案例分享-pg电子官方网址入口

作者 dianayan... 2022-03-26 19:28 22333

内容来自 2022-03-31 打卡话题观看本期直播

老板心血来潮说要让员工记住公司的pg电子官方网址入口的文化，要把pg电子官方网址入口的文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据pg电子官方网址入口的文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？

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摘要：用pg电子官方网址入口的文化、价值观和核心理念等做绩效考核的内容确实少见，但是并非不可能。这里分享我个人从必要性和可行性两个角度的思考，并且分享一个阿里的案例供参考。

用pg电子官方网址入口的文化、价值观和核心理念等做绩效考核的内容确实少见，但是并非不可能。这里分享我个人从必要性和可行性两个角度的思考，并且分享一个阿里的案例供参考。

a必要性

老板的目的，只是为了让员工记住pg电子官方网址入口的文化呢？还是实际业务中，他需要用考核手段确保某些符合公司利益和理念的行为（或者说，起码确保业绩的达成不违反pg电子官方网址入口的文化，比如常见的有些员工为冲业绩而不择手段）？

如果只是单纯为了让员工记住，那么搞个趣味的宣讲、竞赛、表彰之类的也就可以了。趣味性的方式更能让员工接受；

如果是第二个目的，那么确实可以作为考核内容的一部分，就像很多公司的考核内容中有定性部分的考核。

b 可行性

但是绩效考核的宗旨仍然是业务目标的达成，而pg电子官方网址入口的文化的更多是在考核过程而不是结果，所以建议与定量指标结合。否则光是把过程做对，不一定能确保达到业绩结果。

另外既然作为考核内容，要确保可以衡量，否则到年底评分时候肯定与员工纠缠不清。而要做到可以衡量，恐怕要把pg电子官方网址入口的文化、价值观、核心理念等，拆解为行为层面的评分表，因为只有行为才是可以观察记录区分衡量的，这样才能避免年底评分阶段的争执。

这样讲可能比较抽象，下面分享一个阿里的例子。也是采用了一位阿里人的口头分享节选。特别提醒，阿里的价值观考核占据50%的权重，这个比例偏高，所以大家如果要参照，还需要根据自己公司的情况斟酌。

c 阿里案例

阿里巴巴的绩效考核分为两部分：价值观与kpi，各占50%。马总把文化价值观作为50%的考评分数，他相信文化的力量是摧枯拉朽的，能够让你占领整个市场，能够打赢竞争对手，能够把公司变成最优秀的，所以他特别极端，把价值观变成了50%的考核。

阿里有六条基本价值观，为每项价值观开发了行为指标，1分到5分，而且采用通关原则。什么叫通关，游戏有没有打过？过不了第1关，没有第2关。通关的原则是如果你1分都没有，你就不可能有2分。因为我们会把1分当做员工最基层的东西，人人都应该做到的。

阿里巴巴对6条价值观的打分，价值观落地，第1是有设计的理念，第2有考核的标准，第3有工作流程，第4就是价值观必须有诠释，怎么去考核员工，必须要变成什么行为，这个行为是所有人一看就知道该怎么去做，否则根本就没有办法量化。

案例分享-用企业价值观做绩效考核

所以如果我今天来打个价值观的打分，第1，价值观打分应该有什么原则，第2，几分算不优秀，大家也知道，第3，价值观打分的一个组织原则是老板的老板和hr都要参与，我们一桌人在一起打分了，第4，怎么打分，逐条打分，从1分一直打到5分。这个价值观是马总、关明生和彭蕾写了好几年写出来的，每一条都是斟酌的。凡是有逗号的地方都可以得0.5。精准到这个地方。

（中间逐条解读每一项价值观的每一个得分，此处略）

我们花了一点点时间来诠释了价值观。背后我最想让大家意会到的东西是：

任何一条价值观都应该有清清楚楚、明明白白的行为准则，让每个员工一看就知道该怎么做，做什么是对的，什么是错的。
.你要告诉员工每一条的正确的理解是什么，就像我是hr，我得给你们解读，叫传播价值观。所以价值观是要传播的，我得不停的告诉你们什么东西是对的，什么东西是错的。
阿里是打分制，不打分的公司更可怕，完全人治。老板说你行就行，说你不行就xx，可怕。不要以为打分是残酷，不打分才是残酷的。我经常听到非常残酷，一个干了10年的工程师，老板脑袋一拍就走了，没有任何保障。我们这套流程，就算马总看你不顺眼，也干不掉你。一个制度健全的公司才是对员工最好的保障。
真正好的氛围是通过最严格的制度来保障的。就像新加坡吐口痰罚死你，你会吐吗？不会。

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