摘要：初创企业薪酬体系如何建立？
“公司的老员工都是直接谈的月薪，可这样的薪资结构不利于公司的发展，所以公司想要把薪资调整成底薪 绩效 奖金的形式。”这样的想法是好的，但是目前的问题是老员工薪酬结构调整的问题，处理不好会造成人员动荡，我相信这不是老板想看到的。当然，如果老板觉得有的部门人员需要优化，那另说。
建立薪酬体系的常规步骤：成立薪酬改革小组，实施市场薪酬调研、工作分析与岗位价值评估、定岗定级、薪酬策略与结构确定、薪酬设计（带宽、递增系数、档差、重叠度），然后进行测试与运营，并在过程中进行动态管理修订。
其中，成立薪酬改革小组非常必要，要中高管人员、骨干员工参与进来，看看大家的想法、建议，并借此传递薪酬结构调整的信号，让大家有个心理准备。综合大家的建议，设计薪酬调整方案，报老板拍板。
话题中，这样的情况在很多企业都出现过，也是非常另hr头痛的一件事情，出现的结果大概率是下面几种：
一、老人老办法，新人新规定
即老员工维持原本的薪资结构，新员工采用底薪 绩效 奖金的结构，后期慢慢进行过渡。过渡的方法，一般都是老员工年度调薪的时候，增加的薪资划入绩效或奖金。在这个过程中，新老员工也会去对比彼此的薪资，如果出现新员工比老员工高，那么更多的老员工也会愿意转变思想，希望调整薪资结构。
二、老人缓步调整，新人一步到位
整体强推，新人直接用最新的薪资结构，老人给予“试行”，即对老人采取三个月“试行”，不计入真是工资，并依据结果进行测算，对相关指标、标准进行优化调整，以激励性调动为主，让优秀的可以拿到更多，拉开彼此差距。
但是否能带动员工活力，薪资结构是一方面，更多的是考核目标的制定，太高、太低都不好。包括奖金这块，如何能拿到奖金，是否公平、公正、合理，会影响到整体员工的动力。所以，这是一环扣一环的，不是说你通过薪资结构的调整就能搞定“活力”的问题。
对员工来说，最终还是看实际拿到手上有多少，真能拿的多，大家才有积极性。如果指标、标准定的不好，最终就会成为一定鸡毛，绩效也会流于形式，奖金最终也是拍脑袋决定。很多方案设想或设计都很美好，但实际是有很多问题的，包括老板这块的资源争取、目标博弈等都是非常重要的，也是起决定性因素的。
另外，就是你们本身的薪资水平与薪酬策略，如果本身就处于低位，还折腾这么多，那就等着看大家一个个跳槽吧。
人在心情愉悦的时候，心脏会分泌出一种叫缩氨酸的荷尔蒙，她会杀死身体种百分之九十五的癌细胞，所以你的笑容价值百万！共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，pg电子官方网址入口的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
查看未读消息
查看最新消息
10楼
薪资结构改变人员，要落地和激励是比较难的。
9楼
处于低位的薪酬确实不适合再更改薪酬。
7楼
打卡
6楼 yumumu
老人慢慢过渡其实也是好的，这样能稳定内部。
5楼
想法很美好，现实很残酷，还是要实事求是一些，薪资别太抠了就好。
4楼
如果奖励机制做得好也能让员工有活力，不一定要改变薪酬体系的。
3楼
学习啦！！！
2楼
谢谢分享。
1楼
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~