pg电子官方网址入口的文化做绩效考核，那不是正解内容吗？ -pg电子官方网址入口

pg电子官方网址入口的文化做绩效考核，那不是正解内容吗？

——要知道pg电子官方网址入口的文化承现的是什么

（写在话前：本文内容近3300字。整体阅读可能需要10分钟。但文化就是臭老久的形成，不然说不清楚。虽然还是没有说清楚。但努力了。）

学习思维：

1、要做文化考核，就一定要知道文化是什么，怎样建设的。从逻辑上去寻找结果与过程的脉络，才能找到我们可以管理的地方，要形成的结果是什么。

2、要将文化的载体从量化上去考虑，从文化的结果从定性上去评估。最终两相结合形成文化的整体管理。

本文内容：

1、文化本就是一个常考内容。——文化的范围很宽

将文化作考核，其实是一个非常正常的行为啊？

难道我们自己没有经受过文化的考核吗？读那么多年的书，不考试的都是文化么？就算是在部队当兵也要接受两种考核呢？军事与文化都是要考核的。只是在部队有的时候将文化考核进行了一定的简化而已。更多的是放在了对领导干部对思想z治的一种管理的考核。

而对于比较集中的民族文化、社会文化的这样的考核在我们读书以来可说是接受最多了，典型的就是z治与实事z治。这其中涉及国家的文化发展方向与当前推行的重要理论。就如在现今有的学校，将现在到处都在宣传的24字核心价值观用来作为学生考试的一项。

这些其实都是对文化的一种的考核。

而在企业其实同样如此，只是有时我们没有认识到在绩效中考核的这些是属于pg电子官方网址入口的文化而已。

比如：

制度执行与管理、工作满意度、客户满意度、产品质量等等其实都是pg电子官方网址入口的文化重要的组成部分。

而很多企业的绩效考核中都会有着这样的内容，这怎么能不是pg电子官方网址入口的文化考核呢？

估计题主说的pg电子官方网址入口的文化考核是单指其企业列墙上的那几句话吧？比如：企业理念、企业价值观、人才观等各种文字内容，形而上学的东西吧？

而事实上如果真的只是上述的那些浓缩的文化精髓的文字，如果要将其引入绩效考核中作为一项内容其实还更为简单直接，毕竟那顶多就是一个“记忆、背诵、阐释、宣传、执行与效果”的pg电子官方网址入口的文化的落地过程而已。

2、做pg电子官方网址入口的文化的绩效考核，一定要知道是什么，才知道可以考什么。——文化与目标

我们既然想要做pg电子官方网址入口的文化的绩效考核，就要知道pg电子官方网址入口的文化究竟可以考什么。

在学校考试文化，可以考语数外理化生政。这是正宗的文化知识。

一是搞清楚什么是pg电子官方网址入口的文化。

那么在企业的pg电子官方网址入口的文化有些什么呢？

这就是要认识什么是pg电子官方网址入口的文化了！

曾经我在《pg电子官方网址入口的文化之——只有认识正确，才能文化正确》一文中说过：

真正的pg电子官方网址入口的文化是企业多数人的正确行为与观点所形成的一种存在于大部分员工心中的一种企业普遍行为与观点的意识。这样的文化意识具影响、引导、同化员工的作用。就如我们的华夏文化，就会潜意识的影响着我们华夏人。

那么一般的pg电子官方网址入口的文化是什么？

现在的大部分企业发展的历史都不够久，要依靠历史的沉淀来形成文化显然还不够现实。但文化是可传承、继承和培育的。

因此大部分的pg电子官方网址入口的文化往往都是基于一个根源一个点来形成和发展，逐步的形成一种统一，而我们也将其认为是一种文化。虽然没有历史沉淀的那么醇厚。但也算是一种文化的养成。

