摘要：由于绩效考核方案没有一个标准模式，所以案例中的企业可以将pg电子官方网址入口的文化内容放进去。pg电子官方网址入口的文化在企业中发挥作用的过程是通过规范企业哲学和企业精神的渗透，绩效管理是通过在工作中设定目标、跟踪目标、完成目标过程中的能力表现和结果来实现和体现的。因此，案例中表示将pg电子官方网址入口的文化放进绩效考核中去，个人理解是可以的，而且在特定的企业里面，是必要的。但是如果将老板的管理要求，变成一种“形而上学”，那就扭曲、误解pg电子官方网址入口的文化的功能了，因为这个锅不能让pg电子官方网址入口的文化来背。
pg电子官方网址入口的文化在企业发展中起着重要的作用，是企业的灵魂。通过凝聚功能，引导功能包括价值导向和行为导向，激励和约束功能促进企业提高核心竞争力，塑造企业形象。此外，优秀的pg电子官方网址入口的文化促进了企业的可持续发展，良好的pg电子官方网址入口的文化是企业吸引人才留住人才的法宝。
绩效管理是指将组织与个人目标联系或整合，以获得组织效率的过程。它是一个共同理解要实现的目标的过程，也是一个管理和开发人员的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使公司的整体绩效不断提高。
那他们两个看似毫不相干的内容，如何把他们捆绑在一起呢？其实主要还是通过行为准则，公司倡导的行为规范去体现。如果说纯粹的pg电子官方网址入口的文化放在绩效考核里面，是不可能的。毕竟pg电子官方网址入口的文化是看不见摸不着的东西，而我们平时看到的所谓的“文化长廊”，仅仅是pg电子官方网址入口的文化的一个典型代表，如果你把文化长廊的内容放进kpi适合吗？显然是不合适的。
既然我们要将pg电子官方网址入口的文化的内容放进去，那么我就要找与公司pg电子官方网址入口的文化特征吻合的细节放进去，放到kpi指标里去。假设这个指标占据10%，甚至15%的比重，在整个考核方案中，已经很高了。如果大家觉得指标还低的情况下，可以设置到20%。毕竟20%的比重，已经占据了五分之一的权重，已经非常高了。
这里跟大家强调一下，pg电子官方网址入口的文化的指标放进去后，指标权重设定多少都是可以的，上述10%-20%也仅仅是供大家参考。因为不同的企业有不同的要求，但是大家不要将具体指标制定的太稀碎，设置2-3个具体指标就可以了。
而且这种指标，一定是结果导向型的，也就是“0”和“1”的评价，毕竟pg电子官方网址入口的文化灌输，是需要靠执行力去做铺垫的，如果起不到这种强制执行的效果，那么将pg电子官方网址入口的文化指标放进去，就失去了考核的作用。
总之，绩效考核方案没有一个标准模式，你把pg电子官方网址入口的文化放进去，你把公司执行力放进去，你把公司员工数量考核放进去，其实放什么进去，就证明了公司这个阶段的一个管理导向，不管你放什么，都是可以的，只要实现了公司的管理价值即可。如果没有实现管理价值的目的，那你的考核方案就有问题了，需要做宏观架构上的一个修订！
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10楼
细节决定成败
9楼
很详细
6楼
执行力强不强真的很重要
5楼
公司倡导的价值观，或者行为准则。
4楼
能感受到的都是pg电子官方网址入口的文化
3楼
绩效管理是指将组织与个人目标联系或整合，以获得组织效率的过程。
2楼
pg电子官方网址入口的文化在企业发展中起着重要的作用，是企业的灵魂。
1楼
沈冬青老师——
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