pg电子官方网址入口的文化绩效考核是人治、法治、文治的升级 -pg电子官方网址入口

作者更新于：2022-03-29 13:42 21935

内容来自 2022-03-31 打卡话题观看本期直播

老板心血来潮说要让员工记住公司的pg电子官方网址入口的文化，要把pg电子官方网址入口的文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据pg电子官方网址入口的文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？

展开

已结束可回放

摘要：从企业发展的长远利益来看，任何企业随着公司的进步发展壮大，公司内始终有一部分人的思维和意识会出现一定程度的停滞，对pg电子官方网址入口的文化的认知、理解和执行就出现了偏差，这其实是阻碍企业发展的大问题。所以现在很多公司将pg电子官方网址入口的文化纳入绩效考核是一个系统工程。

关于今天案例中提到用pg电子官方网址入口的文化的内容作为绩效考核的内容是否合理？其实这种情况是比较常见的，首先根据行业的不同，像教育、商学培训行业、健康行业、文化传媒行业等好多知识付费和服务输出性质的企业都会以pg电子官方网址入口的文化内容作为绩效考核的内容来要求员工的行为规范。其次根据企业规模的大小，往往大企业对pg电子官方网址入口的文化的建设和重视程度更高、执行落地系统更完善。绩效考核中都会有pg电子官方网址入口的文化内容的体现。

就本案例我们可以深入思考一下，老板或者企业为什么要考核pg电子官方网址入口的文化？是因为企业出现了一下几个问题：

1、企业员工的思维与行为与pg电子官方网址入口的文化不负，文化是文化，行为是行为。员工说一套做一套。

2、领导者和员工的思维不同频，简单理解就是员工听不懂领导在讲什么？在做什么？所以就在工作中形成计划难执行，目标难达成，思想难统一、步调难一致。

3、pg电子官方网址入口的文化传承流于形式和口号，很多企业的pg电子官方网址入口的文化变成了墙面文化，内容没有转化行为，文化没有入员工内心。

4、pg电子官方网址入口的文化落地无系统，所以文化执行转化无法持续，时断时续，给员工反而形成了文化执行影响了他们正常的工作和业绩，导致员工不配合工作。

从企业发展的长远利益来看，任何企业随着公司的进步发展壮大，公司内始终有一部分人的思维和意识会出现一定程度的停滞，对pg电子官方网址入口的文化的认知、理解和执行就出现了偏差，这其实是阻碍企业发展的大问题。所以现在很多公司将pg电子官方网址入口的文化纳入绩效考核是一个系统工程，常见的形式一般是从pg电子官方网址入口的文化理论考试、思想行为考核、文化管理运用等方面展开，以充分发挥企业各部门、个人的主观能动性，强化科学管理、思想管理、行为管理，以实现从人治到法治再到文治的进步升级。

在这里给大家分享一下将pg电子官方网址入口的文化纳入绩效考核范畴后，如何权衡考核占比，能使文化的考核正真起到作用呢？

首先在企业初期或文化打造阶段，可将pg电子官方网址入口的文化考核占比与其它业绩考核占比相同，平均各占50%，从而引起全员注意和重视，先让大家知道、记住后才能理解文化。用制度规则不断去规范和塑造员工行为，才能转化成自觉意识。

根据目前企业的实际情况，如果处于业务扩张，一直有新员工加入或着团队员工流动性大，pg电子官方网址入口的文化的考核比例可以设置成50%的占比，除此之外可以根据情况调整到10-20%占比。pg电子官方网址入口的文化的绩效考核可以以季度为周期，每季度汇总一次考核结果，年底取四个季度的考核打分成绩的平均值。对考核成绩好的员工要树立榜样，进行奖励，对考核结果不理想的员工要指明改进方向，进行相应的处罚，如扣除全部奖金、降低奖金分配比例等。

企业在刚开始进行pg电子官方网址入口的文化绩效考核时团队会出现很多不同的意见，“增加工作量，个人接受不了，与工作不相干、相冲突”等一大堆理由，所以在日常工作中管理者要不断对pg电子官方网址入口的文化的宣导进行强化，同时定期辅以培训，指导团队管理者如何正确的进行文化考核，员工行为规范如何与pg电子官方网址入口的文化提倡相结合，真正做到考到实处、促进思想提升，推动pg电子官方网址入口的文化在团队和员工内心落地生根。

（原创文章，仅在三茅打卡发表，如需复制转载请联系本人）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、pg电子官方网址入口的版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

281