老话说：兵熊熊一个，将熊熊一窝。我们时常埋怨员工态度不行，或是吐槽他们能力不行，但是归咎于人，往往显得主管自己无能；
美国畅销书《measure of leader》提过一个观点：领导能力应该怎么衡量呢？与其费尽心思地制定标准、逐条评分，不如直接计量他的下属如何行动。
阿里巴巴曾有一句土话：你刚来，可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果过了一年，你还在抱怨，那么你才是一个真正的混蛋。
传奇ceo杰克·韦尔奇也打过一个比方：ceo就像一位园丁，左手抓着一把种子，右手拿着水和化肥，要让这些种子生根发芽、茁壮成长。如果花草长势不好，没人会去责备种子、土壤、天气，大家只会评判这位园丁是否用心、技术好坏。
这几年里，产品思维、设计思维非常流行：每位员工，就是管理者的产品。这个产品如何表现？运行是否稳定？能不能满足业务上的需求？能不能和其他功能模块兼容？能不能定期进行升级？这些都是产品经理设计的结果，管理者就是这么一位产品经理。
但是，究竟应该如何设计人的行为呢？这是困扰了心理学家、管理学家、教育学家一百多年的难题，随着研究持续深入，我们渐渐有了眉目。
约翰·华生开创了行为主义心理学，认为人的全部行为，包括各种身体活动、心理活动，其实都是一些物理变化引起的另一些物理变化而已，将之称为“刺激-反应”模式。
那么，怎么才能塑造人的行为呢？华生认为，只要找到特定刺激与特定反应之间的对应关系，想要人们做出什么反应，只要向他施加特定刺激就好。
给我一打健全的婴儿，把他们带到我独特的世界中，我可以保证，在其中随机选出一个，能够训练成为我所选定的任何类型的人物——医生、律师、艺术家、商人，或者乞丐、窃贼，不用考虑他们的天赋、倾向、能力、祖先的职业与种族。
沿着约翰·华生开创的研究方向，爱德华·托尔曼提出了“中介变量”概念，认为刺激和反应之间，不是直接相连的，中间存在着许多复杂的心理过程。
而且，他也不像华生那样关注到了分子层面，而是关注人的整体行为，认为人的行为具有“目的性”和“认知性”，
行为是要实现特定目标，而且行为选择取决于人对环境的认知和判断，遵循“最小努力原则”，怎么省力、怎么方便，就怎么来。
克拉克·赫尔又在中介变量这个基础上，提出了“刺激痕迹”这个概念，
认为外在环境刺激消失之后，仍会持续存在一段时间，成为刺激痕迹，刺激痕迹导致运动神经冲动，最终导致外部行为反应，
就像被针戳到手指，这是一个刺激，但是把针拿开之后，一段时间之内也会感到疼痛，就是刺激痕迹在发挥作用。
对于如何设计人的行为，克拉克·赫尔提出的两大原则更加实用：
一是“接近原则”，就是刺激与反应在时间上越接近，越能建立特定刺激与特定反应之间的关系，
比如被针戳到手指，孩子立刻就能感到疼痛，所以孩子见到针头就会害怕，但是如果两分钟后才能感到疼痛，那么就很难建立针戳和疼痛之间的刺激反应关系。
二是“强化原则”，就是随着重复的次数越多，刺激反应之间的联系会不断得到强化，直到形成习惯。
熟能生巧就是典型，卖油翁看到那个装油葫芦、看到那枚铜钱，得到特定刺激，就会触发倒油动作，不用思考，凭借手感就能保证铜钱不湿。
相对华生而言，这是一大进步，告诉人们刺激反应关系，除了能被发现、被认识，也能被建立、被重塑。
一种是“应答性行为”，就是那些由特定的、可观察的刺激引起的行为反应，
被针戳了之后，手会因为疼痛立马缩回，就是应答性行为，某项行为是对某个刺激进行应答；
另一种是“操作性行为”，是指那些在没有任何能观察到的外部刺激的情况下，有机体自身发出的行为反应，
