摘要：总的来说，培训需求我们不仅仅要自下而上，还要自上而下，要最终导向公司的商业成功，兼顾长短期能力建设，与战略匹配，与年度规划挂钩。并且要有重点，有主次，真正做到从业务中来，到业务中去。
正如案例所说，一般的公司在制定年度培训计划时，培训需求更多采用的是从各部门搜集汇总培训需求，然后形成来年的培训计划。这种方法我们可以理解为是自下而上，它也没有错误，但是它反应的是各个局部的部门或者个人的需求，受限于部门或者个体的认知和利益，他们提交的需求有可能是他们自己想要的，也可能是他们认为好做的（毕竟最后好多培训是部门内训来完成的），还有可能只是某某部门随便安排了一个文员填的。这样收回来的需求就会有几方面的问题，一是需求可能不精准或者不聚焦，比较笼统或者模糊；二是需求和公司最终的目标达成关联度不高。最主要的问题是逻辑不自洽，没有找到和公司整体发展和经营结果关联的点。
那我们要怎么做呢？笔者认为一方面要同步进行自上而下的需求挖掘，另一方面要将所有的需求进行汇总、收敛、排序，最终转化形成培训的需求。
一、自上而下地挖掘培训需求
与上面这一种办法相对应的方法是自上而下，即我们从公司的整体维度来看我们的培训需求。当然在自上而下地分析培训需求之前，我们首先要弄懂我们培训的目的是什么，这是我们做这件事情的最终目标。一般来说，培训的目的有提升员工技能、知识、素养等，也有提升员工的态度、意识等，但我们最终的目标应该是助力公司的商业成功。
我们就从商业成功这一目的来自上而下地推导，要实现商业成功我们需要有大致正确的战略，有目标清晰的年度经营规划，有日常高效且执行力强的运营管理等。以上这些都是自上而下的逻辑，我们再来看每一项我们具体怎么去挖掘需求。
战略：如果公司有明确的战略管理活动和流程（比如战略规划会议、战略管理的流程），那我们只需要找到公司的战略解码的文件，不管是战略地图，还是其他的什么文件形式，从中去找我们人力资源的需求，再看是否有需要培训的形式来完成的，如果是那我们就找到了长期的培训需求。比如战略解码里有某子项是构建大客户端的服务能力，其中关键措施是组建客户岗团队，一年时间形成大客户综合作战的能力。我们就可以据此来分析对于人力资源的需求是一方面是要招聘和组建这一团队；另一方面是培养大客户服务的能力，这可能就涉及到要进行培养和培训，这就是我们重要的一项培训需求。当然不可能每家公司都有明确的战略管理活动或流程，很有可能连战略都没有，只存在老板的脑袋里，那就需要对老板进行深度地沟通和访谈，挖掘真正的需求。
年度经营规划：一般公司都会有明确的年度经营规划会议和文件，从中我们也可以找到具体的人力资源需求以及其中的培训需求。比如公司今年新进了一批销售人员，各项技能还不太熟练，年度经营规划中提及来年的重点工作之一是提升销售新人的能力。那我们就可以据此提出明年的培训重点之一是举办初级销售岗特训营。当然也有可能公司没有这么明确的或者细化的经营规划，那我们还得重新去找老板或者各个部门负责人重新去访谈梳理。
总之，自上而下地挖掘需求除了我们去直接查找战略、年度规划文件之外，也需要结合客户访谈进行补充，从客户的原声之中去找到真正的需求。这一方面需要客户有清晰的基于长短期发展的规划和认知，同时也需要hr有深度的业务场景的理解能力、将业务需求转化为hr专业方案的能力，两者缺一不可。这种方法论不仅仅是培训需求的挖掘，其实hr年度工作规划的需求也是如此进行挖掘的。
二、需求的汇总、收敛、聚焦、转化
以上这些都是从业务的战略和年度规划去挖掘的培训需求，当然自下而上的各部门申报的需求以及我们之前日常已经开展的常规培训，如新员工培训、安全培训这些常规的培训也是需求的输入口。
我们将自上而下的重点需求以及自下而上的需求、常规的需求这些进行汇总，并再次收敛聚焦，去合并同类型，去筛除不必要的项目，之后把培训需求按照重要性进行排序，最终形成我们的培训需求。这里我们考虑资源投入有限，肯定不能面面俱到，而要选择排序靠前的那些需求。
总的来说，培训需求我们不仅仅要自下而上，还要自上而下，要最终导向公司的商业成功，兼顾长短期能力建设，与战略匹配，与年度规划挂钩。并且要有重点，有主次，真正做到从业务中来，到业务中去。（本文完）
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8楼 adela~
感谢david的分享，收获颇多。
7楼
学习
6楼
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打卡
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本篇文章来自江维老师的分享。江维老师博学多思，看问题角度全面，喜欢推陈出新，立论独到。关注老师的分享必有所获。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
3楼
自上而下挖掘需求
2楼
hr要能够读懂需求
1楼 骑士1886
培训需求我们不仅仅要自下而上，还要自上而下，要最终导向公司的商业成功，兼顾长短期能力建设，与战略匹配，与年度规划挂钩。并且要有重点，有主次，真正做到从业务中来，到业务中去