一、基本情况
28因素职位评估法，因评价因素合计为28个而得名（实操中可酌情增减）属于要素计点法的一种。
二、基本假设：
一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；
一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；
一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；
一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。
三、岗位责任因素
岗位责任因素，是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估
1、风险控制的责任
含义：指在代表公司对外协调过程中，为保证公司各项工作的顺利进行、维护企业形象，并维持企业合法利益所负担的责任；
判断基准：由失误后损失影响的大小作为判断基准；
2、经营运作的责任
含义：指在正常工作状态下，其工作效果会对公司经营状况产生的影响；
判断基准：以其工作成果对公司带来的利润，或由于其疏忽给公司带来的损失大小为判断基准；
3、决策的层次
含义：指在正常的工作中，需要参与哪一层次的决策；
判断基准：根据所参与决策的层次高低作为判断基准；
4、领导管理的责任
含义：指在正常权力范围内，所拥有的正式领导管理职责；
判断基准：根据所领导管理人员的层次进行判断；
5、组织人事的责任
含义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任；
判断基准：根据所负责组织人事管理人员的层次进行判断；
6、内部协调责任
含义：指在正常工作中，与内部部门协调共同开展业务活动所需要承担的责任；
判断基准：以协调结果对公司的影响程度作为判断基准；
7、外部协调责任
含义：指在正常工作中需要与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任；
判断基准：以联系的频率，和对方重要性，以及对公司形象的影响程度作为判断标准；
8、法律上的责任
含义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任；
判断基准：视签约、拟订合同的重要性，以及后果的严重性作为判断基准；
四、知识技能因素
知识技能因素，是指对岗位任职者必须具备的知识技能进行综合评估
1、最低学历要求
含义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求；
2、知识多样性
含义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外，需要使用多种学科、专业领域的知识；
判断基准：在于广博、不在精深；
3、胜任工作经验
含义：指达到最低资格条件的毕业学生，需要多长时间才能基本胜任本职工作；
4、工作复杂性
含义：指在工作中履行职责的复杂程度；
判断基准：根据所需的判断、分析、计划等水平而定；
5、工作的灵活性
含义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性；
判断基准：取决于工作职责的要求；
6、语言文字应用能力
含义：指工作所要求的实际运用语言文字知识的能力；
7、计算机知识
含义：指工作所要求的实际计算机操作水平；
判断基准：以常规使用的最低程度为基准；
8、专业技术知识技能
含义：指为顺利履行工作职责，应具备的专业技术知识和技能要求的程度；
9、管理知识和能力
含义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力；
判断基准：工作中进行组织协调的程度，和组织协调工作的影响；
10、综合能力
含义：指为顺利履行工作职责，所需的综合素质或经验，例如人际交往能力、自信心等；
五、岗位性质因素
岗位性质因素，是指对岗位工作性质进行综合评估
1、工作压力
含义：指工作本身给任职人员带来的压力；
判断基准：根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性，以及工作是否被经常打断来判断；
2、脑体辛苦程度
含义：指在工作时所需脑体辛苦程度的要求；
3、工作地点稳定性
含义：指工作时是否经常变换工作地点；
判断基准：主要根据出差的频繁程度进行判断；
4、工作时间特征
含义：指工作要求的特定起止时间；
5、创新与开拓
含义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓的精神和能力的要求；
6、工作紧张程度
含义：指该岗位工作节奏的紧张程度，以及工作后的疲劳程度；
7、工作均衡性
含义：指工作每天忙闲不均的程度；
六、环境因素
工作环境因素，是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估；
1、职业病
含义：指正常工作所必然造成的身体疾病；
2、危险性：
含义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害；
七、关键步骤
1、增减因素：逐一讨论，确定每大项各小项因素是否必要，是否需要增减因素；
2、划分等级：各小项因素划分等级，描述具体评分标准；
3、分值设置：根据重要程度，确定各小项因素分值分配；一般情况下，四大项因素总分设定为1000分，经常采用的方案是：岗位责任因素375分，知识技能因素375分，岗位性质因素200分，工作环境因素50分，各小项可在总分范围内分配分数。
4、选择标杆岗位
标杆岗位一般是公司各层面有代表性的岗位，最好能分布到各岗位序列和岗位层级，一般选择非常重要、比较重要、不很重要的中层和基层管理岗位以及典型技术岗位各一个。
5、试打分
对标杆岗位进行试打分，计算相对标准差、平均值，判断分值设置是否合理，专家组理解是否统一；
相对标准差指各因素评分的标准差与平均分值的比值，根据经验数据，相对标准差一般不应超过30%。如果相对标准差超过30%，该项因素就应该重新打分。
平均值指专家组给出的、各标杆岗位的评分统计结果，一般去掉一个最大值，去掉一个最小值。
参考版本2：
希望以上内容对你有所帮助！
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