摘要：pg电子官方网址入口的文化主要是企业的使命、愿景和价值观，一般来说崇高且富有感召力的企业理想对员工有着重要的引导、凝聚和激励的作用，所以有的企业希望用绩效考核来加强pg电子官方网址入口的文化的推广工作。但实际上pg电子官方网址入口的文化只有被员工真正理解和认可，只有员工清楚知晓在实现企业理想的同时，也能实现个人理想，此时pg电子官方网址入口的文化才能对员工真正起到激励作用。本文结合pg电子官方网址入口的文化和绩效考核的相关理念，认为做好pg电子官方网址入口的文化更适宜于让员工主动认可并自觉身体力行的方式进行贯彻实施，另外积分制的方式可能比单纯考核效果更好。
在探讨用绩效考核来推广pg电子官方网址入口的文化是否合适之前，我们先来了解一下pg电子官方网址入口的文化的相关含义。
一、什么是pg电子官方网址入口的文化？
“pg电子官方网址入口的文化”是一个企业的生存方式与生存哲学，它解释了一个企业存在的意义，体现着企业对社会发展的价值判断，它是企业在发展中积淀下来、深深烙印在企业身上的行为标记，是在无形中发挥根本性作用的企业基因，是阐释企业发展的智慧。
具体来说，pg电子官方网址入口的文化一般指企业的使命、愿景和价值观。
1、企业的使命
企业的使命是指企业在社会经济发展中所应承担的角色和责任，是企业的根本性质和存在理由，它表明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。
企业的使命不仅回答企业是做什么的，更重要的是为什么做，使命是企业富有意义的终极理想。例如，迪士尼的使命就是“让世界更加快乐”。
崇高、明确、富有感召力的使命不仅为企业指明方向，而且能使企业的每一位成员明确工作的真正意义，而富有意义的事情可以激发员工内心承担责任的力量。
2、企业的愿景
企业愿景是对企业前景和发展方向的描述，以及对企业未来的展望。例如，迪士尼的愿景就是“成为全球的超级娱乐公司”。
强有力的愿景会让团队成员在风险和挑战中仍能凝聚力量坚定向前，在复杂的情况下能从长远的大局出发果断决策。
3、企业的价值观
企业的价值观是企业全体或多数员工一致赞同的共事终极原则，是评价工作好坏的标准。它决定了企业的个性，使企业具有自己的独特风格。
价值观是企业行为规范的基础，但它对企业和员工行为的规范不是通过制度、规章等硬性管理手段实现的，而是通过群体氛围和共同意识引导来实现的。
被员工广泛接受的价值观具有导向、约束的作用，也能凝聚和激励团队，当价值观真正被员工接受并在企业运营中得到践行后，员工会自发地遵从群体共同的心理契约，形成自我约束或群体监督的管理方式，就可以节省管理运营成本，提高企业经营管理效率。
从企业的使命、愿景和价值观的定义我们可以看出pg电子官方网址入口的文化主要起到引导员工行为，让员工认可并自觉遵行的相关作用。
二、原因分析：
为什么一些企业希望用绩效考核来推广pg电子官方网址入口的文化呢？主要是有的企业片面认为凡事一考就灵，希望用强制性手段，以最快的速度来推广pg电子官方网址入口的文化并起到相关作用。
但用绩效考核来作这个事情是否合适呢？个人认为绩效考核虽然能够在表面上让每个员工快速熟悉公司的pg电子官方网址入口的文化，但能否深入内心得到认可并未可知。主要原因以下三个：
一是绩效考核一般强调业绩，即员工工作完成的质量、数量和效率情况，以量化数据为主；而pg电子官方网址入口的文化主要体现主观态度。
二是绩效考核有明确的时间节点要求，一般以月度、季度、年度或项目竣工验收等作为节点来进行核算，对员工这一个时间段的工作情况进行评价；而pg电子官方网址入口的文化追求的是员工在企业工作的整体周期中需要自觉遵循的相关要求，需要长期起作用，不仅涉及工作本身，可能也涉及家庭、生活、社会影响等各个方面。
三是绩效考核是一种外在的强制性要求，提高了管理的复杂性；而pg电子官方网址入口的文化主要是培养员工自驱力，从而减轻管理难度。
由此可见，绩效考核这个短期和战术工具提供的他驱力并不完全适用于pg电子官方网址入口的文化这个长期和战略目标所需的自驱力的管理实施过程。所以，pg电子官方网址入口的文化的长期和战略作用的性质决定pg电子官方网址入口的文化的实施需要合适的方式，而不能只用绩效考核来强行推广。
