摘要：笔者认为我们相应的策略是：首先，公司层面要变革，要找到新的出路和方向，并且把希望传达到员工；其次，越是困难时期，越要强考核，强激励，注重公平；最后，特殊情况，个案处理。
这样的情况笔者之前还真的经历过，总结员工对裁员的心态大概可以分三个阶段：最开始裁员的时候，被裁员工死活不想走，说本想着跟企业天长地久，怎么突然就赶我走。而留下来的员工拼命干活，各种劳模人设，生怕自己被裁员；裁员进展到中场时，大家逐步适应裁员，觉得该干嘛就干嘛吧，已经习惯并麻木了。被裁的人心态平和，留下来的员工也四平八稳，劳模人设也不要了；裁员进入到下半场时，大家争先恐后地想要争取一个大礼包名额，被裁的人喜气洋洋，留下来的人牢骚骂娘。端的是一场好戏！
所以有的员工为什么着急想离职，拿补偿金走人。按道理目前的行情下，出去找工作应该也没那么容易，不应该是好好珍惜眼前的工作吗？这种反常出现，我们就要去思考背后的原因，笔者认为至少有四方面：
1、最根本的原因是看不到希望。如果一家企业能够稳定发展，如果这家公司的员工预期可以在这里干好些年，甚至干到退休，谁会想着离职，非得去面对就业市场的寒流，重新去和其他人竞争新的岗位呢？
2、员工觉得不值得。比如裁员后，留下来的员工1个人要干2-3人的工作，这时工资也没增加，那他单位时间的收入可是锐减，而且越来越累，越来越卷，并且累得毫无产出和回报，他就会觉得不值得，所以想离职拿补偿金拜拜。这种一般是能力还不错的员工，属于优秀或者良好类型的。
3、南郭先生混不下去了。这种是比较平庸的员工，之前没裁员，大家一起干活儿，干好干差也就蒙混过关了，现在人少了，活儿多了，自己应付不来，就想着要撤了，临走时还得拿点补偿金，不可谓不精明啊。
4、拿到外部offer或其他出路，准备两头便宜都要占。这种可能是优秀也可能是普通员工，反正提前出去面试拿到了自己认为还可以的机会，现在准备去报道，但是原公司的大礼包也想领一个，不领白不领不是。
了解了以上的原因后，我们再来思考，公司应该怎么办。笔者认为针对以上原因，我们相应的策略是：首先，公司层面要变革，要找到新的出路和方向，并且把希望传达到员工；其次，越是困难时期，越要强考核，强激励，注重公平；最后，特殊情况，个案处理。
1、统一信心，传达希望。公司面临困局，最重要的是要找到出路，进行大力的变革，找到未来的方向。如果没有出路和方向，hr再多的努力也是白搭。找到方向后，大力变革和推进，公司层面自上而下的统一信心，并将希望传达到留下来的每一个员工，真正召唤起大家的信心。
2、强考核，强激励，注重公平。公司困难时期、变革时期首选肯定是裁员而不是全员降薪。留下来的人工作量会增加，这时候应该要涨薪，毕竟1个人干3个人的活儿，发2个人的工资，公司肯定也是赚的。同时公司要注重考核，对业绩好的员工就是应该强激励，当然不好的也得有负反馈，注重结果评价和应用的公平性，这样才能把大家的积极性调动起来，而不是平时那种温吞的状态。当然也要适当人性化考虑，不能一两次完成不好就把人干掉或者较大幅度的负激励。
3、特殊情况，个案处理。针对南郭先生、其他机会两头占便宜的情况，我们可以个案处理。比如南郭先生，就用强考核来要求，工作量上去了，领导负反馈多了，自然而然慢慢地也就受不了自己离开，公司也不用再花补偿金；针对拿了外部机会的员工，如果公司觉得是好员工，想要挽留，那就拿出真金白银去挽留；如果公司不想挽留或者就是普通选手，公司只需要等他着急去入职报到时，自然会主动离职的，也不消再出补偿金，毕竟公司当下的成本已然不堪重负。当然凡事无绝对，也要看时机和人数等具体情况，如果这样的人数很多，为了避免群体性事件，也可以和员工一对一去协商，少出点钱，早点把麻烦送走也可以，这都不是绝对的。
总的来说，公司面临困难，裁员也是迫不得已。这时候如果公司不是躺平状态，还想继续发展，那就一定要抓住最关键的那一批员工，他们才是公司的立身之本，翻身之石。要想稳住他们，最关键的还是要给人希望。就似在黑夜里行走，最重要的还是那盏灯，让你看到方向，照亮内心。（本文完）
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9楼
“不值得”“没希望”太真实了
8楼
打卡学习
7楼
裁员还是得有规划，要避免导致最后阶段大家都看不到希望，开始求“大礼包”
6楼
打卡
5楼
强考核强激励感觉是个猛药，可以一用，成败在此一举吧也算是。
4楼
留下来显得“不情不愿”的人，如果是真的不情愿，没多久自己就走了，很多只是嘴上说说
3楼
简直不能太认同，尤其是那个心态分析三阶段，准备经历第二间外资厂搬迁裁员了，只有经历了才体会深刻.
2楼
学习
1楼
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