摘要：典型薪酬模型是“3p m”，分别代表position岗位、performance绩效、people能力，以及market市场，可以看到第一个主要付酬要素就是岗位。其中对岗位进行岗位价值评估是确定岗位相对价值，进而确定岗位工资的核心方法论。关于岗位价值评估，又分为海氏和美世两种评估模型，都是非常成熟的工具，企业可以直接使用，也可以根据企业实际情况，选择部分要素进行评估。
典型薪酬模型是“3p m”，分别代表position岗位、performance绩效、people能力，以及market市场，可以看到第一个主要付酬要素就是岗位。其中对岗位进行岗位价值评估是确定岗位相对价值，进而确定岗位工资的核心方法论。关于岗位价值评估，又分为海氏和美世两种评估模型，都是非常成熟的工具，企业可以直接使用，也可以根据企业实际情况，选择部分要素进行评估。
岗位价值评估的是岗位的相对价值，因此用来作为岗位工资的确定依据很合理
岗位价值评估的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。大家千万不要忽略这个点，正是因为评估的是岗位的相对价值，因此在一个公司里面，通过岗位价值评估的打分结果，把全部岗位进行排序、划分等级，进而最终确定出每个岗位的岗位工资数量，从逻辑上看就比较合情合理。事实上，从相对价值衡量的角度，公司根据实际情况，既可以选择简单的排序法，也可以选择采用成熟的海氏和美世量表、也可以自主设计评估量表。
一般来讲，岗位价值评估不仅用于确定岗位工资，绩效工资基数通常有与岗位工资成倍数关系。因此，岗位的设置，岗位价值评估模型设计，评估人员的选择、评估分数的处理等是否科学合理，对于评估结果的合理性和员工的公平感都非常重要。
做好岗位价值评估的八个步骤
岗位评估程序一般有8个步骤，更新岗位说明书、成立岗位评价委员会、选取标杆岗位、查阅或宣读岗位说明书、逐项匿名打分评估、统计分析得分、评估其余岗位、划分岗位等级。今天分享8个评估程序关键控制点，提高评估的有效性。
1.更新岗位说明书
岗位说明书必须是更新后，由岗位任职人所在部门负责人和分管领导确认后才能评价，确保岗位评价内容是符合岗位当前实际情况的。这里还有一个很容易混淆的问题，就是评估的岗位究竟有没有层级，也就是说电路设计工程师初级、中级和高级，是按三个岗位评价还是按一个岗位评价。回答这个问题其实也很简单，岗位评估本质是评估岗位的相对价值，电路设计初级、中级和高级之间的相对价值非常的明显，因此岗位价值评估重点解决的是电路设计岗和结构设计岗、财务管理岗、战略规划岗等不同岗位之间的相对价值。由此也可以得出岗位价值评估决定的是岗位职级的起点。
2.成立岗位评价委员会
岗位评估因素最终要由评委根据主观判断进行打分，因此评委的选择至关重要，要从人员结构、数量和素质三个方面去把握，确保评价的公平性和准确性。岗位评价委员会的成员要覆盖各级管理者、业务部门和基层员工。数量根据待评估岗位数量确定，一般在20-30人最为适宜。岗位评价工作的质量直接受评委个人因素影响。在选择评委时应符合以下要求。
评委素质要求
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序号
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素质要求
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具体表现
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1
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客观公正
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具有大局观，从岗位评价工作的全局出发，通过换位思考客观公正的看待和处理岗位评价工作中出现的各种问题，立足于当前，着眼于未来对公司利益、部门利益和个人利益的分配进行综合平衡，确保岗位评价工作的公平性。
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2
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有影响力
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具有一定的司龄，对公司整体情况熟悉，对岗位有比较全面的认识，在员工中有一定的威信和影响力。在岗位评价委员会组建时，应重点从基层管理者和骨干员工中进行选择。
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3
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善于学习
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评委大多数不是岗位评价工作的专业人员，因此，必须具备一定的学习能力，能够快速掌握岗位评价的概念、术语以及评价方法和评价技巧。
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3.选择标杆岗位
选取标杆岗位建议采用随机抽取20%岗位样本的方式。因为从实际来看，若采用通过部门推荐岗位的方式，最后选择的岗位评估分数容易趋于一致。随机抽取岗位后，还应该保证各部门的最低和最高的岗位纳入到标杆岗位中来。
4.查阅或宣读岗位说明书
查阅或者宣读岗位说明书务必要实事求是，主要工作是呈现和陈述事实，尽量不要加入主观的评判或过多的情境描述。
5.逐项匿名打分评估
匿名打分过程中，为了节省时间，评委打分和岗位说明书介绍可以同步进行。一般采取逐个岗位评价方式，就是所有评委对一个岗位评价完之后，再开始介绍和评价下一个岗位。
6.统计分析得分
统计分析得分过程中要采用一些技术手段对数据进行处理，修订离散分数。一般统计得分时要去掉一个最高分和最低分。当评委数量足够多时，可以同时去掉两个最高分和最低分。当进行数据处理后，仍有少数岗位离散度很好，这时候需要重新介绍岗位说明书，评委重新打分，再通过去掉极值，直到数据不再离散。
7.评估其余岗位
评估其余岗位一般采用插空法，使用标杆岗位作为评价基准和参考，直接通过比较进行评估，而不用像标杆岗位评估时需要逐个岗位逐项因素评价。这样能大大提升评估效率。所有岗位评估结束后，再整体审视合理性，必要时对数据进行修订。
8.划分岗位等级
岗位价值评估后按照分数从高到低排列，设置一定的岗位价值间隔，即可把评估的岗位放入不同的岗位等级。分数间隔小，则岗位层级多；分数间隔大，则岗位层级少。具体根据企业需要进行测算即可。这里也有一个检验方法，就是如果岗位评估分数符合正态分布，则说明评估结果基本上是准确的。划到同一岗位等级的岗位，可以认为岗位价值相同，薪酬水平也应该基本一致。
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8楼
评分人对岗位不熟悉的话，评分就很难确。
7楼
打卡
6楼
流程很全面，匿名打分不同意。
5楼
打卡
4楼
老师偷懒，有点文不对题。别人没问你怎么做..
3楼
谢谢分享
2楼 毅行
谢谢分享！
1楼
看到这些案例能够更好的去理解人力资源三大理论支柱内容。