比如我们感到无聊，顺手点开抖音，这种行为没有受到任何外部刺激，但是这个行为发生之后，能够打发无聊、感到满足，行为发生之后能够获得“强化刺激”，所以行为强度也会增加。
斯金纳也提出了一个“强化原理”：特定行为发生之后，如果可以带来想要的东西（积极强化），或者减少不想要的东西（消极强化），那么这个行为就能不断得到强化。
比如小孩子打游戏，游戏过程里面，他能感受到刺激、快乐、成就，这些都是积极强化，所以越玩越上瘾。
库尔特·勒温不落窠臼，在“刺激-反应”这条主线之外，将物理学中“力场”的概念，迁移到心理学中，提出了“场动力理论”，
认为人的行为，会受到“内在驱动力”和“环境摩擦力”的影响，就像自然界中的物体，受到地心引力和其他基本作用力的影响一样。
所以想要改变人的行为，要么增加内在驱动力，通过激励强化动机；要么调整环境摩擦力，增加坏行为的摩擦力，减少好行为的摩擦力，
就像便利店里出售香烟，顾客自己没法拿到，只有通过店员去拿，这就增加了摩擦力，希望通过这种方法，能让大家少抽两包烟。
福格构造了一个行为公式，认为：行为=动机*能力*提示。
一是“开展行为的动机”，比如感到痛苦、想要获得快乐、能够看见希望、出于恐惧害怕、想要得到他人认同等等；
二是“完成行为的能力”，包括时间、金钱、体力、脑力、道德、习惯六个方面；
三是“触发行为的提示”，比如进入特定的场景、听到特定的指令……；
举个例子，最近天气很热，我们想要吹吹空调；想要感到舒适，就是开展行为动机；但是，家里有没有空调、会不会使用，构成了我们完成行为的能力；进入房间、感到闷热、大汗如雨，就是“触发行为的提示”。
福格认为，只有这三种要素同时出现，某项行为才会发生。
温迪·伍德在《习惯心理学》一书中，认为习惯养成受到三个方面影响：
首先是外部环境，除了自己之外的一切，都是外部环境，人的行为就是环境的产物，所以想要改变人的行为，改变行为发生的环境，远比提升人的意志重要。
这里的外部环境，同时包含了两个方面，一是来自外部环境的刺激（提示），二是特定环境中行为发生的摩擦力。
其次是重复进行，重复次数越多，“自动化”的感觉也就越强，
通常来说，想要养成某个生活习惯，我们需要重复66天，大约9周左右。这与克拉克·赫尔所说的“强化原则”是一个意思。
最后是给予奖励，如果行为发生之后，能够立即获得奖励，更能建立习惯联系；
而且奖励类型可以多种多样，得到表扬是奖励，让人乐在其中也是奖励；这与伯尔赫斯·斯金纳所说的“强化原理”是一个意思。
在产品设计领域中，尼尔·艾亚尔与瑞安·胡佛共同提出了“上瘾机制”，想要让人上瘾，就要构造一个源源不断的循环，在每个循环中，都有四个过程：
首先是触发，就是人们想要做出某种举动的诱因，比如感到渴了，想去喝水；感到热了，想要去开空调；感到无聊，想要刷刷抖音。
其次是行动，两位作者认为，行动越简单，就越容易触发，
就像产品设计，过去都是“平面布局”，各种功能按钮整齐排列，如果不够熟悉，往往让人不知所措；
但是现在多是“瀑布呈现”，按照顺序，每次弹出一个步骤，完成一个再来下个，引导用户完成操作，大大降低了行动难度。
再次是酬赏，用户行动之后，要能立刻获得酬赏，而且酬赏得是多变的，要有不可预期性，这样才能让人欲罢不能，
就像游戏里面打完一个boss，立刻就能爆出装备，但是具体爆出什么装备，并不一定，有好有坏，这就让人充满期待。
最后是投入，如果用户在某个产品上投入了时间、金钱，投入越多，依赖越大，容易引起下次触发，进入下一次循环。
除了行为科学之外，神经科学关于多巴胺的研究，也为我们设计人的行为提供了指导。
多巴胺发现于1957年，过去人们一直认为，多巴胺等于快乐。
在一次实验中，科学家们想要测量老鼠们的多巴胺神经元活性。
