摘要：hr给老板建议副总的留与不留，关键要看理由与事实，hr不宜做决定，只能给事实，选择权在老板，怎么处理也是由他决定，hr可以跑腿，但在任何时候，都一定要维护公司和老板的利益与形象。
留与不留，关键看理由
入职半年副总，无功无过，老板希望hr给点建议，副总要不要留。对此，可以这样来思考：
1，理由是关键
作为hr，可以这样与老板交流一番：
当初招进来，具体有哪些要求，达到什么业绩程度，福利待遇怎么实施等，包括其他一些方面，要全面梳理一下，如今副总是否与那些相互匹配。
如果匹配或者相差不大，如果还比较敬业和勤勉，也是可以留下来，继续观察监督的，但是，就要做出相应的要求，比如必须达到什么业绩/期限是多少等，达到或超过怎么办，达不到怎么处理，让其有一个努力劲头的激发和紧迫感。
如果匹配度较差，与当初的要求相去甚远，是可以不留的，给予具体的业绩/表现来陈述，存在哪些明显距离，公司是需要业绩的，而且不能等，相反是比较紧急的，促其知耻后退，但待遇/考核/福利等怎么落实，怎么离开，是需要提前考核与商量的，同时也要考虑到如果不愿意主动离开，公司应该怎么应对。
以上这些方面，要有一个相对细致的考虑，不能仓促行事，否则，容易被人家牵着鼻子走。
2，领导出面
由于副总不是一般员工，一般的部门或人员在其面前说话的份量是比较轻的，如果贸然前去沟通，弄不好还会惹出其他麻烦，恐怕还需要其他副总或老板亲自出马找其谈心为好。毕竟高层之间更容易相互尊重和给脸面，而且在交流沟通和工作/生活阅历/职位上都更为接近，不会天然产生抵触情绪。
3，可以交流
如果老板安排hr去与该副总交流，或者了解一些具体细节，包括副总的想法等，如果hr是不好拒绝也不好推脱时，还是应当前往，替老板适当分一下忧，分一些担子的。但是，在前往前，可以这样对老板说：
这件事难度不小啊，以前也没有经验，真不敢对结果有什么把握啊，但是，会仔细认真交流的，争取不出新麻烦。
这样讲，以减少老板对hr的过高期望，同时提醒难度不小，即使没什么收获或推进，也不要过分责怪hr，给自己多留一些后路，当然，如果有点收获，是不是就更令老板和自己满意了。
提前电话约一下那位副总，就说入职半年了，按照人事工作安排，需要有一个谈心和交流的程序，看看什么时候有空，前面请教一些事情，这样，根据对方的时间情况来决定。
见面交流时，可以有这样一些主要话题或内容：
一起聊下在工作心态/思想/业绩/部门管理/学习等方面的情况，与公司要求相比较的情况，以及下一步还有什么打算或计划，对公司有哪些建议或意见。
交流前，最好做一些准备或话题设计，包括可能会遇到的突发情况的应对，如果必要，可以与老板事先沟通一下，将老板的一些要求或期望的内容传达或争取获得，避免私自决定后引起老板的不高兴，到时复命时也更有针对性。
4，维护公司和老板
不管公司或老板最终如何对待或处理这位副总，hr都要做好老板的助手，与老板和公司保持高度一致，协调处理好这件事。
如果一切顺利，包括副总离职，或者给予适当补偿，也可能没有任何补偿，甚至一些工资/福利等都要做适当扣减，或者闹得比较僵，甚至仲裁这些，在没有发生之前，一切都是可能的。
为此，hr要做好一切准备，及时跟踪反馈，要做信息和情况的第一个掌握了解者，不能等老板都知道了自己还蒙在鼓里。出现过激行为时，要勇于站在前面，替老板挡一些事情/背一些锅，提前给公司安保人员做一定安排，也安排人员随时联系110或派出所。
做好最坏或尽可能的预防，总是没错的。同时要维持好公司其他员工和部门的正常工作秩序，防止有人随意传话或做不实的影响公司和老板形象的说法。
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12楼
关键是老总对副总哪些方面不满意，了解具体的表现。针对这些表现，hr可以和副总聊一下，或者让老总和副总聊，直接沟通好对他的期待和指标性的要求。后续再观察他的表现和结果输出是否有改善。后续就可以拿数据说话，留还是不留就知道了。
11楼 425534083
学习了。
10楼 焦虑的秃头怪
秉骏哥每次都是在认真解决实际问题，实操性强
9楼
我觉得老板可能是想给副总降薪
8楼 xudashao2006
不同角度，看到的也不一样。
7楼
打卡
6楼
这个问题真棘手
5楼
打卡
4楼
秉骏哥的建议总是这么有实操性
3楼
留下的话关系怎么维护？走的话怎么个走法？都需要细细思量
2楼
学习了
1楼
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，已在三茅分享近第12个年头，发布文章2000多篇，且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作hr攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~