摘要：既然老板喜欢乱搞，你能怎样，作为hr，你又能怎样？面对vuca的混乱，老板可是比任何一名内部员工都着急，今天去东家听讲座，明天到西家拜师学道，核心就围绕一个「利」字，所有企业内部的芸芸众生无非就是老板赚钱的「砝码」而已，作为hr，你是老板的人，拿老板的钱，替老板做事，你若代表劳苦大众的根本，估计就要休矣。人在职场，无非就是围着老板转动而已。
既然老板喜欢乱搞，你能怎样，作为hr，你又能怎样？面对vuca的混乱，老板可是比任何一名内部员工都着急，今天去东家听讲座，明天到西家拜师学道，核心就围绕一个「利」字，所有企业内部的芸芸众生无非就是老板赚钱的「砝码」而已，作为hr，你是老板的人，拿老板的钱，替老板做事，你若代表劳苦大众的根本，估计就要休矣。人在职场，无非就是围着老板转动而已。
对待善变的老板，尤其是对待善于在人力资源方面动手动脚、瞎指挥的老板，作为hr，大可不必愤愤不平，你满足老板不就得了，反正企业是人家的，盈亏的责任人家一肩挑，你又不是实际控制人，协助老板尽量往正路上走，这是hr们必须要做的。
纵然老板的出发点是「恶」的，比如老板就想变着法子降低工资或者克扣工资，也要想办法把老板坏毛病搬回来，薪酬管理永远都是做加法，做减法的事情少来，毕竟人力资源管理工作的根本是激励人、激发人，而不是克扣员工、对员工进行罚款，咱做hr的，要守住这个「善」字。人力资源小伙伴们做好「善」字的最基本方式就是尽量避免高高举起罚款和考核这把刀，一旦高高举起，你又放不下的时候，就是大家最难堪的时候了，届时hr们的威信当然无存，甚至很多hr的小伙伴在企业内部被当成笑话一样存在。
当然了，如果老板确实看不过老王，想通过部门重组与搭建、员工调岗和转岗等方式逼走老王，咱们也要跟老板充分沟通，被老板当刀使也要清清楚楚、明明白白，最怕hr没有弄懂老板的思路，光顾着自嗨，刀子下得过快，激起了群愤，惹得老板最后要杀hr的头，这才是hr们得不偿失的。
既然老板喜欢乱搞，那么hr们就要抓紧时间与老板形成「同频共振」。必要时候要抓住老板调岗调薪的时机，找出老板加薪升职的规律，把方法步骤确定下来，以后举一反三，并逐渐形成薪酬体系的一部分。当然了，做这样的事情需要吃虎皮做大旗，必要时候还要对老板歌功颂德一番。
比如，近期招聘一名高级java工程师，独立负责某个产品架构的开发工作，会使用spring mvc、mybatis等框架开发工具，还能够熟悉dubbo原理，且熟悉mysql数据库语言，开出的月薪在20-35k之间。那么，企业内部原有的张工也同样具备这样的操作技能，月薪却在20k左右徘徊，那么为了内部的薪酬公平性，就不妨跟老板直言。当然了，如果老板对张工的工作能力提出质疑，对即将招聘的新人非常期待，那么hr最好的办法就是建议老板将项目公开出来进行内部pk，谁的方案最优就采用谁的方案。
薪酬方案尽量有一个参照依据，除了照顾外部公平性满足pg电子最新网站入口的人才招聘需求之外，内部公平性也非常重要。最怕的就是老板经常在薪酬体系上变来变去，逼走了有能力的人，留下了无能的人，引进了一无是处小白，最后企业在人力资源管理方面得不偿失。
老板喜欢在组织架构（部门重组与搭建）和员工调岗和转岗等方面变来变去，根源就在于企业的薪酬体系不确定，让老板丧失了参照物，hr小伙伴的当务之急是要给老板重新搞一套薪酬体系的参照物，也就是1.0版本的薪酬体系，原则和出发点就是”薪随岗走“——员工拿多少钱，跟岗位重要性和成果兑现高度相关。
”薪随岗走“的实施步骤，大体上可以这样做：第一，评估企业内部薪酬公平性：梳理组织架构，合并或增加岗位，明确岗位职责，按照人岗匹配的原则设定内部人员，对照外部人才市场薪酬水平，结合企业所处状态（发展阶段）确定薪酬策略（领先、跟随或者保守）；第二，审视和调整内部薪酬：根据”薪随岗走“的原则，明晰岗位职责和考核办法，在其位者拿到匹配的薪酬，自然就要担当相应的职责，做出应当的成果，说的更明白些，就是该加薪的人要加薪，该降薪的必须降薪，所有的人都是按个人业绩说话。
等薪酬体系1.0版本确定了，请老板签字画押，能公开的尽量公开，当然保密部分除外。引导老板按制度办事，顺便给老板装订一份，放在老板的办公桌上，碰到新员工入职和人事调动，敬请老板依照「法律」行事，除非非常有必要，一般情况下每年修订一次公布，久而久之，老板自然养成思维定式和良好习惯。
搞薪酬体系建设没有那么多高科技，就是「三板斧」——「善」字摆中间、照顾「内部公平性」和形成薪酬体系稳定版本，这也是破解企业内部薪酬体系变动频繁的最好破解方法。如果实在是碰到不讲理的老板，hr们也别跟人家闹掰，我就不信老板永远都不讲理，除非他准备跑路和关门了，沟通方法和时机也很重要。
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13楼
既然老板喜欢乱搞，你能怎样，作为hr，你又能怎样？面对vuca的混乱，老板可是比任何一名内部员工都着急，今天去东家听讲座，明天到西家拜师学道，就是不去问刘老师，嘻嘻！
12楼
打卡
11楼 江南觅知音
这三板斧可不简单呢？事务型hr要往运营型hr方向转变，这位战略型hr的转变打下了坚实的基础。
刘老师的思路非常好，受教了。做一个纯粹的事务型hr，一天工作都困在事情上面，天天如此就行“驴拉磨”，怕也是hr所期望的。
10楼
薪酬体系可以做，可这位老板业务目标总是换啊
9楼
学习了
8楼
看到这题目就头疼了，不做hr了
7楼
hr不好做
6楼 访晴
打卡
5楼 小云同小吉aa
薪酬体质彻底改革才是硬道理，hr把薪酬方案做好，让老板牵头跟各项目部门经理配合去做，否则这样乱下去只有886.
4楼 jeor
小公司这样的老板可太多了，搞不清楚自己要做什么，就一味压榨员工。
3楼 大卡
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 李红岩
这个方案最贴切今天的主题，可行性比较高，值得借鉴
1楼 骑士1886
薪酬方案尽量有一个参照依据，除了照顾外部公平性满足pg电子最新网站入口的人才招聘需求之外，内部公平性也非常重要。