科学家们发现，从放入第一个食物开始，老鼠们的多巴胺系统立即启动了。
科学家们每天持续地放置食物，老鼠们每天热情地消灭食物，但奇怪的是，大脑中的多巴胺分泌活动却停止了。
所以，科学家们提出新的假说：多巴胺不是快乐的制造者，而是对“可能和预期”的反应，将之称为“奖赏预测误差”。
人们在期待奖励时，大脑中多巴胺的分泌量会急剧上升，如果奖励的变数越大，大脑分泌的多巴胺就越丰富，人就感到更加兴奋、快乐。
让我们产生快乐的不是多巴胺本身，而是产生多巴胺这一过程。
简要回顾行为主义相关研究成果之后，我们对于如何设计人的行为有了初步了解，每位专家都会用到一些概念、一些框架，虽然名称不同，但是内涵非常相似，所以为了消化吸收，我们可以自己尝试总结一下，把别人的成果，变成自己的知识。
比如，我的一位朋友经营琴行，主要营收有两块儿：一是课时费用，二是乐器销售，所以琴行老板希望，每位教师都能参与乐器销售，一是能够扩大销售线索来源，二是老板不在的话，也能独立接待想要买琴的顾客。
虽然开会也讲，但是很少见到教师付出行动；如果强行做出要求，设定乐器销售指标，可能适得其反，造成教师不满离职。
教师为什么要参与乐器销售？琴行老板考虑设定指标，教师没有完成乐器销售任务，就会遭到惩罚，为了避免受到惩罚，这是第一种动机；
销售乐器，能够获得额外收入，这是第二种动机，一般金额越大，动机也会更强；
虽然是做同样一件事情，但是每个人的动机各不相同，我们需要区别对待，甚至还得针对不同的人，说不同的话；
但是如果某位教师根本没有这些动机，只想好好上课，那就不要白费力气，强人所难。
想让教师参与乐器销售，由于从来没有干过，所以畏难情绪在所难免，我们需要思考，怎么才能降低难度？
比如，乐器种类太多，详细信息、价格政策不好记忆，那就做成二维码，每件乐器上面贴一张，扫一扫就能看到；
以前红军强调军事纪律，为了普通战士都能记住，编成歌曲，也是为了降低记忆难度；
再比如，不用一蹴而就，可以先从转发一些乐器销售信息开始，如果遇到家长主动咨询，可以一边应答，一边学习挖需技巧；
老师站在课堂上面，抛出一个问题，比如“为什么会有昼夜交替现象”，如果没有学生回答，可能就是因为问题太难，学生不好回答，所以保持沉默，
这时有经验的老师，通常不会采用点名方式，强制要求某个学生起来回答，而是转变提问方式，比如“大家想想，昼夜交替是和地球的公转还是自转相关呢”，这样也是通过降低问题难度，引导学生参与其中。
第一次参加销售性质工作，我们总会紧张不安，害怕客户难搞，害怕问了超纲问题，害怕没能谈成，
但是往往经历几次，就能习惯，所以正式走上战场之前，我们可以多做模拟，几位教师轮流扮演顾客，抽签决定人设，通过这种方式不断熟悉产品信息、熟悉销售技巧，而且在过程中，往往充满欢乐。
为什么在独立接待顾客之前，一定要多做模拟？就是因为面对真实客户，我们很有可能因为技能不够熟练、反应不够敏捷，导致一些失误，
虽然顾客可能并不在意这些失误，甚至都没发现，但是我们自己往往感到窘迫，下次再要独立面对顾客，我们就会想起这次窘迫经历，心里打起了退堂鼓。
“强化原理”告诉我们，需要增加积极强化物，也就是那些想要的东西，或者减少消极强化物，也就是那些不想要的东西，
常用方法包括：乐在其中、口头表扬、获得积分、解锁荣誉、抽取奖励、提升等级等等，这些东西毫无意义，却能让人乐此不疲。
以前听人说过，怎么用人，是门艺术。其实，用人也是一门科学，希望我们在团队管理中，能够应用这些科研成果，设计更多优秀行为出来。
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