摘要：一抓招聘渠道的资源
二抓帮你招人的人的资源。
提升招聘效率的2个关键！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
如何提升招聘效率，就抓2个关键因素：
一是抓招聘渠道的资源，二是抓帮你招人的人的资源。
在招聘上，hr的思维习惯往往是这样的：
一是大多通过外部招聘。
主要是受业务部门的影响， 加上 hr 如果你也不了解 业务内部的人才状况，你就会被业务牵着走。
二是 hr 习惯了自己埋头苦干，而往往没有学会如何借业务的力，来获取你 想要的人才资源，导致招聘效率非常低，自己也很累。
那如何借业务的力，获取更多内部人才资源呢。
想要用活内部的人才资源，就需要先搭建内部的支持系统。
主要有 4个关键角色的支持：
1、业务老大或自己的 hr 上级
他们给的支持主要在于机制上的支持、活动的站台、强调宣导和资源/信息上的 提供。
比如当该岗位内部竞聘人数不足怎么办？没有多少人报名怎么办？
我的解决办法就是及时和业务老大沟通，先提供我整理出来的数据，让他看到竞聘人数少并不是符合条件的人少，而是没有意愿的人少。
以及没有意愿的原因也是多方面的，为此也做了一个预案来解决这个问题。
一方面是让你的上级或业务领导了解目前竞聘的困境需要他的支持，比如让他去动员 下面的业务经理，每个业务团队需要做动员活动，甚至硬性要求各个业务主管必 须出多少人参与本次竞聘等等。
hr也要做公司竞聘激励机制的宣讲，包括通过高层站台，更好的激励基层员工。
hr 要善于取得上层的支持，因为人才发展是从上至下来推动的。
招聘也是如此，第一责任是业务部门负责人。
2、各业务条线的业务经理/主管
他们既对下面的人了解，同时对其他事业部或业务线以及外部竞争对手人才情况，可能也了解的比较多。
尤其是人缘好、人脉广的业务经理/主管，如果你和他们关系搞好了，能给你 提供很多内部其他人才信息，以及外部人才信息。
可以帮助我们做内部资源的调配、和外部人才的寻猎。
3、内部的核心员工，比如绩优员工、储备干部等。
他们给的支持主要是内部资源/外部信息的提供，以及起 到标杆或带领的作用。
帮你做好内部推荐动作。
因为这部分员工有时比主管或经理更有号召力和说服力。因为他们本身就在基层，加上他们是属于优秀员工，其他员工也会经常向他们请教问题，寻求帮助。
所以他们能起到标杆和带领的作用。
多和他们加强沟通，建立良好的关系，协助我们 落实人才资源的问题。
当然，想让业务部门老帮你招人，是需要给他们好处或激励的。
要么是和其绩效考核、岗位晋升挂钩，毕竟人家才是招聘的第一责任人。
要么在加大内部推荐奖金的基础上，有一些新的玩法，成立内部招聘专项组，长期运营。
4、 hr 团队
比如 coe、ssc、bp等hr 团队，以及其 他事业部的 hr 伙伴等等。
他们给的支持主要是 hr 具体工作的协助支持和必要的资源/信息的提供。
比如其他事业部因为业务调整不需要那么多人，那你就可以快速与这个事业部的 bp 对接起来，按照公司的规定和要求，进行内部人才的流动。
这样瞬间就能解决你招聘的燃眉之急，并且内部的人稳定性还更好。
所以，综上，bp 要依靠群众的力量，从高层、中层、业务骨干以及 hr 团队这四 个角色，去搭建招聘的支持系统。
靠hr个人或hr部门想要快速提升招聘效率，除非你在这个行业有很多沉淀和积累。
不然人是不可能一下子招上的，就算招上了，稳定性也堪忧。
永远不要把招聘想的太简单，它是需要非常耐心、务实的一项工作。
没有速成的办法。
另外，还可以找到内部的猎手来一起帮助自己去找到优秀的合适的人选。
主要有 3 类特殊人群：
第一个是每月的新入职员工，给他们提供良好的应聘体验，吸引他们留下来。
这样新人尤其会在初期更积极去做推荐，因为这个时候对企业和岗位还有新鲜感， 以及也想推荐自己熟悉的人进来和自己作伴，让自己更有归属感。
第二个是特定属性的同事
比如像腾讯做过一件事情，有一次雅虎裁员，它的中国区研发中心要关闭掉，腾 讯的 hr 本来没有他们的任何信息，然后 hr 就从新入职的员工中间去找，看看有 没有来自雅虎的人，果然找到了，通过这些员工加进了很多人。
尤其是同行或竞争对手过来的已入职的员工，bp 一定要了解，可以通过公司人 力系统信息或去问业务主管经理去了解。他们会更熟悉这个圈子以及资源会更广， 且还更精准。
第三个是历史伯乐中活跃的高层次人群。
这个我们通过定期对内推进行数据统计和分析就能发现，哪些人是推荐达人。
推荐过很多人，或者是他推荐的人不多，但是命中率很高，
这些人是我们的伯乐圈子中的种子选手，是我们一定要主动去维护的，hr需要主动走近他们，吸引他们进来。
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13楼
（接楼上）平时，不论是一线或科室，做好企业人才库的储备，若一线招聘数量大又紧急，可以联系中介，人员介绍、贴广告、网络、各类直播间等等方式进行；科室岗位同理。同时，做好招聘各项数据的统计和汇总，方便做招聘各项数据的分析，以数据来告诉业务部门目前的招聘现状。（个人意见，欢迎互相沟通）
12楼
招聘效率提升，这是系统的一个工程，一线和科室分开来看，但总的原则，不是业务部门说要多少人就要多少人的，先去看定编和定岗、定额，前期人力资源部门是否把这“三定”明确了，然后再根据目前企业的状况来分析缺编、缺岗情况，明确具体的招聘计划，同时制订规范的招聘流程，科室或一线或特殊岗需要的招聘时间清晰明确，一切按招聘流程走。
11楼
个人认为招聘焦虑是没用的，要复盘找原因，是渠道的问题、面试邀约话术的问题、各种原因列出来，逐一排查，然后优化最关键的点，才能提高效率
10楼
学到了
9楼
打卡
8楼
是的，有时候内部员工帮忙发朋友圈都挺有效的，而且招来的人还质量高一些
7楼
打卡
6楼
外部和内部招聘双管齐下，不放过任何一个可以招到人的渠道，努力一点一定可以招到人，抱怨和焦虑是没用的
4楼
除了传统的智联那些渠道之外，hr要多拓展新兴的招聘渠道，像利用招聘公众号、自己公司的品牌官方自媒体等等
3楼
内容很有启发性，招聘效率的提升需要抓住两个关键点，小本本记下来
2楼
其实这个案例首先看老板怎么定义提高招聘效率，是提高面试率、入职率还是留存率？不同的方向有不同的提升效率的方法的
1楼
黄兰兰老师——
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