三、pg电子官方网址入口的解决方案
pg电子官方网址入口的文化需要在企业的每一个管理行动中得到具体体现，从而影响和引导员工行为，并且需要通过具体的过程让大家搞清楚，如何走向企业的长远目标。而要实现这些目的，就需要通过一定的长期机制来保障它的落地执行。
1、要做到将制度体系与价值观体系高度一致化
企业的规章制度、薪酬绩效、业务流程等要符合企业的价值观。例如，华为强调以“奋斗者为本”，就要求所有晋级人员都需要出色的业绩，只有出色完成公司指定的特殊且有挑战的项目任务才有资格成为候选人；而如果想拿到更多的奖金，就需要到更艰难的市场拼搏奋斗，因为那里的奖金基数是其它地方的好几倍。这些制度保障了那些为华为“奋斗”的员工的利益。
2、领导者要身先士卒，率先垂范
管理层要求员工践行企业价值观的前提是自己要作为员工的榜样，只对员工有具体要求而对管理者无效的价值观在员工眼里可能就是一个口号而已。
另外，各级管理者在日常管理中要有意识地觉察企业价值观是否落实到每个业务决策中，是否体现到每一次的会议精神中，是否运用到每一位员工的任免与奖罚中。
3、通过各种沟通、宣传机制持续修正员工对价值观体系的认知
企业可以经常举办相关沟通交流活动来了解不同层级之间对企业价值理念的认知差异并不断修正完善，企业的表彰和处罚案例都要旗帜鲜明地对员工行为进行宣扬和批判，推动价值观的深入，并且要做到准确和及时，不断的鼓舞员工士气，树立积极向上的心态。
企业还可以举办各种pg电子官方网址入口的文化推广活动，例如围绕战略目标搞宣传，在办公区展示文化，做年度、季度、月度表彰，采用长期积分的方式，把符合价值观的关键行为不断的强化，不断扩大影响。
四、总结
pg电子官方网址入口的文化就像一个磁场，如果企业的磁场充满正能量，员工也会被潜移默化的感染，创造出更大的惊喜，迸发出更强的能量。
绩效考核只是一个短期工具和一项管理制度，用来推广pg电子官方网址入口的文化虽然会有一些效果，但并不能成为一个主要的应用手段。
pg电子官方网址入口的文化的实施更适宜于用一些长期的方式如积分制来进行，并要与企业的宣传机制、奖励制度和沟通机制等相匹配，只有得到员工的内心认可，并将他的个人价值观与企业的价值观紧密相融，才能让企业成为员工成长和获得成功的平台，从而实现企业与员工的共同发展。
最后，向各位hr小伙伴推荐一个刚刚推出的系列课《》（点击链接即可打开），可以实现企业效益和员工利益的捆绑，不仅助力大家解决团队的绩效奖励和考核方案要怎么做的问题，而且帮助追求高效管理的企业系统地解决员工激情、干劲儿不足的问题。
有兴趣的朋友可以关注我的个人pg电子官方网址入口主页，在系列课和微课栏目中学习了解。
查看未读消息
查看最新消息
12楼
看过一篇文章，pg电子官方网址入口的文化可以分为精神层，制度层，物质层，针对制度层的考核，物质层的激励，可以用绩效考核实践，但是这一部分，也仅仅是一部分。每一次感觉老板想要的绩效考核恨不得全部都考核，全部都激励，所有的目的都达到，却不想过，需要细分，就像中国的法律一样，宪法之下的法律不断完善，所以需要时间完善
11楼
pg电子官方网址入口的文化用来考核有点太偏了，会引起员工不满的。
10楼
即使考核了pg电子官方网址入口的文化员工试卷得满分了又怎么样呢，背下来pg电子官方网址入口的文化跟认可价值观是两码事，而我相信，老板不会只是想要员工背下来而已
9楼
文章很清晰，谢谢分享
8楼
打卡
7楼
真要落实pg电子官方网址入口的文化要潜移默化、深入人心，老师文中的方法都可以借鉴，但就是别绩效考核，这是两件十万八千里的事情
5楼
这个案例一看就能猜到肯定是传统企业，一般互联网企业不会这么做的
4楼
老板心血来潮要让员工记住pg电子官方网址入口的文化，可以用在额外奖励面上，用于考核实在是不适合吧
3楼
pg电子官方网址入口的文化是偏虚的，考核是偏实的，不适合用来考核
2楼
学习了
1楼
何建东老师——
本篇文章来自何建东老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~