量。基层员工基本上还是雇佣的形式，但是公司整体上合伙人制。 

2.阿米巴合伙：在公司内部实行阿米巴小组，或自营体小组。

3.股权激励型合伙：以股权激励为依托，努力打造企业合伙人。

4.事业型合伙：主要面向中高层管理者，通过超额利润分红或其他利润分享方式，进行的合伙，希望中高层管理者最终都能变成企业的合伙人。

5.内部创业（裂变）合伙：主要借鉴流行的宗毅似的裂变式创新和韩都衣舍的自营体小组模式。

6.跟投型合伙：一般适用周期长、投资大、重资产经营的公司，例如房地产公司或大型项目公司，每个项目从投资经营的周期实行合伙人，部分合格员工进行跟投。

7.创业型合伙：这个就是几个合伙人创业，这种方式最接近于合伙人的本意。

8.控制型合伙：主要是为设计公司治理结构或控制权，引入的合伙人制度，例如阿里巴巴的合伙人制度。

9.股东型合伙：一般公司的股东。

10.生态型合伙：主要是指公司与上下游，或其他外部资源方进行优势互补成立的事业合作平台。

11.投资性合伙：主要是企业投融资形成的合伙。 

在不同的合伙人制度类型情况下，对合伙人的要求自然不同。 

结合椰树集团招聘公告中的内容，其实从要求来看，房产抵押和“忠诚不谋私，顾事业不顾家”，椰树集团这哪里是在招聘职业经理人，分明是在招聘合伙人，要么是事业型合伙人，要么就是直接找创业型合伙人。除了公司的几个关键合伙人，其他的人有几个能做到这样，即使是公司关键合伙人，也未必全能做到，尤其是“顾事业不顾家”，除了公司创始合伙人外，恐怕没有几个人能做到。

如此看来，椰树集团如果能把招聘公告中“职业经理”，换成“创业合伙人”，同时提供一定的利益共享、风险共担的制度设计，也就不会招致那么多的骂声。当然，椰树集团可能也明白，这么做，没有了骂声，怎么还能吸引人注意呢——可能要的就是奇葩的效果。 

椰树集团，如果真误读合伙人制度，就是可怕的无知；如果是假误读，就是奇葩。真是应了那句，爷只要青史留名，管它是万古流芳，还是遗臭万年。

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