而形成这种pg电子官方网址入口的文化的根源往往就是企业老板的愿望，或者老板的日常行为。最后初步形成的，就是我们常称的老板文化。

而这也是最常见的文化形成方式。

二是搞明白pg电子官方网址入口的文化有什么内容。

而这样的文化养成具体到文化的具现化又是怎样的呢？

既然文化是一种养成。那么就离不了氛围对养成的促成。那么我们就可以找到形成文化氛围的东西了，也就是我们常说的文化建设的三个层面的内容。

• 文化的养成从管理起。——由管理促进统一行动与意识

就如部队文化的形成一样，只有长期的规范才能形成统一的文化。因此，在企业的管理很显然就是企业的各种管理规章、制度规矩了。

这其中包括：企业的价值观、优良有效的制度流程标准等各种文书、培训、内部视频等涉及企业内部管理，以求形成我们需要的pg电子官方网址入口的文化的内容。

• 文化的氛围由器物托起。——文化的有形载体让人感觉有文化。

就如一个家庭有没有文化从个人的表面上往往看不出来。但如果一个人的家里整洁有序，着满屋经书典藏，自然就会让觉得这家人有着文化的底蕴。

而在企业同样如此。

要将企业的环境进行文化的包装。也就是常说的将文化要体现在墙上。这是表象，也是需要。

包括：建筑、产品、品牌、服装、员工相貌、企业内部装潢、有着文化和品牌建设作用的各种视频等等可以直接就放在外表展示给人们看的，视感文化内容。

• 文化的高级内涵，员工的文化意识。——员工的精气神与企业性行为

这样的文化基本已经真正的形成为了企业的真正的文化。即员工已经在潜意识深处认可企业的发展目标、经营哲学、领会了企业的精神、承继着企业的风气，行走在外，能让人一看就是你这企业的人。

就如一个当兵的，往往在退回地方的前两年还是具有着一种军人的形象，一看就知道是当兵回来的。但随着时间的流逝，也会就再次被社会给同化。

我们能从这些文化的内容上看到什么？——目标与指南。

很简单，要形成这样的文化，要这样做才能形成这样的文化。就两个指示作用：目标是这个，方向与行动也是这个。

其实这些之所以是文化，之所以要我们形成，其实这就是我们的pg电子官方网址入口的文化的目标，也是我们企业管理的目标，同样是企业老板想要达成的目标。

所以，pg电子官方网址入口的文化往往是所有员工努力的目标，同样也是员工的行动指南。 

只要全体员工都照着这样的目标去工作，按照这样的要求去行动，企业的文化自然就会慢慢的在员工的心中会形成。

所以，在pg电子官方网址入口的文化的绩效管理与考核上，我们该管什么，该考什么，能找到了吗？

当然可以了。

从制度建设到环境氛围，从内容制度到行为引导这些都可以做目标，也可以做考核。

3、做pg电子官方网址入口的文化考核的指标到底是什么？——工作内容的达成就是我们的指标。

有些人觉得上述的内容似乎说了很多都可以管理，都可以考核，但具体是什么指标呢？

这其实在我以前的分享《》一文中有说得很清楚。

在此只做罗列，要详阅的可点击上述链接阅读。

在企业的文化建设中一般有着五个方面的工作：

组织领导：

文化的头部建设。如有无确立文化的精髓及方向。如：企业理念、质量理念、人才观、价值观、标识logo等的分阶段完成情况。这些能否记住，能否理解。是否执行，有无引导，有无监督。以相应的执行、落地、监察数据为准。

形象建设：

文化的具象建设。如内刊的发行数量、质量；pg电子官方网址入口的文化手册的编订进度；企业形象墙、荣誉室、阅览室的建设等等都可以设置成为考核指标。

行为规范：

文化养成的关键。如：行为规范的制定、制度标准流程的建设、规范性行为的培训等学习、评估、调查等数据目标，都可以按一种理想数据来形成指标。

文化宣贯：

文化理解与认同的措施。可以从宣传手段上来设定指标。比如：会议宣讲、员工活动组织、使用媒体广告等手段。形成如员工活动满意度、广告宣传有效率等。这样的有效率可以进行调查问卷进行确定，如百分比等。如文化宣传有效率、外投通讯稿件、企业大学创建，培训计划完成率等数量指标等。

文化落地：

文化建设的结果要求。所有的建设都是为了目标的达成。所以在要在文化落地的执行力上来定指标。要考核：员工对文化的知晓、理解与形成情况。同时针对领导、文化专员在pg电子官方网址入口的文化的执行上的有效度。指标可以是：宣传到位率，培训有效率、文化形成程度率（估计形成有5%这样的数据设计）。

只是我们在做文化考核的指标的设计是一定要注意两点：

一是指标要有用。是否会对经营管理、员工成长有着提升的帮助。

二是指标的解释与标准要明确。阐述简单明晰可以定性与定量转换。

pg电子官方网址入口的文化是一既务虚但又要落地实在一项管理工作。务虚在于真正的文化其实是看不见的。看得见的只是一个壳而已。务实就在于必须要通过建设去促成文化的形成。

而这些建设可以明显，但文化却只能评估。

所以，做文化的绩效管理，就要定性与定量都要在。且要两相承载，互相促进。

小结：

pg电子官方网址入口的文化是一个宽广的范畴。但同样是可以在有形与无形的文化建设上去进行管理与要求考核的。

要做文化的考核就必须要对文化的内容与内涵有着认识，才能从目标与过程去考核。